Arbeidsrecht 2019-2020
ARBEIDSRECHT
ALGEMENE INFORMATIE
Cursusmateriaal: boek (Synopsis Belgisch Arbeidsrecht) + bijwerking (zie Canvas)
Examen:
- Online MC zonder giscorrectie
- 20-tal vragen met korte beantwoordingstijd
- Je kan terugkeren naar elke vraag
- Gebruik van wetboek is toegelaten
- Niet samen met iemand anders het examen afleggen
Notities:
- Omvatten de video opnames
- Aangevuld met het boek en de bijwerking
1
,Arbeidsrecht 2019-2020
INHOUDSTAFEL
DEEL 1 INLEIDING .............................................................................................................................. 4
I. ARBEID EN RECHT ................................................................................................................................ 4
(a) Algemeen ................................................................................................................................ 4
(b) Historisch overzicht ................................................................................................................. 5
II. TOEPASSINGSGEBIED VAN HET ARBEIDSRECHT .................................................................................... 6
(c) Ratione personae .................................................................................................................... 6
(d) Ratione materiae ..................................................................................................................... 7
(e) Ratione loci ........................................................................................................................... 11
III. EIGENHEID VAN DE RECHTSTAK ........................................................................................................ 13
IV. PUBLIEK OF PRIVAAT RECHT? .......................................................................................................... 13
V. BRONNEN VAN HET ARBEIDSRECHT ................................................................................................... 13
(a) Overzicht van de rechtsbronnen ........................................................................................... 13
(b) Hiërarchie van de rechtsbronnen .......................................................................................... 17
DEEL 2 SOCIAAL HANDHAVINGSRECHT ..................................................................................... 24
I. DE ARBEIDSGERECHTEN .................................................................................................................... 24
(a) Historiek ................................................................................................................................ 24
(b) Bevoegdheid ......................................................................................................................... 24
(c) Inrichting ................................................................................................................................ 24
(d) Wisselwerking met andere rechtscolleges ........................................................................... 25
II. INSPECTIEDIENSTEN ......................................................................................................................... 25
III. SOCIAAL STRAFRECHT ..................................................................................................................... 26
IV. ADMINISTRATIEVE GELDBOETEN ....................................................................................................... 26
DEEL 3 RECHT I.V.M. DE ARBEIDSMARKT ................................................................................... 27
I. ORGANISATIE VAN DE ARBEIDSMARKT ................................................................................................. 27
(a) Beperking toegang tot de nationale arbeidsmarkt: contingentering op nationaal niveau .... 27
(b) Beperking toegang tot bepaalde segmenten van nationale arbeidsmarkt: havenbedrijf ..... 28
II. ARBEIDSBEMIDDELING ...................................................................................................................... 31
(a) Arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorziening en plaatsing ......................................................... 31
(b) Organisatie van arbeidsbemiddeling .................................................................................... 31
III. RECHT I.V.M. WERKGELEGENHEID .................................................................................................... 32
(a) Algemene werkgelegenheidsbevorderende maatregelen .................................................... 32
(b) Werkgelegenheidsbevorderende maatregelen t.v.v. bepaalde risicogroepen ..................... 34
DEEL 4 INDIVIDUEEL ARBEIDSRECHT ......................................................................................... 36
I. ARBEIDSOVEREENKOMST ................................................................................................................... 36
(a) Begrip .................................................................................................................................... 36
(b) Band van ondergeschiktheid ................................................................................................ 37
(c) Bewijs individuele arbeidsovereenkomst .............................................................................. 46
II. HET SLUITEN VAN DE ARBEIDSOVEREENKOMST .................................................................................. 50
(a) Aanwervingsvrijheid en aanwervingsrecht ........................................................................... 50
(b) Algemene beginselen van contractenrecht in de raam van de arbeidsovereenkomst......... 62
(c) Geldigheidsvereisten ............................................................................................................ 62
(d) Vormvereisten ....................................................................................................................... 63
(e) Soorten arbeidsovereenkomsten .......................................................................................... 64
