Arbeids- en organisatiepsychologie samenvatting PERIODE 2
0 purchase
Course
Arbeids- en Organisatiepsychologie (P_BARORPS)
Institution
Vrije Universiteit Amsterdam (VU)
In dit document staat een samenvatting van alle 6 de hoorcolleges (fysiek en online) voor de TWEEDE periode van arbeids- en organisatiepsychologie. Hier zit ook een gastcollege tussen wat ook tentamenstof is. Ik heb bij sommige onderwerpen nog informatie uit het boek toegevoegd die mij relevant lek...
Tentamen bestaat uit 40% oude stof (deel 1) en 60% nieuwe stof
Online lecture 1
Fairness, justi ce and diversity in the workplace
Deel 1: justice and fairness
Wat is justice?
→ het feit dat mensen denken dat ze op rechtvaardige manier behandelt worden
- Voorbeeld: protesten van leraren, omdat ze meer willen verdienen
Organisationele rechtvaardigheid: rechtvaardigheid die een werknemer voelt aan de hand van hoe processen zoals
uitkomsten en persoonlijke interacties gaan
Belang voor organisatie → opvangen van signalen dat werknemers zich niet eerlijk behandeld voelen
Waarom?
- Kan zorgen voor minder input
- Kan zorgen voor minder respect
- Mensen verlaten de baan
Justice en vertrouwen
Minder rechtvaardigheid is minder vertrouwen → zo kun je als werknemer je baas dan minder vertrouwen
Het vertrouwen is lastig om terug te krijgen
Soorten rechtvaardigheid:
- Distributieve rechtvaardigheid: Een vorm van rechtvaardigheid waarbij de verdeling van
uitkomsten/beloningen als eerlijk wordt ervaren
o Wat is ‘eerlijk’?
Afhankelijk van de norm
Merit of equity norm: als je harder werkt of meer produceert dan krijg je de
meeste beloningen
Need norm: eerlijk is als mensen die iets het meest nodig hebben het ook krijgen
Equality norm: eerlijk is dat iedereen dezelfde uitkomst verdient, ongeacht wat
ze doen/nodig hebben (vaak in Scandinavische landen)
Kan afhangen van cultuur → in individualistische culturen hebben we meer een merit
norm en in collectivistische culturen meer de need norm of equality norm
o Voorbeeld van de distributieve onrechtvaardigheid
Gender pay gap → het feit dat vrouwen minder betaald worden dan mannen. Hier wordt
hetzelfde werk erin gestopt maar beiden krijgen een andere uitkomst
o Focust dus vooral op de uitkomsten
- Procedurele rechtvaardigheid: Een vorm van rechtvaardigheid waarbij het proces (of de procedure)
waarmee beoordelingen worden toegekend of beloningen worden verdeeld, als eerlijk wordt ervaren.
o Wat organisaties kunnen doen om dit te behalen
Werknemers stem geven → werknemers kunnen procedure aanpassen
Hoge kwaliteit communicatie → waarom je bepaalde toekenningen doet
Empathie → wat hebben de werknemers nodig etc.
o Belangrijk: in performance evaluaties
Als je en cijfer krijgt op universiteit zijn de studenten vooral bezorgd om de procedures
die de hoogte van het cijfer bepalen
Andere voorbeelden:
De supervisor was bekend met de taken en verantwoordelijkheden van de
ondergeschikte.
De supervisor observeerde de ondergeschikte tijdens het werk.
Feedback van de supervisor.
Dit is belangrijk voor selectie van discriminatie → is er sprake van discriminatie in het
proces?
- Interactionele rechtvaardigheid: Een vorm van rechtvaardigheid die te maken heeft met de gevoeligheid
waarmee werknemers worden behandeld.
o Voorbeelden:
, Ongevoelige lay-outaankondigingen → verandering in een lay-out, zoals een werkruimte,
zonder dat aan te geven bij de collega’s, terwijl dit wel impact op ze kan hebben
Misbruik van leiders.
Collega's die elkaar kleineren.
o Gaat dus om de interactie en hoe je communiceert met de ander
Al deze soort rechtvaardigheden dragen bij aan hoe de eerlijkheid wordt waargenomen binnen een bedrijf
Over het algemeen heeft onrechtvaardigheid een grotere impact op onze houdingen, emoties en gedragingen. De
schade van onrechtvaardigheid is lastig te overkomen.
Deel 2: diversity
Diversiteit: verschillen in demografische karakteristieken, waarden, vaardigheden, interesses en ervaringen. Het gaat
niet alleen om demografie maar ook om de ervaringen etc. → wel belangrijk te beseffen dat demografische
verschillen vaak automatisch kunnen leiden tot andere ervaringen, waarden etc.
• Waarneembaar: leeftijd, geslacht, ras.
• Onderliggende kenmerken: religie, expertise, houding.
o Als diversiteit verhoogd, verhogen ook de variaties in de elementen die daarbij horen
o Groepen hebben echter vaker dat ze homogeniteit liever willen dan diversiteit → individuen
willen relateren aan anderen
- Relational demography: de methode waarin demografische groepen of organisaties samengevoegd of
veranderd worden. → kan leiderschap, maar ook motivatie, productiviteit etc. beïnvloeden.
- Affirmative action program: een programma dat demografische groepen erkend die onder gesteld
worden aan andere groepen, waarbij deze onder gesteldheid wordt aangepakt
Homogeniteit en heterogeniteit
Opvallend: mensen willen graag in homogeneuze groepen werken (groepen met dezelfde kenmerken)
- Komt door visie
- Verschillen in visie zijn het gevolg van verschillen in waarden.
