Hierbij een samenvatting van de te lezen literatuur voor het tweede tentamen van communicatie, organisatie, crisis (exclusief week 1-3, deze is te vinden in een andere samenvatting):
Week 4:
- Miller, K. (2015). Organizational Communication; Approaches and Processes.
Wadsworth: Cengage. Hoofdstuk ...
Solution Manual for Organizational Communication Approaches and Processes 7th Edition By Katherine Miller, Joshua Barbour
Test Bank for Organizational Communication Approaches and Processes 7th Edition By Katherine Miller, Joshua Barbour
CM1007 Communication Technologies and Their Impacts Full Summary
All for this textbook (3)
Written for
Universiteit Utrecht (UU)
Communicatie- en Informatiewetenschappen
Communicatie, organisatie, crisis
All documents for this subject (12)
4
reviews
By: laurahesseling • 3 year ago
By: tiesgreven • 4 year ago
By: joosthoekema • 4 year ago
By: 1Koopman • 4 year ago
Seller
Follow
ellemijn_ciw_asw
Reviews received
Content preview
Week 4
Chapter 10 Organizational change and leadership processes
Er zijn verschillende modellen over organizational life cycles. Hierbij is gekeken naar hoe een
organisatie zich ontwikkelt in de tijd. Andere modellen keken naar hoe organisaties omgingen met
geplande verandering. Verandering is namelijk nooit gemakkelijk in een organisatie. Dit komt mede
door de schema’s (kennisstructuren) die werknemers hebben: die individuele en collectieve
overtuigingen definiëren over hoe organisaties werken en hoe verandering plaatsvindt. Een
verstoring van deze schema’s zorgt voor spanningen.
Er zijn vaak verschillende problemen bij veranderingen in organisaties:
1. Management support: Het management is vaak belangrijk voor effectieve verandering. Dit
komt mede door de ownership tension, waarbij het belangrijk is dat mensen zich
verantwoordelijk moeten voelen om een probleem aan te pakken (als verandering door
buitenaf wordt opgelegd).
2. Resistance to change: Vaak hebben mensen wat te verliezen bij verandering.
3. Uncertainty: Onzekerheid kan zorgen voor stress bij werknemers. Het lijkt beter om
negatieve informatie te geven dan geen informatie.
Wanneer er sprake is van planned organizational change, zijn er verschillende manieren om
hierover te communiceren: spray and pray (werknemers krijgen overbelasting aan informatie), tell
and sell (proberen verandering te verkopen), underscore and explore (vrijheid aan werknemers om
nieuwe mogelijkheden te onderzoeken), identify and reply (luisteren naar werknemers en reageren
op problemen) en withhold and uphold (geen informatie geven).
Uitgebreid onderzoek naar veranderingen in organisaties is gedaan door Lewis. Verschillende
inzichten in dit onderzoek:
1. Hoewel verandering vaak waardevol is en wordt gebruikt om de werkplek te verbeteren, zijn
er ook momenten dat verandering wordt aangedreven door de huidige mode of rages.
2. Het succes van verandering kunnen we niet alleen beoordelen aan de hand van de initiële
wensen van de implementeerders - dat wil zeggen, verandering is een continu proces en het
is van cruciaal belang om het gehele proces te evalueren in plaats van verandering te zien als
een eenvoudig invoer-uitvoerproces.
3. Input vragen van anderen kan zowel symbolic participation zijn als participation as resource
(ook daadwerkelijk iets doen met de input).
4. Er moet een grote verscheidenheid aan belanghebbenden (stakeholders) worden
overwogen.
Wetenschap beschrijft een organisatorische crisis in verschillende fasen:
1. Precrisis
a. Signal detection: bv. materiaal ontwikkelen om te weten wanneer orkanen
aankomen
b. Prevention: risico’s verkleinen die kunnen leiden tot een crisis
c. Crisis preparation: mensen van tevoren laten weten wat ze moeten doen in het
geval van een crisis
2. Crisis
, a. Recognition: erkennen dat er een crisis is
b. Crisis containment: zich bezighouden met de onmiddellijke schade
3. Postcrisis: je bezighouden met wie is schuldig, verontschuldigen, contact met stakeholders
Modellen over leiderschap: In het begin dacht men dat leiders werden geboren, ook wel benoemd
door de trait theories over leiderschap. Verschillende persoonlijkheidskenmerken werden
geassocieerd met leiderschap (bv. extraversie, intelligentie). Gerelateerd hieraan zijn style theories
die zeggen dat leiders bepaalde gedragingen hebben die van hen wel of geen goede leiders maken.
Deze theorieën zijn minder belangrijk geworden doordat deze kenmerken niet alle leiders
beschrijven en doordat een bepaalde leider niet effectief is in alle situaties. Een ander argument was
dat verschillende individuen mogelijk verschillend geschikt zijn voor verschillende
leiderschapssituaties. Er moest een match tussen de stijl van de leider zijn en de kenmerken van de
situatie. Een bekende theorie hierover is de contingency theory. Kritiek op deze theorie is dat er
alsnog geen rekening wordt gehouden met de personen die worden geleid. Een model die zich hier
wel mee bezighield was de transformational leadership model, die onderscheid maakt tussen:
- Transactional leaders: Deze vorm van leidinggeven is gebaseerd op transacties die ontstaan
tussen een leidinggevende en een werknemer, waarin een werknemer wordt beloond voor
goede prestaties (bv. door promotie of geld) en gestraft voor slechte prestaties.
