Goede inhoudelijke samenvatting van het boek "Beter belonen in organisaties" bevalt alle hoofdlijnen. Ik heb het boek zelf 2 keer doorgelezen om de samenvatting compleet te maken.
In de jaren 80 en 90 vormden de systemen van functiewaardering de basis voor de beloning.
Resultaat afhankelijke beloning kwam toen weinig voor. Er zijn nogal wat veranderingen die er de
laatste jaren voor hebben gezorgd dat het oude vertrouwde beloningsgebouw flink veranderd is.
Verandering 1: performance management.
Letterlijk het sturen op resultaten genoemd. Dit speelt een steeds belangrijkere rol voor de
individuele medewerker maar ook in teams. De individuele medewerker maar ook de teams moeten
doelen stellen en deze doelen uiteindelijk ook behalen. Deze doelen worden in de praktijk ook wel
targets genoemd.
Verandering 2: het vaste deel van beloning wordt steeds kleiner.
Vergroten van het resultaat afhankelijke deel van de beloning
Doel om zo het personeel meer te betrekken bij het wel en wee van de organisatie
Met dit laatste puntje wordt bedoeld als het heel goed gaat met de organisatie zullen de resultaat
afhankelijke beloningen hoger zijn dan wanneer het economisch niet goed gaat. Zo zullen de
medewerkers het merken als het goed gaat met de organisatie maar ook weten wanneer het niet zo
goed gaat met de organisatie.
Verandering 3: medewerkers de gelegenheid geven om keuzes te maken uit arbeidsvoorwaarden.
In vergelijking met andere landen bieden in Nederland de werkgevers de werknemers een
omvangrijkelijk pakket met primaire, secundaire en vaak ook tertiaire arbeidsvoorwaarden aan. Deze
pakketten hebben een standaard inhoud wat betekent dat andere partijen hebben besloten in welke
voorzieningen de werknemers behoefte hebben. Hierin vindt ook een verandering plaats in de
afgelopen jaren geven organisaties hun medewerkers de gelegenheid om keuze te maken uit
alternatieve arbeidsvoorwaarden. Dit kan bijvoorbeeld zijn met het uitruilen van tijd voor tijd, tijd
voor geld en geld voor tijd maar ook vervroegde uittreding of nou juist het doorwerken na het
bereiken van de 65ste levensjaar.
Verandering 4: verschuiving van solidariteit naar “self help”.
Het past niet echt meer bij deze tijd dat arbeidsvoorwaarden door andere partijen worden gekozen.
De medewerker wil steeds meer zelf kiezen wat voor een arbeidsvoorwaarden gepast zijn in zijn of
haar situatie.
Verandering 5: arbeidsvoorwaarden als afspiegeling van de missie.
De organisaties willen dat de arbeidsvoorwaarden voortvloeien uit hun missie en zo specifiek staan
aan de organisatie. Waar staat de organisatie voor, welke waarden streeft de organisatie na, wat
voor een cultuur is er binnen de organisatie en ook waarin onderscheid de organisatie zich van
concurrentie. Kortom strategisch belonen wordt steeds belangrijker binnen organisaties.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller BrittBr. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.23. You're not tied to anything after your purchase.
