Management, Professioneel en oplossingsgericht werken Module opdracht Geslaagd NCOI - januari 2025 cijfer 8
7 views 0 purchase
Course
Professioneel en Oplossingsgericht werken
Institution
NCOI (NCOI)
Book
Onderzoekend vermogen in de praktijk
Op basis van het bronnenonderzoek en de verkregen betrouwbare informatie wordt het standpunt ingenomen dat de stelling nog verdere onderzoek behoefte vertoont. Het gebruik van het redenatieschema heeft de onderlinge samenhang, evenals de risico's van zowel de aanpak als van anti discriminatiewetten...
Arbeidsmarktdiscriminatie
Bias en discriminatie in werving en selectie op de arbeidsmarkt verbannen
Naam:
Student nummer:
Datum: 10-12-2024
Examen: Module opdracht
Opleiding: HBO Bachelor Management, psychologie en coaching
Naam Module: Professioneel en oplossingsgericht denken
I
,Voorwoord
In dit verslag geef ik een uiteenzetting over de wijze waarop ik door middel van bronnenonderzoek, tot een
goed onderbouwd standpunt ben gekomen over de stelling in de door mij gekozen case: ‘arbeidsdiscriminatie’.
Met als specifiek hoofddoel; Bias en discriminatie in werving en selectie op de arbeidsmarkt verbannen.
Het onderwerp is uitgebreid behandeld in bestaande wetenschappelijke en academische literatuur, wat voor
mij een interessante uitdaging was. Het vergaren van informatie uit deze rijke bron heeft me in staat gesteld
om systematisch een standpunt te ontwikkelen.
Als eerstejaarsstudent van de HBO-bachelor Management aan het Nederlands Commercieel
Opleidingsinstituut, heb ik deze module gevolgd. Naast de uitdaging die de verwerking van deze opdracht met
zich meebracht, sprak het onderwerp mij persoonlijk aan. Ik ben ervan overtuigd dat er op de werkvloer geen
verschil mag zijn in status, rangen of loonvergoedingen. Het viel me op dat er op mijn eigen werkvloer een
aanzienlijk verschil is in het aantal mannen, vrouwen en arbeidsmigranten, wat mijn interesse in het onderwerp
alleen maar versterkte.
Ik heb altijd gestreden voor gelijke rechten en posities binnen alle vormen van arbeid, sport en onderwijs.
Gedreven door mijn intrinsieke motivatie ben ik altijd voorstander geweest van het bevorderen van diversiteit
en het mengen van verschillende groepen, zoals vrouwen, arbeidsmigranten, jongeren en ouderen. Deze
overtuiging heb ik altijd hoog in het vaandel gedragen.
Echter, tijdens het volgen van deze module heb ik ervaren dat mijn opvattingen op basis van de vakliteratuur,
de bijbehorende opdrachten en de feedback van mijn docente verder zijn verrijkt. Deze kennis heeft me
geholpen om beter te begrijpen hoe ik op een professionele manier kan bijdragen aan de fundamentele
discussie over gelijke behandeling en discriminatie. Door het verwerken van de opgedane kennis, heb ik
geprobeerd om in dit verslag zo goed mogelijk te reflecteren en mijn standpunt te onderbouwen, zodat ik
dichter bij het niveau van een goed onderbouwd debat kom, zoals dit op de werkvloer zou plaatsvinden.
De kennis en ervaring die ik tijdens deze module heb opgedaan, versterken mijn vertrouwen in de uitvoering
van mijn huidige en toekomstige werkzaamheden binnen de xxx. Na het behalen van mijn Bachelor
Management voel ik dat het tijd is om mijn focus te verschuiven van de repressieve uitvoering naar een
beleidsmatige functie binnen een van onze afdelingen.
Graag wil ik van deze gelegenheid gebruik maken om mijn dank uit te spreken naar mijn collega’s, partner,
vrienden en mijn praktische werkplekbegeleidster, xxx heeft mij begeleid tijdens mijn voorstudie MBO 4
Facilitair Leidinggevende, en ik heb van haar veel steun en vertrouwen ontvangen. Haar begeleiding heeft me
geholpen om mijn vaardigheden verder te ontwikkelen en heeft een belangrijke bijdrage geleverd aan mijn
groei, zowel professioneel als op persoonlijk vlak.
