Summary
Samenvatting Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid (BKL)
- Course
- Institution
Samenvatting van Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid van de cursus Basiskennis Loonadministratie.
[Show more]
Seller
Follow
anoukderksen85
Content preview
BKL Arbeidsrecht en Sociale ZekerheidHoofdstuk 1
1.1 Vier elementen
De vier elementen die nodig zijn voor een arbeidsovereenkomst zijn: een gezagsverhouding, het loon,
gedurende zekere tijd en de arbeid.
1.2 Soorten arbeidsovereenkomsten
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan een tijdsperiode zijn waarbij een specifieke
einddatum wordt afgesproken, maar bijvoorbeeld ook de duur van een bepaald project of de
vervangingsperiode bij afwezigheid van een andere werknemer.
Rond arbeidsovereenkomsten hebben werkgevers met de ketenregeling te maken. Deze regeling
houdt in dat bij opeenvolgende overeenkomsten voor bepaalde tijd, de vierde automatisch een voor
onbepaalde tijd is (of na 3 jaar). Als er tussen twee arbeidsovereenkomsten een periode van meer
dan 6 maanden zit, start de keten opnieuw. De ketenregeling geldt niet voor tijdelijke
arbeidsovereenkomsten met leerlingen en die met werknemers van jonger dan 18 jaar die maximaal
twaalf uur per week werken.
Voor werknemers met de AOW-gerechtigde leeftijd geldt een afwijkende ketenregeling. Voor deze
werknemers ontstaat er pas automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd bij een
zevende opeenvolgende overeenkomst voor bepaalde tijd of bij overschrijding van een periode van
vier jaar. Voor deze keten tellen alleen de overeenkomsten mee die zijn aangegaan ná het bereiken
van de AOW-leeftijd.
1.3 Rechten en plichten
De vrijheid bij het afsluiten van een arbeidsovereenkomst wordt ingeperkt door vele zogeheten
dwingendrechtelijke bepalingen. Dit zijn bepalingen rond de overeenkomst uit de wet – zoals het
Burgerlijk Wetboek en de Wet Minimumloon en minimum vakantiebijslag (WML) – waarvan door
geen van beide partijen mag worden afgeweken ten nadele van de werknemer. Gebeurt die afwijking
wel, dan is de arbeidsovereenkomst (deels) nietig of vernietigbaar. Enkele voorbeelden van dit
dwingend recht zijn de maximale duur van de proeftijd van 2 maanden, het wettelijke minimumloon
en het wettelijk minimumaantal vakantiedagen. Ook is onderscheid tussen mannen en vrouwen in
principe verboden. Een toegestane uitzondering is bijvoorbeeld het geven van voorrang aan vrouwen
voor functies die van oudsher vooral door mannen wordt vervuld. Deze positieve discriminatie dient
dan juist om de feitelijke ongelijkheid tussen mannen en vrouwen te verminderen of op te heffen.
De wet kent ook minder dwingende bepalingen, waarvan bijvoorbeeld bij een collectieve
arbeidsovereenkomst in het nadeel van de werknemer kan worden afgeweken. Een voorbeeld
hiervan is een langere proeftijd dan de in principe maximaal maand bij een arbeidsovereenkomst
voor bepaalde tijd van korter dan twee jaar. Dit mag echter nooit meer worden dan twee maanden.
Een andere bepaling waarvan alleen bij een collectieve arbeidsovereenkomst (of bij publiekrechtelijke
regeling) in het nadeel van de werknemer mag worden afgeweken, is de eerder genoemde
ketenregeling. Per 1 juli 2016 is er een afwijkingsmogelijkheid bijgekomen. Voor seizoensgebonden
werk kan bij een CAO worden vastgelegd dat er al na een periode van 3 maanden tussen
opeenvolgende tijdelijke contracten een nieuwe keten start. Dit geldt voor werkgevers met
werknemers die door klimatologische of natuurlijke omstandigheden hun functie maximaal negen
maanden per jaar kunnen uitvoeren (bouw, horeca, land- en tuinbouw).