(f) Inhoud van de overeenkomst ............................................................................................... 72
III. TEWERKSTELLING ............................................................................................................................ 75
(a) Rechten en plichten .............................................................................................................. 75
2
,Arbeidsrecht 2019-2020
(b) Aansprakelijkheid .................................................................................................................. 85
(c) Schorsing .............................................................................................................................. 88
IV. ONTSLAG ...................................................................................................................................... 117
(a) Terminologie ....................................................................................................................... 117
(b) Beëindiging van de arbeidsovereenkomst .......................................................................... 123
(c) Herstructurering van ondernemingen ................................................................................. 156
V. BIJZONDERE EN AFWIJKENDE TYPES VAN ARBEIDSOVEREENKOMSTEN............................................... 164
(a) Arbeidsovereenkomsten binnen de Wet van 3 juli 1978 .................................................... 164
(b) Bijzondere arbeidsovereenkomsten ................................................................................... 167
DEEL 5 COLLECTIEF ARBEIDSRECHT ........................................................................................ 175
I. VAKBONDSVRIJHEID ......................................................................................................................... 175
(a) Historisch overzicht ............................................................................................................. 175
(b) Rechtsbonnen vakbondsvrijheid ......................................................................................... 175
II. SOCIALE GESPREKPARTNERS: STRUCTUUR EN RECHTSPOSITIE VAN HUN ORGANISATIES .................... 178
(a) Vakorganisaties van werknemers ....................................................................................... 178
(b) Vakorganisaties van werkgevers ........................................................................................ 183
III. VREEDZAME COLLECTIE ARBEIDSVERHOUDING: COLLECTIEF OVERLEG ............................................. 183
(a) Collectief overleg: algemeen .............................................................................................. 183
(b) Gestructureerd tweeledig overleg ....................................................................................... 184
IV. HET NORMEREND INSTRUMENT: DE COLLECTIEVE ARBEIDSOVEREENKOMST ..................................... 200
(a) Algemeen ............................................................................................................................ 200
(b) Juridische aard van de CAO ............................................................................................... 202
(c) Onderscheid tussen obligatoire en normatieve bepalingen ............................................... 203
(d) Toepassingsgebied van de CAO-wet ................................................................................. 206
(e) Wie kan een CAO sluiten? .................................................................................................. 207
(f) Hiërarchie ............................................................................................................................ 210
(g) Geldigheidsvoorwaarden en normvoorwaarden ................................................................. 212
(h) Binding van de normatieve en obligatoire bepalingen ........................................................ 214
(i) OndernemingsCAO ............................................................................................................. 220
V. FONDSEN VOOR BESTAANSZEKERHEID ............................................................................................ 222
VI. COLLECTIEVE ARBEIDSCONFLICTEN ............................................................................................... 222
(a) Collectieve arbeidsconflicten .............................................................................................. 222
(b) Werkstaking, lock-out en bedrijfsbezetting ......................................................................... 226
(c) Het oplossen van collectieve arbeidsconflicten door bemiddeling en verzoening ............. 230
(d) Beslechting van collectieve arbeidsconflicten door de rechter ........................................... 231
(e) Het stakingsrecht ingeperkt? .............................................................................................. 232
3
,Arbeidsrecht 2019-2020
DEEL 1 INLEIDING
I. Arbeid en recht
(a) Algemeen
Er zijn voor wat de toepassing van het arbeidsrecht betreft twee grote vormen, nl.
arbeid onder gezag en arbeid die niet onder gezag wordt gevoerd. Gezag is het
belangrijkste onderscheidingskenmerk tussen werknemers en ambtenaren aan de ene
kant en de zelfstandigen aan de andere kant. Gezag is een controversieel begrip.
Principieel onderscheid is eenvoudig, binair opgebouwd, ofwel werkt men onder gezag
ofwel niet. Niet onder gezag, dan is men geen werknemer en is bijgevolg het
arbeidsrecht in principe niet van toepassing.
Bij diegene die onder gezag werken zijn er twee grote categorieën, ten eerste het hele
contingent van de ambtenaren. Die werken onder gezag van de publiekrechtelijke
werkgever. Ze zijn geen werknemers omdat ze geen overeenkomst hebben, maar wel
een administratieve eenzijdige benoeming/rechtshandeling. Ambtenaren sluiten geen
overeenkomst, hoewel die aanstelling/benoeming wel wordt aanvaard. Voor de
juristen is er een groot verschil tussen ambtenaren en werknemers. Het belang van
dat onderscheid wordt genuanceerd, omdat een deel van de arbeidsrechtelijke wetten
ook van toepassing zijn op ambtenaren, en dat zijn er veel. Niet de
arbeidsovereenkomstenwet.