I
,Samenvatting
Gelijke kansen op de arbeidsmarkt zijn niet voor iedereen vanzelfsprekend. Met name voor mensen met een
handicap, migratieachtergrond, vrouwen, ouderen en zelfs jongeren geldt dat zij discriminatie op de
arbeidsmarkt ervaren. Niet alleen de Nederlandse politici willen de norm onderschrijven dat bij werving en
selectie geen discriminatie mag plaatsvinden, maar deze problematiek ligt internationaal ten grondslag. Na
behandeling van het wetsvoorstel “Behandeling wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
en onderzoek anoniem solliciteren” (Tweede kamer 2022) is het wetsvoorstel in 2024 verworpen door de
senaat, (Eerste kamer., 2024)
Dit vormt de aanleiding voor dit onderzoek naar de stelling: Bias en discriminatie in werving en selectie op de
arbeidsmarkt verbannen.
Op basis van het bronnenonderzoek en de verkregen betrouwbare informatie wordt het standpunt ingenomen
dat de stelling nog verdere onderzoek behoefte vertoont. Het gebruik van het redenatieschema heeft de
onderlinge samenhang, evenals de risico's van zowel de aanpak als van anti discriminatiewetten inzichtelijk
gemaakt. Door de analyse van elke bron en de gedestilleerde argumenten is een redenatieschema opgesteld
(zie Bijlage), waarmee de stelling wordt onderbouwd. Volgens Van den Herik & Schuitema (2016) draagt dit
bij aan een beter begrip van de argumentatie en stelt het in staat de verkregen argumenten kritisch te
evalueren.
Dit onderzoek maakt gebruik van bronnenonderzoek, waarbij systematisch bestaande bronnen zijn
verzameld en beoordeeld aan de hand van de CRAAP-test en aanvullende criteria zoals actualiteit,
relevantie, autoriteit, accuraatheid en het doel.
Bronnen werden geselecteerd op basis van betrouwbaarheid (peer-reviewed), openbare toegankelijkheid,
een score van minimaal 40 in de CRAAP-test en naleving van de gestelde criteria van Van der Velde et al.
(zie bijlage)
In het eerste bron onderzoek (47 punten) werd een discriminatiezaak voor het hooggerechtshof behandeld,
waarin de rechter hervormingsvoorstellen deed om de inconsistentie in de toepassing van schadecriteria te
verhelpen. De uitspraak bevorderde een meer consistente en coherente toepassing van de wet, specifiek met
betrekking tot arbeidsdiscriminatie, door de schadecriteria uniformer toe te passen in verschillende juridische
contexten.
Het tweede bron onderzoek (45 punten) benadrukt dat culturele en sociale normen ondanks verbeterde
arbeidsomstandigheden het succes van vrouwen belemmeren. Vrouwen ervaren discriminatie, zoals
genderbias en loonkloof. Het "Crosswise Model" van Hoffmann et al. (2024) onderzoekt vooroordelen tegen
vrouwelijke leiders. Het doel is om deze problemen te onderzoeken en aanbevelingen te doen voor
benaderingen die gelijke kansen bevorderen en motivatie vergroten. Doel is om de prevalentie van deze
problemen te onderzoeken en aanbevelingen te doen voor structurele en individuele benaderingen.
Het derde bron onderzoek (44 punten) biedt inzichten in de perceptie van mensen met een handicap in het
dagelijks leven en op de werkplek in acht Europese landen. De Attitudes to Disability Scale (ADS) werd als
betrouwbaar bevonden en goed afgestemd op de onderzochte populaties. Het onderzoek toont aan dat
factoren zoals inclusie, discriminatie en vooruitzichten de beoordeling van mensen met een handicap op de
werkplek beïnvloeden. Er werden geen significante verschillen gevonden tussen mensen met en zonder
ervaring met een handicap. Dit onderstreept het belang van een inclusieve werkplek en het verbeteren van
de aanpak van discriminatie.