1.4 Arbeidsvoorwaarden
Werknemers verrichten hun arbeid onder diverse voorwaarden: de arbeidsvoorwaarden. Deze zijn
onder te verdelen in primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden.
,BKL Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid
Primaire arbeidsvoorwaarden zijn de basisarbeidsvoorwaarden die in geld worden uitgekeerd. Onder
de primaire arbeidsvoorwaarden vallen dus bijvoorbeeld het loon, eventuele toeslagen, de
(doorbetaling van loon tijdens) vakantiedagen, de vakantiebijslag, onkostenvergoedingen,
pensioenvoorziening, wachtgeld, een winstuitkering etc.
Alle overige arbeidsvoorwaarden zijn secundaire voorwaarden. Hieronder vallen bijvoorbeeld een
auto van de zaak, loopbaanbegeleiding, kinderopvang, studiefaciliteiten, verlofregelingen etc.
Secundaire arbeidsvoorwaarden worden ook wel employee benefits genoemd en kunnen dus ook de
vorm van loon in natura hebben.
De werkgever en de werknemer zijn in principe vrij om samen de hoogte van de primaire
arbeidsvoorwaarde loon te bepalen. De enige bepalingen waar zij rekeningen mee moeten houden,
zijn die uit de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) en mogelijk die uit een van
toepassing zijnde collectieve arbeidsovereenkomst.
De WML geeft onder andere de minima aan bedragen die werknemers van de werkgever betaald
moeten krijgen. Hierbij hebben werknemers van 21 jaar en ouder recht op het volledige
minimumloon. Werknemers van 15 t/m 20 jaar hebben recht op het minimumjeugdloon.
De werkgever en de werknemer zijn in principe vrij om samen het aantal van de primaire
arbeidsvoorwaarde vakantiedagen te bepalen. De enige bepalingen waarmee zij rekening moeten
houden, zijn die uit het Burgerlijk Wetboek en mogelijk die uit een van toepassing zijnde collectieve
arbeidsovereenkomst. Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat de werkgever aan zijn werknemers
minstens viermaal de afgesproken arbeidsduur per week aan vakantie moet verlenen. Als de
werknemer meer vakantiedagen krijgt dan het wettelijke minimum, zijn dat bovenwettelijke
vakantiedagen. Wettelijke vakantiedagen die niet worden opgenomen door de werknemer vervallen
in principe al na een half jaar na het kalenderjaar van opbouw. Voor bovenwettelijke vakantiedagen
geldt een verjaringstermijn van vijf jaar.
Werknemers hebben ook recht op vakantiebijslag. De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
(WML) bepaalt dat de vakantiebijslag minstens 8% van het loon van de werknemer moet bedragen. In
de praktijk worden de begrippen vakantiebijslag (of vakantietoeslag) en vakantiegeld vaak door elkaar
gebruikt, terwijl het twee verschillende dingen zijn. De vakantiebijslag is het extraatje voor de
vakantie dat de werknemer ontvangt als toeslag op zijn loon, terwijl het vakantiegeld het loon is dat
hij tijdens opgenomen vakantiedagen krijgt doorbetaald.
1.5 Proeftijdbeding
De proeftijd biedt de mogelijkheid van een soort kennismakingsperiode voor de werkgever en de
werknemer om te bekijken of de samenwerking voor beide partijen naar wens is. Een proeftijdbeding
moet schriftelijk en vóór de start van de werkzaamheden worden afgesproken, anders is deze nietig.
Bovendien mag een werkgever alleen een proeftijd afspreken bij een eerste arbeidsovereenkomst.
Slechts als een volgende arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of
verantwoordelijkheden van hem vergt, kan toch (weer) een proeftijd worden afgesproken.