Maar er is nog wel wat meer aan de hand. Soms wordt er onder gezag gewerkt, en
dat zijn nieuwe complicaties overeenkomstig de zgn. bijkluswet. Dat is iets heel raar,
een wet van 18 juli 2018. Het zijn mensen die als zelfstandige of werknemer een
hoofdactiviteit hebben. Die bv. als werknemer al een 4/5e voltijdse aanstelling hebben.
Men moet dus een hoofdberoep hebben als werknemer of zelfstandige. Welnu, dan
kan men onbelast voor een onbeperkt bedrag bijverdienen. Wanneer men een andere
activiteit gaat doen, voor verenigingswerk, diensten verlenen aan bv. je buurman of
aan een andere burger, of je gaat werken op bepaalde platformen van de
deeleconomie (website ministerie FOD financiën). Die inkomsten uit verenigingswerk
of diensten aan burgers zijn beperkt tot bedrag 6043 euro per jaar. Per maand mag
veelal de grens van 528 euro niet worden overschreden. Ze hebben geen
arbeidsovereenkomst voor die bijkluswerkzaamheden, ze zijn geen ambtenaren, zelfs
geen vrijwilliger. M.a.w we kunnen personen hebben die voor bijklussende activiteit
onder gezag werken maar die noch werknemer of zelfstandige zijn, kunnen zelfs
werklozen zijn. Dit heeft geleid tot boosheid van zelfstandigenorganisaties (Unizo). Er
is dus een nieuwe categorie bijgekomen, die vermits je geen ambtenaar en/of
werknemer bent, je in belangrijke mate aan het toepassingsgebied van de
arbeidsrechtelijke wetten wordt uitgesloten. Bijklussers vallen niet onder het
arbeidsrecht, en moeten dus geen bijdragen betalen (geen belastingen, geen sociale
zekerheidsbijdragen). Art. 26 e.v. Wet 18 juli 2018.
4
,Arbeidsrecht 2019-2020
In sommige gevallen kan men ook arbeid verrichten als vrijwilliger. Dat is geregeld in
de Wet van 3 juli 2005. Vrijwilligers, die hebben geen arbeidsovereenkomst, en soms
zelfs geen contract. Vrijwilligerswerk is in beginsel onbezoldigd. Krijgen ze dan niets?
Vrijwilligers kunnen altijd recht hebben op een kleine forfaitaire of reële vergoeding.
Zijn kleine bedragen. 35 euro per dag of 1388 euro per jaar. Een reële mag ook, maar
die onkosten moeten worden bewezen.
‘Arbeid’. Men moet arbeid verrichten, en het moet gaan om arbeid dat in het
economisch ruilverkeer is opgenomen. Men moet in ruil voor de arbeid een geldelijke
beloning krijgen, bedoeld om in je levensonderhoud te voorzien. Wanneer je afwast
thuis, dan is dat niet arbeid in de zin van het arbeidsrecht. Als je diezelfde prestatie
laat verrichten door bepaalde poetsvrouw, dan zal dat wel in de toepassingssfeer van
het arbeidsrecht komen.
(b) Historisch overzicht
Het arbeidsrecht kwam tot stand op het einde van de 19e eeuw. Veel werken,
nijverheid, platteland (denk aan de film Daens). Toen is de basis gelegd van het
arbeidsrecht, maar ook de arbeidsongevallenwet, de eerste dateert van 1901. Men is
begonnen met de zwakke schakels in het arbeidsproces, met name de arbeiders en
bedienden, te beschermen. De opbouw was dus op het einde van 19e eeuw en begin
20e eeuw. Ook de Wet op de verenigingsvrijheid, Wet op de vrijheid vakbond in 1921
kwamen er. En zo waren er nog enkele belangrijke wetten.
Na WOII breekt het gouden decennia van het arbeidsrecht aan. Tot het einde van de
jaren 70. Toen werd de basis gelegd van het huidige sociaal recht. Het sociale
zekerheidsrecht dateert van de besluitwetten van 1944 en 1945. Denk aan de
werkloosheidswet, RSZ wet, CAO wet van 1968, de loonbeschermingswet van 1965,...