Het vierde bron onderzoek (47 punten) bespreekt de negatieve effecten van leeftijdsdiscriminatie en pleit
voor een werkomgeving die het volledige potentieel van werknemers van alle leeftijden benut. Het benadrukt
dat werkbetrokkenheid, essentieel voor zowel individuele als organisatorische prestaties, afhankelijk is van
de beschikbare middelen en werkomgeving. Het artikel pleit voor een inclusieve cultuur waarin werknemers
zich gewaardeerd voelen en zich kunnen ontwikkelen. Daarnaast wordt het belang van emotieregulatie
benadrukt voor het behouden van positieve werkrelaties en het versterken van werkbetrokkenheid.
Het vijfde bron onderzoek (48 punten) onderzoekt etnische discriminatie op de Nederlandse arbeidsmarkt,
met twee hoofdpunten: de variatie in discriminatie tussen 35 etnische groepen en de invloed van persoonlijke
informatie in sollicitaties. Er wordt verondersteld dat het verstrekken van meer informatie over vaardigheden
de kans op discriminatie kan verkleinen. Lancee (2019) identificeert in-group voorkeuren, stereotypen en
vooroordelen als de belangrijkste verklaringen voor discriminatie op basis van culturele identiteit. (zie Bijlage)
II
,Inhoudsopgave
Voorwoord I
Samenvatting II
Inhoudsopgave
A. Inleiding 1
A.1 Leeswijzer 1
B. Bronnenonderzoek 1
B.1 Bron 1 Employment Discrimination Claims 1
B. 1.1 Essentie van de bron 1
B. 1.2 CRAAP-methode van Blakeslee (2004) en criteria (Van der Velde, 2020) 2
B. 1.3 Argumenten van de Bron 2
B. 1.4 Conclusie van de Bron 2
B.2 Bron 2 xxxx 2
B. 2.1 Essentie van de bron 2
B. 2.2 CRAAP-methode (Blakeslee, 2024) en criteria (Van der Velde, 2020) 3
B. 2.3 Argumenten van de Bron 3
B. 2.4 Conclusie van de Bron 3
B.3 Bron 3 xxx 3
B. 3.1 Essentie van de bron 3
B. 3.2 CRAAP-methode (Blakeslee, 2024) en criteria (Van der Velde, 2020) 4
B. 3.3 Argumenten van de Bron 4
B. 3.4 Conclusie van de Bron 4
B.4 Bron 4 xxx 4
B. 4.1 Essentie van de bron 5
B. 4.2 CRAAP-methode (Blakeslee, 2024) en criteria (Van der Velde, 2020) 5
B. 4.3 Argumenten van de Bron 5
B. 4.4 Conclusie van de Bron 5
B.5 Bron 5 xxx 6
B. 5.1 Essentie van de bron 6
B. 5.2 CRAAP-methode (Blakeslee, 2024) en criteria (Van der Velde, 2020) 6
B. 5.3 Argumenten van de Bron 6
B. 5.4 Conclusie van de Bron 6
C. Standpunt 7
C. 1 Stellingname 7
C. 1.2 Redenatieschema volgens Van den Herik & Schuitema (2016) 7
C. 1.3 Onderbouwing Stellingname 7
C. 1.4 Conclusie, aanname van de stelling 7
Literatuurlijst 8
9
Bijlage 10
Tabel A CRAAP test 10
Tabel B ADS schema 10
Tabel C CBS cijfers 11
Tabel D Matrix een onderzoekende houding 11
Redenatieschema 12
, A. Inleiding
Het doel van deze opdracht is niet alleen om mijn kennis in het onderwerp te demonstreren, maar ook om aan te
tonen dat ik in staat ben om op een professionele en gestructureerde manier een oplossing te formuleren voor
het onderzoek naar arbeidsdiscriminatie.
