Alle "test uw kennis" vragen uit het mastervak "Human Resource Management" werden ruim beantwoord. Hiervoor werd er zowel info uit notities, de slides als het boek gehaald. Hier en daar werden ook eigen inzichten gegeven. Dit zal u helpen om de leerstof beter te structureren en te begrijpen.
Test uw kennis examen HRM
1. Introductie tot HRM
Bespreek Ulrichs HR rollen vanuit een historisch perspectief.
Het model van Ulrich gaat uit van het idee dat HRM vier gelijkwaardige rollen hoort te vervullen om
een volwaardige businesspartner te worden in de moderne onderneming. Die vier rollen hebben
allen gedurende een bepaalde periode het HR-denken gedomineerd. Het traditioneel HR-
management werd gekenmerkt door de louter operationele activiteiten. Dit duidt op de onderste
helft van Ultichs model. In industriële evolutie was hier enkel sprake van een procesgerichte aanpak.
Dit duidt op de rol als administratief expert. Met de opkomst van de welzijnsafdelingen in het begin
van de negentiende eeuw kwam daar de rol van inzetbaarheidsdeskundige erbij. Vanaf de jaren
tachtig werd HRM gekenmerkt door een grote nadruk op herstructurering en fusies, waardoor de HR-
manager vooral fungeerde als een veranderingsdeskundige. Eind jaren negentig diende de HR-
manager vooral als strategische partner mee aan tafel te zitten om de strategie van de organisatie uit
te stippelen. De hedendaagse HR-manager moet zich afvragen hoe die verschillende activiteiten
kunnen bijdragen tot de strategie, de kerncompetenties en uiteindelijk de resultaten van de
organisatie.
Bepreek hoe het productieproces en de verdeling van arbeid veranderd
is doorheen de tijd.
o De pre-industriële samenleving wordt gekenmerkt door de ambachtelijke werkplaatsen,
landbouw en huisnijverheid. Ook was er slechts sprake van (zeer) beperkte
arbeidsverdeling.
o In de industriële evolutie ontstond de massaproductie en veranderde de wijze waarop het
werk georganiseerd werd op twee belangrijke manieren. In de eerste plaats werden de
taken opgedeeld in eenvoudige stappen die werknemers met weinig vakkennis konden
uitvoeren. In de tweede plaats nam de productie zodanig toe dat een uitgebreide hiërarchie
van opzichters en managers noodzakelijk werd om het werk in goede banen te leiden.
o Vanaf begin twintigste eeuw kwam het wetenschappelijk management op. Hierbij wou men
de productiviteit en de efficiëntie verhogen door wetenschappelijke studie van
productieproces. Het wetenschappelijk management steunde onder andere op het principe
van verticale en horizontale arbeidsdeling. Verticale arbeidsdeling houdt in dat er een
strakke scheiding wordt doorgevoerd tussen uitvoerend werk aan de ene kant en
controlerend en regelend werk aan de andere kant. Bij horizontale arbeidsdeling worden de
complexe uitvoerende taken systematisch opgesplitst in zo klein mogelijke, kortdurende
deeltaken.
o Tijdens de wereldoorlogen was er een tekort aan arbeidskrachten en verhoogde de
behoefte aan productie.
o Na de tweede oorlog kwamen er afzonderlijke personeelsafdelingen en kwam er een
personeelsbeleid die administratief en beheersmatig te werk ging. Hier heersten er ook
twee dominante thema’s: het bewaren van de sociale vrede door de opkomst van
vakbonden en de ‘quality of work life’. Hierbij gaat men de jobinrichting meer aanpassen
aan de arbeider zelf en zal men de keuze krijgen om aan job-verruiming of job-verrijking te
doen.
, o Vanaf de jaren tachtig spreekt men van strategisch HRM. Het productieproces kent
technologische voorruitgang en kent invloeden van Japanse managementconcepten.
Bespreek de betekenis van motivatie volgens
o Scientific management.
Een van de principes van wetenschappelijk management is het prestatieloon. De beloning moet
direct gekoppeld worden aan de hoogte van de individuele arbeidsprestatie. Naarmate een arbeider
productiever is, verdient hij een hoger loon. De motivatie om harder te werken ligt hier dus in het
financiële aspect.
o Human relations movement.
Hier besluit men dat sociale factoren belangrijker zijn voor de werknemers dan financiële beloningen.
Centraal in deze beweging staat dat werknemers als lid van de groep dienen te worden begrepen,
alvorens ze tevreden en productief kunnen zijn. Hierin speelde de Hawthorne studies van Mayo en
Roethlisberger een grote rol in.
Bespreek de invloed van de vakbondsbeweging in het tot stand komen
van modern personeelsbeleid.
Tijdens het arbeidersvraagstuk (1800-1880) was er een conflictueuze relatie tussen werkgevers en
werknemers ontstaan door de slechte werkomstandigheden. Hierdoor kwamen er stakingen en
boycotacties. Dit leidde tot het ontstaan van de eerste vakbond in 1842. Begin negentiende eeuw
kwamen er in bedrijven ook welzijnsafdelingen. Deze zorgden voor meer tevredenheid bij de
werknemers, maar was ook vooral om de werknemers weg te houden van vakbonden. Na de
wereldoorlogen kwamen de vakbonden pas echt op voor het bewaren van de sociale vrede. Dit
steunde op één van de twee dominante thema’s binnen het personeelsbeleid.
Welke lessen kunnen getrokken worden uit de Hawthorne studies?
Uit deze studies kon men besluiten dat sociale factoren belangrijker zijn voor de werknemers dan
financiële beloningen. Centraal in deze beweging staat dat werknemers als lid van de groep dienen te
worden begrepen, alvorens ze tevreden en productief kunnen zijn. Hieruit ontstond ook het
howthorne-effect dat als volgt wordt gedefinieerd: Een effect van een interventie op een onderzocht
persoon dat uitsluitend te wijten is aan het feit dat deze aan een onderzoek meedoet.
Wat is de betekenis van ‘strategisch’ in SHRM?
Bij strategisch HRM streven we gelijktijdig een horizontale integratie/interne fit van de verschillende
HR-functies na en een verticale integratie/externe fit met de strategische doelstellingen van de
onderneming. Het strategische komt vooral naar boven bij de verticale integratie. Dit wil zeggen dat
de verschillende HRM-activiteiten zo gekozen zijn dat ze bij uitstek gericht zijn op de ondersteuning
van de strategische doelstelling van de organisatie. De hedendaagse HR-manager moet zich dus
afvragen hoe die verschillende activiteiten kunnen bijdragen tot de strategie, de kerncompetenties
en uiteindelijk de resultaten van de organisatie.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller jensleroy. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.58. You're not tied to anything after your purchase.