Opbouw met telkens een betere bescherming, meer rechten, met als slot de
eenmaking van de arbeidsovereenkomstenwetten voor arbeiders en bedienden in de
Wet van 3 juli 1978, waarbij nog steeds geen hele harmonisatie is, want er bestaan
nog steeds verschillen (bv. i.k.v. de opzegging). Ook aparte bepalingen voor
dienstboden, studenten, handelsvertegenwoordigers en thuiswerkers.
In die periode, einde jaren 70, komt de Europese wetgeving ook op volle toeren. De
bescherming van de werknemers in het Europese recht, het recht van de EU. In
tegenstelling tot wat vaak door het gewone volk wordt gedacht, heeft Europa wel veel
inspanning gedaan om de werknemers te beschermen. Sociale bescherming valt niet
te onderschatten. Gaat bv. over de belangrijke elementen van de
arbeidsovereenkomsten, regelingen deeltijdse arbeid, opeenvolgende
arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, herstructurering van ondernemingen,
sluiten ondernemingen, Europese ondernemingsraad,... Ook belangrijke
detacheringsrichtlijn 1996/71, die te maken heeft met het vrij verkeer van diensten.
5
,Arbeidsrecht 2019-2020
Ook de vorige EU-commissaris was de drijvende kracht voor enkel belangrijke
richtlijnen, zoals onder meer de handhavingsrichtlijn bij de detacheringsrichtlijn voor
werknemers.
Op het einde van de jaren 70 keert het tij. Het is gedaan met gouden decennia
arbeidsrecht. Er komen enkele maatregelen die ten eerste de bescherming in het
arbeidsrecht beperken of afbouwen, en ten tweede zijn er ook allerlei vormelijke
problemen. In de eerste plaats de gesel van de programmawetten. Heeft
bulkwettenregelen van alles en nog wat, worden in sneltempo gemaakt, en dus veel
juridische problemen. Die parlementaire voorbereiding is minder doordacht en
uitgewerkt, afdeling wetgeving kan inhoudelijk nauwelijks adviezen geven (enkel over
bevoegdheidsgrondslag). Dus de wetgevingstechniek en bescherming gaat achteruit.
De loonmatigingswet van 1996 bv, maar 1,1 % toegelaten loonstijging in 2 jaar! (wel
buiten beschouwing gelaten: indexering consumptieprijzen en baremieke verhoging).
II. Toepassingsgebied van het arbeidsrecht
(a) Ratione personae
Diegene die een arbeidsovereenkomst hebben vallen onder de toepassing van het
arbeidsrecht en sociale zekerheid voor werknemers. Indien je een werknemer bent,
val je onder RSZ wet van 1969. Werknemers in de particuliere sector.
Bij de publieke sector, is het een vervelende toestand. Publiekrechtelijke
werkgevers hebben twee soorten werkenden, ten eerste hebben zij ambtenaren en
ten tweede hebben zij ook werknemers met een arbeidsovereenkomst, die in de
publieke sector contractuelen worden genoemd. Er zijn dus twee categorieën in de
overheid, voornamelijk bij de meer lokale overheden (zoals het OCMW, gemeenten,...)
is er meer nijging om over te schakelen naar contractuelen.
- Wat is de reden? Het arbeidsrecht is soepeler dan vaste benoemingen in
publieke sector (ambtenaren). Die contractuelen, dat is een probleem.
- Waarom? In beginsel vallen zij niet onder het bestuursrecht, en zijn het gewone
werknemers zoals in de particuliere sector, want het zou anders discriminatoir
zijn dat die meer/minder rechten en plichten hebben dan werknemers in de
particuliere sector.
- Toch, volgens de rechtspraak van het GWH, is er een probleem en vind het
GWH dat een aantal beginselen van het bestuursrecht toch van toepassing zijn
op die contractuelen. Het arrest van het GWH over de toepassing beginsel van
voorafgaandelijk gehoord te worden. Voordat je ontslagen wordt (zowel
opgezegd, zowel dringende redenen).
