KORTE SAMENVATTING INTO TO STRATEGIC HRM
HOORCOLLEGE 1: INTRODUCTION
Arbeidsrelatie = een uitwisselingsrelatie tussen degenen die arbeid leveren (werknemers, maar ook
zelfstandigen), en diegene die arbeid inzetten ter verwezenlijking van bedrijfsdoelen
Meer HRM leidt tot 20% meer beurswaarde, volgens de HPWS (High Performance System Work)
index.
Waarom leidt meer HRM tot betere prestaties van organisaties? Meer HR practices mensen
werken harder, slimmer en beter samen financiële prestaties van de organisatie
Meta-analyse: a statistical procedure for examining the overall strength of findings over a number of
studies
Waarom vind je niet al die mooie HRM activiteiten in alle organisaties?
HRM is een sociaal fenomeen
Met veel belanghebbenden partijen
Die verschillen in welke HR uitkomsten zij belangrijk vinden
Omdat iedere organisatie anders is
Omdat vanuit belanghebbenden verschillende verwachtingen bestaan
Omdat sommige HR activiteiten voor medewerkers nadelig zijn
Managers weten te weinig van HRM onderzoeksbevindingen
The research practice gap
Gevolg: HR beleid dat niets oplevert (Quick fixes: snelle oplossingen die niet zo effectief zijn als ze
lijken). Evidence based management: langzamere fix: effectieve interventies ontwikkelen voor het
managen van mensen.
Definitie Evidence Based HRM
Besluitvormingsmethode voor mensen in de praktijk, die daarbij weloverwogen hun kennis
en oordelingsvorming toepassen
Maakt gebruik van gegevens (evidence) uit de organisatie (de local evidence) waar een HR
vraagstuk speelt
En combineert dit met inzichten uit wetenschappelijk onderzoek (external research
evidence)
Waarbij uitdrukkelijk het perspectief van mensen die door de interventie beïnvloed worden,
wordt meegewogen (ethiek)
Combineren van local en external evidence.
Voor effectieve interventies moet de oorzaak van het probleem begrepen worden, pak de oorzaak
aan effectieve en duurzame resultaten. = oorzaak-gevolg validiteit
1
, HOORCOLLEGE 2: INVESTING IN PEOPLE AND BUSINESS PERFORMANCE
VRAAG: WAAROM LEIDT INVESTEREN IN MENSEN TOT BETERE (FINANCIËLE) PRESTATIES?
1. Resource Based Theorieën (Barney)
Organisaties ontlenen hun concurrentievoordeel aan het totaal aan hulpbronnen die zij tot hun
beschikking hebben
De belangrijkste bron voor concurrentievoordeel zijn de waardevolle, immateriële hulpbronnen
waarover organisaties kunnen beschikken
Fysiek kapitaal: gebouwen, machines
Organisatie kapitaal: processen en procedures, hoe wordt er geproduceerd
- Structureel organisatie kapitaal: organisatiestrategie, HR beleid
- Sociaal organisatie kapitaal (relationeel): interne en externe sociale relaties
Human (menselijk) kapitaal: alle kennis en vaardigheden waarover mensen beschikken
Resources: duurzaam, schaars, niet transparant, niet overdraagbaar unieke capability
concurrentievoordeel (=meer winst)
2. Human Capital Theoriëen (Becker, Spearman)
Alle kennis, vaardigheden en kunde (knowledge, skills, abilities) die in de mensen in een organisatie
aanwezig zijn.
Becker: Opleiding en ervaring, omdat…
Opleiding en ervaring zijn schaarse hulpbronnen
1. General (algemene) human capital: algemene diploma’s, kennis van een sector
2. Bedrijfsspecifieke human capital: niet overdraagbare, bedrijfsgebonden kennis en ervaring
Maar om duurzaam te zijn is onderhoud nodig: verandering, actualiseren, investeren in training en
ontwikkeling. 1 sd meer human capital (opleiding en ervaring) 80% meer opbrengst. EMPLOYEE
TRAINING
Spearman: Individuele verschillen, omdat…
Mensen verschillen in wat ze kunnen: abilities
- Abilities verklaren verschillen in wat ze kunnen en deze blijven stabiel over de jaren
- Dus sommige mensen zullen altijd beter presteren dan anderen
Welke verschillen? Intelligentie en Persoonlijkheid
- Menselijke intelligentie: factor G, vaardigheden
- Persoonlijkheid: conscientieusheid (desire to do a task well and thoroughly) en
emotionele stabiliteit
Dus, goed kijken naar wat voor mensen je aanneemt: EFFECTIEVE EMPLOYEE SELECTION METHODS
Intelligentie en conscientieusheid en emotionele stabiliteit heb je vanaf het begin. Dit helpt je ook
met of je een opleiding kunt afronden en of je geschikt bent.