Voor de lengte van de proeftijd zijn bepaalde maxima vastgelegd in de wet, die afhankelijk zijn van de
duur van de overeenkomst:
- Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van korter dan twee jaar en bij een tijdelijke
arbeidsovereenkomst zonder einddatum mag de proeftijd maximaal een maand zijn. Alleen bij een
CAO mag in dit geval een langere proeftijd worden afgesproken, maar maximaal twee maanden: de
ijzeren proeftijd. Verder is het sinds 1 januari 2015 niet langer toegestaan om een proeftijd op te
nemen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter.
, BKL Arbeidsrecht en Sociale Zekerheid
- Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van twee jaar of langer en bij een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag de proeftijd maximaal twee maanden zijn.
Een proeftijdbeding dat voorgaande regels overschrijdt, is nietig.
1.6 Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding biedt de mogelijkheid voor de werkgever om te voorkomen dat de
werknemer na uitdiensttreding concurrerend met hem aan de slag gaat. Een concurrentiebeding
moet schriftelijk en met een meerderjarige werknemer worden vastgelegd, anders is deze nietig.
Verder is het sinds 1 januari 2015 niet langer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in
een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Opname van een concurrentiebeding in een tijdelijke
arbeidsovereenkomst is slechts mogelijk als dat nodig is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of
dienstbelangen. Bovendien moet de werkgever in dat geval een schriftelijke motivering opnemen
voor waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is.
Hoofdstuk 2
2.1 Soorten CAO’s
In een cao staan afspraken over lonen en andere arbeidsvoorwaarden voor de werknemers – zoals
vakantiedagen en overwerkregels – en deze afspraken zijn meestal gunstiger dan de wettelijke regels.
De caoafspraken mogen in elk geval nooit in strijd zijn met de wet. Collectieve
arbeidsovereenkomsten kunnen per onderneming en per bedrijfstak worden afgesloten. De Wet op
de loonvorming schrijft voor dat het sluiten, wijzigen of opzeggen van een collectieve
arbeidsovereenkomst schriftelijk moet worden aangemeld bij het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.
Ondernemings-cao’s komen meestal voor bij grote ondernemingen, zoals ABN AMRO en Philips. Deze
cao’s komen tot stand via onderhandelingen tussen werkgevers en werknemersorganisaties, en
gelden dus in principe voor alle werknemers van de betreffende onderneming.
Bedrijfstak-cao’s gelden per bedrijfstak – zoals de bouw en de horeca – en komen tot stand via
onderhandelingen tussen werkgevers- en werknemersorganisaties. Deze cao’s gelden in principe voor
alle werknemers in de bedrijfstak.
Het is mogelijk dat de bij een cao betrokken partij het ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid verzoeken om de betreffende cao voor de hele bedrijfstak te laten gelden. Dit is het
zogeheten algemeen verbindend verklaren (avv). Als het ministerie hiermee akkoord gaat, geldt zo’n
algemeen verbindend verklaarde cao dus ook voor werkgevers binnen de bedrijfstak die niet bij de
cao-onderhandelingen waren betrokken.
2.2 Werking CAO
Of de werkgever van de cao-bepalingen mag afwijken, hangt af van welk type cao sprake is:
- minimum-cao: hierbij mag de werkgever van de (minimum)-bepalingen in de cao afwijken en
aanvullende arbeidsvoorwaarden afspreken, maar alleen in het voordeel van de werknemer.
- standaard-cao: hierbij mag de werkgever niet afwijken van de cao-bepalingen en ook geen
aanvullende afspraken maken.
Een combinatie van beide typen cao’s komt ook voor, bijvoorbeeld dat in een standaard-cao bij
bepaalde aangegeven bepalingen wel afwijkingen zijn toegestaan. Is er een cao van toepassing dan is
de werkgever verplicht om in de individuele arbeidsovereenkomst te vermelden dat dit het geval is.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller anoukderksen85. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.86. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
62774 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now