En dan zijn er nog de ambtenaren. De ambtenaren die vallen niet onder
arbeidsovereenkomstenwet maar wel onder enkele arbeidsrechtelijke wetten. Welke
zijn dat? O.a. de Loonbeschermingswet van 1965, de Arbeidswet inzake maximale
6
,Arbeidsrecht 2019-2020
arbeidsduur van 1971, de Arbeidsreglementenwet van 1965, de Welzijnswet van 1996,
de CAO-wet (maar wel belangrijke uitsluitingen!).
- Hoe gebeurt dat? Legistiek gezien, welke techniek hanteert de wetgever? Er
staat dat wet van toepassing is op werkgevers en werknemers, en die vind je
ook in de arbeidsrelatiewet (Programmawet 2006), maar is ook van toepassing
op al diegenen die anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst onder
gezag van andere persoon werken. En ambtenaren zijn zo’n groep. M.a.w. een
belangrijk deel van de arbeidsrechtelijke bepalingen is van toepassing op die
ambtenaren, hoewel ze in beginsel onder het bestuursrecht vallen. Dit is dus
een belangrijke uitzondering.
Er zijn nog wel wat bijzondere categorieën, bv. het personeel in het vrij onderwijs.
Die personeelsleden hebben een arbeidsovereenkomst, zij zijn bediende (=
intellectuele arbeid). Door de defederalisering valt het personeel in het vrij onderwijs
niet meer onder de Arbeidsovereenkomstenwet, maar onder
gemeenschapsdecreten. Ze hebben een arbeidsovereenkomst, vallen onder vele
arbeidsrechtelijke wetten, maar niet meer onder de Arbeidsovereenkomstenwet.
Wordt geregeld door gemeenschapsdecreten.
(b) Ratione materiae
Welke delen van het arbeidsrecht zitten zoal in dat arbeidsrecht? Over het algemeen
deelt men dat in in een viertal domeinen:
- Het collectief arbeidsrecht
- Het individueel arbeidsrecht
- Arbeidsreglementering
- Sociaal handhavingsrecht
Collectieve arbeidsrecht
Ten eerste het collectieve arbeidsrecht. Het is een belangrijk onderdeel van het
arbeidsrecht omdat het wat abstracter is. Is niet het traditioneel patroon van het civiel
recht. Bevat belangrijke onderdelen, zoals het recht op collectieve
arbeidsovereenkomst, de wet van 5 december 1968. CAO recht waarbij die wet van
toepassing is in de privésector, niet op de publieke sector. Ook niet voor contractuelen
bij de overheid. Geen CAO’s. De arbeidsreglementenwet, alle ondernemingen moeten
een lokaal arbeidsreglement hebben
Een meer institutioneel medezeggenschapslandschap:
- De ondernemingsraden. De Bedrijfsorganisatiewet van 1948 vanaf 100 WN.
In de wet, art. 14, staat dat er een ondernemingsraad moet zijn vanaf 50 WN,
maar dat is verkeerd omdat in latere bepalingen, bij KB of bij wet, bv. over de
sociale verkiezingen, de instellingsdrempel voor ondernemingsraden sedert
WOII onveranderd 100 WN is. In de particuliere sector, niet publieke sector.
7
,Arbeidsrecht 2019-2020
- De preventiecomités, Welzijnswet van 1965. Vanaf 50 WN, in principe, maar
zijn afwijkingen. Gaat over arbeidsveiligheid, welzijn op werk, seksuele
intimidatie.
- De vakbondsafvaardiging, is geen wettelijk orgaan, maar wordt geregeld in
een raam-CAO. Een CAO-orgaan dat betrekking heeft op vertegenwoordiging
van het gesyndikeerd personeel.
- Er zijn ook wat minder voorkomende vormen van medezeggenschap, bv. de
regeling inzake de Europese ondernemingsraad. Institutioneel
medezeggenschap via bestuursorganen in de Europese naamloze
vennootschappen. Gaat over werknemers bestuurders bij de Europese NV’s en
dat gaat dan uiteraard ook over organen waarin dat collectief overleg plaats
vindt, in eerste plaats nationale arbeidsrecht, ook paritaire tuchtcomités.