- Verschillen in visie leiden tot meningsverschillen.
- Verschillen in expertise leiden tot onenigheid over methoden.
→ Homogeniteit kan zorgen voor een fijnere werkomgeving en meer stimulatie.
MAAR dit soort teams hebben nadelen:
- Heterogeniteit (met diversiteit) zorgt voor meer creativiteit en opent uitkomsten voor
probleemoplossing
- Homogeniteit zorgt voor hogere performance, maar heterogene groepen blijken meer effectief
Organisaties moeten dit kunnen toepassen op effectieve manieren
Managing diversiteit
MAAR er zijn ook ineffectieve modellen voor diversiteit
- Assimilatie model: een model die zich richt op rekruteren, selecteren, trainen en motiveren van
werknemers, zodat zij dezelfde waarden en culturen delen → organisatie probeert niet te zorgen voor
diversiteit, maar het rekruteert dezelfde soort mensen
- Beschermend model: de organisatie identificeert groepen van mensen die nadelig zijn in de organisatie
en probeert deze mensen te beschermen → werkt niet omdat het vaak leidt naar discussies over
rechtvaardigheid en eerlijkheid, waardoor boosheid etc kan ontstaan.
De ideale diversiteit model:
- Value model: Een model waarin alles in een organisatie wordt gewaardeerd om wat het uniek maakt.
o Houd bij het werven specifiek rekening met diversiteit.
o Zorgt ervoor dat loopbaanontwikkeling voor alle leden van de organisatie mogelijk is.
o Bied diversiteitstrainingen aan.
o Vraagt input van diverse groepsleden.
o Bied ondersteuning en netwerken voor diverse groepsleden.
o Ontwikkel banden met culturele groepen in de gemeenschap.
Inclusie: of een individu zich veilig en gewaardeerd voelt en het idee heeft authentiek te kunnen zijn, zowel als
individu en als lid van een bepaalde groep.
→ een inclusieve multiculturele organisatie: mensen met eigen unieke karakteristieken die deel worden van de
organisatie
, → als je als leider een divers team wilt leiden dan moet je verschillende perspectieven van stereotypen begrijpen en
snappen hoe je een stereotype kan stoppen
Vertrouwen: geloven in hoe een persoon of organisatie zich gaat gedragen in een toekomstige gebeurtenis,
gebaseerd op vorige interacties met deze persoon of organisatie
Gefocust op hoe iemand gaat gedragen in de toekomst → meer een verwachting dan realiteit
Vertrouwen heeft vooral een grote invloed op gedrag en emoties als er grote werkeloosheid is of er
bedreigingen zijn
- Lastig te ontwikkelen maar makkelijk te verliezen en lastig te herstellen als het kwijtgeraakt is
- Negatieve gebeurtenissen worden vaak beter onthouden dan de goede
Qua roddelen komt er veel meer negatief geroddel voor dan positief
Om vertrouwen te behouden:
- Verklaringen geven voor een bepaalde gebeurtenis
- Het erkennen dat de persoon een andere keuze had kunnen maken
o Door een goede verklaring kunnen rechtszaken en dergelijke verminderd worden
Affirmative action: een programma die erkent of bepaalde demografische groepen onder gerepresenteerd worden
→ gaat dus op een bepaalde manier in tegen discriminatie en zorgt voor meer gelijke kansen
Kan door:
- Gespecialiseerde programma’s voor training, rekrutering etc.
- Mentoring
- Speciale performance feedback
Twee dingen die belangrijk zijn in het onderzoeken van gevoel van oneerlijkheid door werknemers → vooral bij
selectieprocedures en performance evaluatie
On-campus lecture 1
Online lecture → mensen die geen rechtvaardigheid voelen zullen slechter performen en het kan ook invloed hebben
op welzijn etc.
De 3 typen rechtvaardigheid:
- Distributive → e.g. ander salaris voor ander gender
- Procedural
- Interactional → interpersoonlijk leven
Discriminatie in selectieprocedures
Discriminatie in resume screening
- In screening → beoordelen aan de hand van groep waar iemand toe behoord (stereotypering)
- Er kan hierbij een specifieke focus zijn op intersectionality → mensen die behoren tot meerdere groepen
die worden gestigmatiseerd
Verschillende hypothesen:
1) Ethnic prominence hypothese: suggereert dat mensen gestereotypeerd worden, wat grootste component is
van discriminatie → komt door grotere salience en groter conflict en bedreiging wat ontstaat door stigma
- Studie: bepaald etniciteit of iemand op interview mag komen
o Getest door participanten (Arabisch VS NL) → kijken welke sneller wordt gekozen voor een
gesprek
o Discriminatie a.d.h.v. etniciteit wordt verwacht
2) Multiple minority status: andere karakteristieken die modererend zijn voor discriminatie → mensen die
behoren tot meerdere groepen worden gestereotypeerd en gediscrimineerd
- Seks modereert tussen etniciteit en evaluatie → gender en etniciteit worden bekeken
- Arabische mannen meest gediscrimineerd
3) Subordinatie male target hypothese: focust vooral op etniciteit en seks, vooral mannen worden
gestereotypeerd en gediscrimineerd → komt door dreiging en conflict die geassocieerd zijn met intergroup
competition
- Socio-economische status: er wordt verwacht dat Arabische sollicitanten met een lage socio
economische status worden gediscrimineerd.
Ze keken dus eerst naar de rol van etniciteit
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller naomi30. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.33. You're not tied to anything after your purchase.