Uit onderzoek van Bas Van de Haterd et al. (2020) blijkt dat maar liefst 85% van de discriminatie in de
wervingsfase plaatsvindt, vaak zonder dat de sollicitant persoonlijk wordt ontmoet. Onbewuste vooroordelen zijn
verantwoordelijk voor 90% van het probleem op de arbeidsmarkt. Deze negatieve recruitment stereotypen
vormen de aanleiding tot de stelling in dit onderzoek, zijnde:
Bias en discriminatie in werving en selectie op de arbeidsmarkt verbannen
A.1 L eeswijzer
Dit eerste hoofdstuk introduceert het thema van discriminatie op de arbeidsmarkt, waarbij de nadruk ligt op de
vraag of en hoe discriminatie een rol speelt in het wervingsproces en de arbeidsmarkt. Hoofdstuk B beschrijft de
systematische toepassing van een bronnenonderzoek, waarbij relevante literatuur en data worden verzameld en
geanalyseerd om de stelling te onderzoeken. Het laatste hoofdstuk biedt een onderbouwing van de weerlegging
van de stelling, gebaseerd op de argumenten uit de beschreven bronnen en een zorgvuldig ontwikkelde
redenering. Er is gekozen om maar één nationale bron te gebruiken, deze nationale bron was voor mij de
relevantste bron nationaal.
B. B ronnenonderzoek
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
B.1 B ron 1
Muldrow vs. City of St. Louis: A Huge Win for Employees in Employment Discrimination Claims.
(Tubbs, et al., 2024).
Zoekmethode, De bron is gevonden op Ebscohost en was het zevende resultaat onder de zoekterm:
Employment discrimination (arbeidsdiscriminatie).
Selectiecriteria bij deze bron; De intrinsieke inhoud van het statement, de gerechtelijk uitspraken.
B.1.1 De essentie van de bron
In Muldrow v. City of St. Louis, 144 S. Ct. 967 (2024), oordeelde het Amerikaanse Hooggerechtshof unaniem
over de definitie van een "adverse employment action" (nadelige werkactie) in discriminatieclaims. De beslissing,
geschreven door Rechter Elena Kagan, verlaagde de drempel voor schade, wat het mogelijk maakt om een
breder scala aan discriminatieclaims in te dienen. Tot slot worden hervormingsvoorstellen gedaan om de
inconsistentie in de toepassing van schadecriteria te adresseren.
B.1.2 CRAAP - Methode
De bron wordt bij beoordeling middels de CRAAP-test een totale score van 47 punten toegekend. (zie Tabel A)
(Blakeslee, 2024)
Currency: Het artikel is in 2024 gepubliceerd en is daarom actueel, waarmee deze volgens het criterium van Van
der Velde et al. (2020) actueel is doordat deze minder dan 5 jaar oud is.
Relevance: In dit artikel is door het hooggerechtshof in de zaak Muldrow (2024), door rechter Kagan, de
uitspraak gedaan en verlaagde het hof de drempel voor schade die actieërbaar is, waardoor de reikwijdte voor
werknemers om discriminatieclaims in te dienen werd verbreed.
Authority: Het artikel is geschreven door Jennifer D. Zumarraga en Annabella Tubbs ,Ze vertalen de
rechtvaardige uitspraak van Elena Kagan.
Elena Kagan is Rechter in het Hooggerechtshof van de Verenigde Staten. Haar voormalige ambt, Advocaat
generaal van de Verenigde Staten Elana Ragan studeerde af op de Harvard Law School te Massachusetts.
(Kagan, Z.D.)
Accuracy: Het artikel is geplaatst op de website van Florida Bar Journal. Tevens is het artikel op de website van
Federalist Society te vinden en is geschreven door Elizabeth K. Dorminey. (Dorminey, 2024)
Purpose: Het doel van het onderzoek moet de praktische implicaties analyseren, waarbij de gevolgen voor
werknemers, werkgevers en de juridische praktijk in de VS worden onderzocht. Dit kan onder andere invloed
hebben op de manier waarop discriminatiezaken in de toekomst worden behandeld.
De bron heeft een academische samenhang met een juridische uitspraak en is peer-reviewed. Er is sprake van
1
I. Dewever Professioneel en oplossingsgericht werken student 4659581
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller ivodewever. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $12.74. You're not tied to anything after your purchase.