Collectief conflictenrecht: collectieve arbeidsconflicten. Het gaat in essentie over
staking, maar de juridische problemen concentreren zich niet bij staking zichzelf, maar
bij stakingspikketen of blokkades van wegen, en ten tweede minimumprestaties in de
particuliere sector (wet 1948) en gewaarborgde prestaties bij spoorwegen. Nu ook nog
minimumprestaties in het gevangeniswezen. Is een groot probleem, ook vanuit
mensenrechten. Omdat gevangen bij staking gevangenispersoneel in problemen
komen, want hun fundamentele rechten komen in gevaar (douchen, eten,...). Is een
groot maatschappelijk probleem, want cipiers zijn stakingslustig.
Het CAO recht is belangrijk, want het heeft gevolgen voor alle individuele werknemers.
Gaat over rechten van individuele werknemers. En ook over plichten.
Individueel arbeidsrecht
Ten tweede het individuele arbeidsrecht: gaat en draait over individuele
arbeidsovereenkomst met als belangrijkste wet de Arbeidsovereenkomstenwet. Dat is
niet de enige wet. Zo zijn er aparte wetten, die we niet zozeer gaan bespreken. Bv.
zeelieden, ook uitzendarbeid.
Arbeidsreglementering
Ten derde de arbeidsreglementering. Het gaat om de bescherming van werknemers
die niet in arbeidsovereenkomstenwet staat. Is bijzonder uitgebreid, niet te overzien.
Er zijn een paar traditionele nachtmerriedomeinen bij, bv. de maximale arbeidsduur.
Er bestaan aparte regelingen voor de private en publieke sector. Vooral geregeld bij
wet en CAO. Ook veiligheidswetgeving, opgenomen in codex welzijn op het werk. Gaat
in essentie over arbeidsveiligheid, pesten en seksuele intimidatie op het werk. Is een
grote codex. Daarnaast ook non-discriminatiewetgeving en loonbescherming.
Deze bepalingen hebben ook te maken met de inhoud van de arbeidsovereenkomst.
Heeft te maken met art. 1135 BW. Dat bepaalt dat een overeenkomst niet alleen
8
,Arbeidsrecht 2019-2020
verplicht tot hetgeen in de overeenkomst staat maar ook tot alle gevolgen die de wet
aan die overeenkomst verbindt. M.a.w. als je een loon te laat betaalt in strijd met
loonbeschermingswet, is dat niet alleen een schending van de wet, maar ook
schending contractuele verplichting om het loon op tijd te betalen.
Het sociaal handhavingsrecht
Het vierde domein is het sociaal handhavingsrecht. Het gaat in essentie over de
volgende grote luiken.
In weze gaat het over de procedures bij de arbeidsrechtbank. Er is een
arbeidsrechtbank per gerechtelijke arrondissement. De arbeidsrechtbanken kennen
een rare samenstelling, want er zitten rechters in sociale zaken, voorgedragen door
representatie vakbonden en werkgeversorganisaties. Ze worden tijdelijk benoemd
voor 4 jaar en beslechten in essentie 2 soorten geschillen.
- Ten eerste, eigenlijk zijn het civielrechtelijke geschillen (geschillen tussen
individuele WN en WG). Procedures tussen WG en WN worden geregeld in het
Ger.W.. De materiële bevoegdheid staat in art. 578 Ger.W. e.v.
- Ten tweede ook de beslechting van sociale zekerheidsgeschillen. Een geschil
tussen bv. RVA en werklozen. Die sociale zekerheidsgeschillen zijn eigenlijk
bestuursrechtelijke geschillen. Een geschil tussen publiekrechtelijke instelling
en sociaal verzekerde, in de regel. En nochtans komen die voor de
arbeidsrechtbank. Er zijn een paar bijzonderheden bij die procedures voor de
arbeidsrecht.
1. Kennen een apart Openbaar Ministerie, nl. de arbeidsauditeur.
2. Bijzondere procedures om de gedingen in te leiden, twee types
verzoekschrift in art. 704 Ger.W.
3. Het is goedkoper. Geringere gerechtskosten.
4. Monopolie advocaten wordt doorbroken doordat vertegenwoordigers
in essentie van de vakbonden, of andere sociale organisaties, mogen
pleiten voor de arbeidsrechtbank.
Dan zijn er ook nog de arbeidshoven, zo zijn er 5. Arbeidsrechtbanken zijn ook
bevoegd voor collectieve schuldbemiddeling, dat was vroeger een bevoegdheid van
de beslagrechters.