2
, 3. Social Capital Theory (Adler en Kwon)
Alle potentiële hulp, steun en hulpbronnen die kan worden gegenereerd door het netwerk van sociale
relaties van alle mensen in een organisatie en dat kan worden gebruikt om doelstellingen van de
organisatie mogelijk te maken
Samenwerken maakt het verschil, is een hulpbron: Sociaal Kapitaal
1. Structureel sociaal kapitaal: network, mogelijkheden anderen tegen te komen (lay-out
kantoor)
2. Relationeel sociaal kapitaal: bonding en vriendschap, gaat over aardig vinden
3. Cognitief sociaal kapitaal: gedeelde overtuiging dat samenwerken nodig en nuttig is.
Zeer sterk bewijs dat sociaal kapitaal positief verband houdt met de (financiële) prestaties van
organisaties. Conclusies HRM: teamwork. Organisatie zo inrichten dat mensen elkaar weten te
vinden en goed samenwerken. Belangrijk voor effectief HRM.
4. Social Exchange Theory
Waarom mensen zich willen inzetten voor hun werk
SET: de sleutel tot volop profiteren van human en social capital
Exchange (uitwisseling) mechanismes maken het verschil!
Homans: relaties zijn gebaseerd op wederzijdse uitwisselingen, als investeringen in relatie
voldoende satisfactie opleveren, zal de relatie voortduren
Gouldner: norm van wederkerigheid, impliciete verwachting eerlijke uitwisselingen
- Als gunst > verwachting extra inspanning van ontvanger om iets terug te doen
- Als gunst < verwachting boosheid, frustratie, opbreken relatie
Social Exchange in organisatie
Blau: organisaties worden toch menselijke kenmerken toegedicht, daardoor geldt ook hier de
norm van wederkerigheid
Sociale uitwisseling in relaties geldt ook voor organisatie-werknemer
Social Exchange theorie & gedrag op werk
In-rol gedrag: presteren volgens contract normen voor een baan en waarvoor salaris krijgt
Extra-rol gedrag: gedrag dat niet is overeengekomen of wordt beloond financieel, erg nuttig
voor organisatie. Nieuwe medewerker inwerken, etc.
Extra investeren in medewerkers en social exchange leidt tot verbetering van baanprestaties, extra-
rol gedrag en positieve attitudes. Gedrag dat samenhangt met social exchange leidt tot betere
prestaties van organisaties
Conclusie HRM: aandacht en complimenten geven
3
HOORCOLLEGE 1: INTRODUCTION
Arbeidsrelatie = een uitwisselingsrelatie tussen degenen die arbeid leveren (werknemers, maar ook
zelfstandigen), en diegene die arbeid inzetten ter verwezenlijking van bedrijfsdoelen
Meer HRM leidt tot 20% meer beurswaarde, volgens de HPWS (High Performance System Work)
index.
Waarom leidt meer HRM tot betere prestaties van organisaties? Meer HR practices mensen
werken harder, slimmer en beter samen financiële prestaties van de organisatie
Meta-analyse: a statistical procedure for examining the overall strength of findings over a number of
studies
Waarom vind je niet al die mooie HRM activiteiten in alle organisaties?
HRM is een sociaal fenomeen
Met veel belanghebbenden partijen
Die verschillen in welke HR uitkomsten zij belangrijk vinden
Omdat iedere organisatie anders is
Omdat vanuit belanghebbenden verschillende verwachtingen bestaan
Omdat sommige HR activiteiten voor medewerkers nadelig zijn
Managers weten te weinig van HRM onderzoeksbevindingen
The research practice gap
Gevolg: HR beleid dat niets oplevert (Quick fixes: snelle oplossingen die niet zo effectief zijn als ze
lijken). Evidence based management: langzamere fix: effectieve interventies ontwikkelen voor het
managen van mensen.
Definitie Evidence Based HRM
Besluitvormingsmethode voor mensen in de praktijk, die daarbij weloverwogen hun kennis
en oordelingsvorming toepassen
Maakt gebruik van gegevens (evidence) uit de organisatie (de local evidence) waar een HR
vraagstuk speelt
En combineert dit met inzichten uit wetenschappelijk onderzoek (external research
evidence)
Waarbij uitdrukkelijk het perspectief van mensen die door de interventie beïnvloed worden,
wordt meegewogen (ethiek)
Combineren van local en external evidence.
Voor effectieve interventies moet de oorzaak van het probleem begrepen worden, pak de oorzaak
aan effectieve en duurzame resultaten. = oorzaak-gevolg validiteit
1
, HOORCOLLEGE 2: INVESTING IN PEOPLE AND BUSINESS PERFORMANCE
VRAAG: WAAROM LEIDT INVESTEREN IN MENSEN TOT BETERE (FINANCIËLE) PRESTATIES?