- Transformational leaders: Deze vorm van leidinggeven ontstaat wanneer een
leidinggevende zich bezighoudt met het welzijn van de werknemers en de missies en
doelstellingen. Er wordt door middel van communicatie een relatie opgebouwd. Een
transformational leader doet aan exemplification: leiders verkondigen niet alleen hun
idealen, maar ze doen het zelf ook.
Communicatie en leiderschap: Soms belangrijker dan de inhoud van communicatie, is de manier van
communicatie. Een belangrijk onderdeel hiervan is framing: Bij framing als overtuigingstechniek
wordt gekozen voor woorden en en beelden die die aspecten naar voren halen waarvoor de
beoogde ontvangers het vatbaarst zijn.
De laatste tijd wordt communicatie steeds meer als het medium gezien waardoor leiderschap wordt
geconstrueerd. Het wordt ook wel discursive leadership genoemd, waarbij leiderschap sociaal
geconstrueerd is door interacties.
Chapter 13 Technological processes
Twee van de belangrijkste ontwikkelingen in de ICT hebben te maken met de ontwikkeling van e-
mail en het World Wide Web. Beide worden nu door een groot deel van de wereldbevolking
gebruikt, op allerlei gebieden in hun leven (privé, werk). Wat maakt deze ICT ontwikkelingen anders
dan de meer traditionele communicatiemiddelen?
1. Snellere overdracht
2. Geografisch verspreid
3. Asynchrone communicatie
Deze kenmerken van nieuwe communicatiemiddelen hebben voor nieuwe ontwikkelingen gezorgd
in organisaties:
1. Technologie kan de mogelijkheid tot samenwerking in tijd en ruimte enorm vergroten.
2. Communicatie kan binnen een organisatiesysteem of over de wereld viraal gaan.
, 3. Mensen kunnen nu ook anoniem te werk gaan. Dit kan zorgen voor comfort, maar ook voor
negatieve communicatiepatronen zoals flaming (beledigende en aanvallende berichten
online plaatsen) en online pesten.
4. Nieuwe communicatiemiddelen verschillen met traditionele communicatiemiddelen
aangaande memory, storage en retrieval features (zowel positief als negatief).
5. Technologieën verschillen in de cues die beschikbaar zijn (bv. filtered out media).
Wanneer er een nieuwe ICT komt, wordt deze meestal niet meteen omarmd. Vaak gebeurt dit pas
als een critical mass de technologie gaat gebruiken. Het idee van een critical mass is voornamelijk
belangrijk voor technologieën die te maken hebben met connectiviteit.
Een van de eerste modellen die zich bezighield met begrijpen waarom mensen bepaalde keuzes
maakten bij communicatietechnologieën, was de media richness model. Volgens dit model kon je
taken verdelen in de mate van dubbelzinnigheid en kon je media verdelen in de mate van de
rijkheid (F2F contact is rijker dan een notitieblaadje). Iemand kon het beste een media selecteren
die paste bij de mate van dubbelzinnigheid van de taak: bij een dubbelzinnige taak, hoort een rijk
medium. Er zijn aanvullende modellen gekomen:
- Channel expansion theory: De rijkheid van een medium hangt af van hoe het
geïnterpreteerd wordt, wat weer afhangt van persoonlijke factoren en ervaring.
- Dual capacity model: Volgens dit model heeft ieder medium zowel data-carrying capacity
(de rijkheid van een medium) als symbol-carrying capacity (de extra betekenis aan een
bepaald medium). Een mediumkeuze hangt af van beide factoren.
Een ander model is de media synchronicity theory: de keuze van communicatiemedia moet
afhangen van de mate waarin een medium een gedeeld patroon van gecoördineerd gedrag onder
collega's ondersteunt. Een van de eerste modellen die leek in te zien dat de keuze voor een medium
te maken had met meer dan één individu en dat er ook meerdere media tegelijkertijd gebruikt
konden worden.
Volgens het social information processing model hangt de mediumkeuze van vier factoren af:
1. De objectieve kenmerken van de taak en medium
2. Eerdere ervaringen en kennis
3. Individuele verschillen
4. Sociale informatie
Wat is de impact van de nieuwe technologieën op de communicatie in organisaties:
- Nieuwe technologieën vullen bestaande technologieën aan i.p.v. ze te vervangen → meer
communicatie → overbelasting aan communicatie bij mensen
- Communicatiepatronen en macht op de werkvloer: technologie kan zorgen voor meer
gelijkheid in participatie bij groepsinteracties.
Een manier waarop we de effecten van ICT kunnen beschouwen, is het kijken naar de recente impact
van sociale media op de organisatie en de ontwikkeling van virtueel werk:
- Social media: Voornamelijk de opkomst van social media heeft invloed gehad op
organisatorische communicatie. Binnen de organisatie helpt het werknemers bijvoorbeeld
elkaar te vinden bij problemen met een opdracht. Buiten de organisatie speelt het een grote
rol in de representatie van de organisatie.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller ellemijn_ciw_asw. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.83. You're not tied to anything after your purchase.