Het tweede luik is het meer strafrechtelijke luik in het sociaal recht. Dat
strafrechtelijke luik, sanctionerende luik, bestaat op zich uit een drietal luiken. Men kan
zeggen dat het sociaal recht lijdt aan een overkill van strafbepalingen. Dat is de wil van
de wetgever maar leidt tot grote problemen. Opgenomen in sociaal strafwetboek.
Ongeveer 200 bepalingen. Probleem is dat men het ultima ratio principe in sociaal
strafrecht uit het oog heeft verloren. Niet enkel belangrijke dingen en belangrijke
inbreuken worden strafbaar gesteld, maar ook de minder belangrijke. Sancties
9
, Arbeidsrecht 2019-2020
bedreigen de sociaal verzekerde die fraudeert. Met name in de werkloosheid wordt er
door het O.M. vervolgd bij zwartwerk van werklozen.
Daar zitten enkele luiken in die sociaalrechtelijke handhaving via
sanctiemechanismen:
- Dat is ten eerste die penale sancties. Geldboeten, categorie 2 t.e.m. 4 in
sociaal strafwetboek. Onthoud, belangrijk, dat begrippen in sociaal strafrecht
andere betekenissen hebben dan in het burgerlijk recht. Wie de werkgever is,
is duidelijk in burgerlijk recht en in het strafrecht, maar in sociaal strafrecht wordt
er ook gesproken over strafbaarstelling van aangestelde en lasthebber. Hebben
een ruime betekenis. Iedereen die onder gezag werkt. Maar begrip aangestelde
en lasthebber in sociaal strafrecht veel beperktere betekenis. Men bedoelt met
aangestelde en lasthebber enkel personen die in onderneming bekleed zijn met
gezag om te waken over naleving van de wet. Gaat dus om leidinggevende
personeelsleden. Directeur, ploegbaas, afdelingshoofd,... beperktere betekenis
dan lasthebber en aangestelde in het burgerlijk recht.
- Wat zit daar nog in? Administratieve geldboetes. Men wilt alle luiken strafbaar
maken, maar natuurlijk gaan we die niet allemaal vervolgen, want dat zou tot
werkoverlast leiden. M.a.w. men stelt vast dat een groot deel van de
sociaalrechtelijke misdrijven worden geseponeerd door het O.M. (de
arbeidsauditeur). Als die wel vervolgt, dan gaat die op verplaatsing. Gaat niet
de strafvordering uitoefenen voor de arbeidsrechtbank maar voor de
correctionele rechtbank, want de arbeidsrechtbank heeft geen strafrechtelijke
bevoegdheid. Maar dus over het algemeen vele sepo’s. Om die op te vangen
is er een subsidiaire techniek voorzien onder de vorm van administratieve
geldboetes. Die worden geregeld in het sociaal strafwetboek. Het zijn geen
penale sancties maar wel straffen, bestuurlijke boetes. Sancties in de
terminologie van sociaal strafwetboek van categorie 1.
o Wie legt die op? Het Ministerie van Arbeid, het FOD werkgelegenheid,
arbeid en sociaal overleg, korter het FOD WASO (= de uitvoerende
macht). Die administratieve geldboetes kunnen hoog oplopen. Kunnen
worden opgelegd aan de werkgever, aangestelde, lasthebber, en dan
kan men daartegen beroep aantekenen bij de arbeidsrechtbank, binnen
een termijn van 3 maanden. M.a.w. als er geseponeerd wordt, kan het
zijn dat de arbeidsrechtbank zich (1) i.k.v. het beroep tegen een
administratieve geldboete moet uitspreken over het bestaan van misdrijf
en (2) over de omvang van de administratieve geldboete.
- Dus een strafrechtelijk luik, bestuurlijk boetesysteem, en ook een luik sociale
inspectie. Dit wordt ook geregeld in het sociaal strafwetboek. Sociale inspectie
heeft belangrijke bevoegdheden. Kunnen o.a. mensen verhoren, PV’s
opmaken, verzegelen, bijstand van de politie vragen, materiaal in beslag
nemen,... M.a.w. het zijn potentieel gevaarlijke ordehandhavers. Kunnen een
aantal onderzoeksmaatregelen nemen en je kan je daar gerechtelijk tegen
verzetten. Procedure voeren voor de voorzitter van de arbeidsrechtbank.
10