1. Resource Based Theorieën (Barney)
Organisaties ontlenen hun concurrentievoordeel aan het totaal aan hulpbronnen die zij tot hun
beschikking hebben
De belangrijkste bron voor concurrentievoordeel zijn de waardevolle, immateriële hulpbronnen
waarover organisaties kunnen beschikken
Fysiek kapitaal: gebouwen, machines
Organisatie kapitaal: processen en procedures, hoe wordt er geproduceerd
- Structureel organisatie kapitaal: organisatiestrategie, HR beleid
- Sociaal organisatie kapitaal (relationeel): interne en externe sociale relaties
Human (menselijk) kapitaal: alle kennis en vaardigheden waarover mensen beschikken
Resources: duurzaam, schaars, niet transparant, niet overdraagbaar unieke capability
concurrentievoordeel (=meer winst)
2. Human Capital Theoriëen (Becker, Spearman)
Alle kennis, vaardigheden en kunde (knowledge, skills, abilities) die in de mensen in een organisatie
aanwezig zijn.
Becker: Opleiding en ervaring, omdat…
Opleiding en ervaring zijn schaarse hulpbronnen
1. General (algemene) human capital: algemene diploma’s, kennis van een sector
2. Bedrijfsspecifieke human capital: niet overdraagbare, bedrijfsgebonden kennis en ervaring
Maar om duurzaam te zijn is onderhoud nodig: verandering, actualiseren, investeren in training en
ontwikkeling. 1 sd meer human capital (opleiding en ervaring) 80% meer opbrengst. EMPLOYEE
TRAINING
Spearman: Individuele verschillen, omdat…
Mensen verschillen in wat ze kunnen: abilities
- Abilities verklaren verschillen in wat ze kunnen en deze blijven stabiel over de jaren
- Dus sommige mensen zullen altijd beter presteren dan anderen
Welke verschillen? Intelligentie en Persoonlijkheid
- Menselijke intelligentie: factor G, vaardigheden
- Persoonlijkheid: conscientieusheid (desire to do a task well and thoroughly) en
emotionele stabiliteit
Dus, goed kijken naar wat voor mensen je aanneemt: EFFECTIEVE EMPLOYEE SELECTION METHODS
Intelligentie en conscientieusheid en emotionele stabiliteit heb je vanaf het begin. Dit helpt je ook
met of je een opleiding kunt afronden en of je geschikt bent.
2
, 3. Social Capital Theory (Adler en Kwon)
Alle potentiële hulp, steun en hulpbronnen die kan worden gegenereerd door het netwerk van sociale
relaties van alle mensen in een organisatie en dat kan worden gebruikt om doelstellingen van de
organisatie mogelijk te maken
Samenwerken maakt het verschil, is een hulpbron: Sociaal Kapitaal
1. Structureel sociaal kapitaal: network, mogelijkheden anderen tegen te komen (lay-out
kantoor)
2. Relationeel sociaal kapitaal: bonding en vriendschap, gaat over aardig vinden
3. Cognitief sociaal kapitaal: gedeelde overtuiging dat samenwerken nodig en nuttig is.
Zeer sterk bewijs dat sociaal kapitaal positief verband houdt met de (financiële) prestaties van
organisaties. Conclusies HRM: teamwork. Organisatie zo inrichten dat mensen elkaar weten te
vinden en goed samenwerken. Belangrijk voor effectief HRM.
4. Social Exchange Theory
Waarom mensen zich willen inzetten voor hun werk
SET: de sleutel tot volop profiteren van human en social capital
Exchange (uitwisseling) mechanismes maken het verschil!
Homans: relaties zijn gebaseerd op wederzijdse uitwisselingen, als investeringen in relatie
voldoende satisfactie opleveren, zal de relatie voortduren
Gouldner: norm van wederkerigheid, impliciete verwachting eerlijke uitwisselingen
- Als gunst > verwachting extra inspanning van ontvanger om iets terug te doen
- Als gunst < verwachting boosheid, frustratie, opbreken relatie
Social Exchange in organisatie
Blau: organisaties worden toch menselijke kenmerken toegedicht, daardoor geldt ook hier de
norm van wederkerigheid
Sociale uitwisseling in relaties geldt ook voor organisatie-werknemer
Social Exchange theorie & gedrag op werk
In-rol gedrag: presteren volgens contract normen voor een baan en waarvoor salaris krijgt
Extra-rol gedrag: gedrag dat niet is overeengekomen of wordt beloond financieel, erg nuttig
voor organisatie. Nieuwe medewerker inwerken, etc.
Extra investeren in medewerkers en social exchange leidt tot verbetering van baanprestaties, extra-
rol gedrag en positieve attitudes. Gedrag dat samenhangt met social exchange leidt tot betere
prestaties van organisaties
Conclusie HRM: aandacht en complimenten geven
3
