Summary
Samenvatting Hoorcollege CAO-recht
- Course
- Institution
- Book
Uitgebreide aantekeningen van de hoorcolleges van het vak Collectief Arbeidsrecht
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
dionvv96
Reviews received
Content preview
College 1 – Collectieve arbeidsvoorwaardenvorming, vereisten en inhoud caoBelang cao als rechtsbron
Aan de cao-tafel worden onderwerpen besproken die later veelal in de wet worden opgenomen. Cao
is een heel belangrijk instituut in arbeidsverhoudingen. In stelsel van collectieve arbeidsverhoudingen
in NL is maatschappelijk en juridisch van zeer groot belang. Is belangrijkste rechtsbron van
arbeidsrecht in west EU. De arbeidswetgeving geeft een minimum aan arbeidsvoorwaarden en
minimum zit in cao’s. Vakantierechten is nu in wet geregeld maar was vroeger in cao geregeld. Veel
dingen zijn begonnen in cao’s en later in wetgeving vertaald. Wordt motor van de vooruitgang
genoemd de cao. De helft van de bevolking is aan cao gebonden. Waarom interessant voor
werkgever om cao te hebben? Je kan afwijken van driekwartdwingend recht dat kan alleen bij cao is
ook een belangrijk aspect van cao recht. Er zijn niet alleen arbeidsvoorwaarden te vinden in cao maar
ook bepaalde medezeggenschapsrechten van vakbonden. Cao heeft belangrijke aspecten die cao
belangrijk maken. Ordende en beschermende functie.
Ontwikkeling collectieve arbeidsvoorwaardenvorming
Ontstond in 1848 toen in de Grondwet recht op vereniging en vergadering werd opgenomen, maar
gold niet voor werknemers. Was zelfs strafbaar, dit is in 1872 opgeheven. In 1894 werd de eerste cao
gesloten door de algemene Nederlandse Diamantbewerkers bond. Zij protesteerden tegen de nare
arbeidsomstandigheden en de uitbuiting van de medewerkers. De bond heeft een staking
georganiseerd en was succesvol. Er zijn afspraken gemaakt met werkgevers ten aanzien van de
werkomstandigheden en de beloning. Daarna is er in Nederland niet heel veel cao’s gesloten, in het
buitenland wel. Het werd meer gezien als een sociaal verschijnsel. In 1905 heeft de Nederlandse
Juristenverenging een bijeenkomst gehouden waarbij het belang van de mogelijkheid van collectieve
onderhandelingen over arbeidsvoorwaarden werd besproken. ‘“Alleen wanneer tussen werkgever en
vakvereeniging over de arbeidsvoorwaarden is onderhandeld en overeenstemming is verkregen, is de
ongelijkheid weggenomen en kan er van eene rechtvaardige regeling van arbeidsloon en
arbeidsvoorwaarden sprake zijn. Daartoe dient den arbeiders ’s wetgevers behulpzame hand gereikt.”
Voor de werknemers is het voornamelijk ongelijkheidscompensatie, voor werkgever ordening en
arbeidsrust. Zij hoeven niet individueel met werknemers te onderhandelen, werknemers weten dat zij
allemaal onder dezelfde voorwaarden werken en dat creëert rust. In 1907 is een bepaling opgenomen
dat wanneer werkgever en werknemer een afspraak maken die in strijd is met de cao, die afspraak
nietig is. “Elk beding tusschen den werkgever en den arbeider, strijdig met eene collectieve
arbeidsovereenkomst, door welke zij beiden gebonden zijn, zal op de daartoe strekkende vordering
van ieder dergenen, die bij de collectieve arbeidsovereenkomst partij waren, met uitsluiting evenwel
van den werkgever zelven, worden nietig verklaard.” In 1927 werd de Wet CAO ingevoerd, die geldt
nu nog steeds. Toen deze wet tot stand kwam, gold er individualistisch privaatrecht: hoe kan je ervoor
zorgen dat een werkgever aan de cao gebonden is in de tijd dat alleen maar contractsvrijheid gold. Er
zouden alleen verplichtingen voor de werkgever uit de cao voortvloeien, als hij partij was bij de
onderhandeling. Er moest dus een wettelijke bepaling komen waarin de werkgever ook gehouden is
aan de verplichtingen van de cao te voldoen ondanks dat hij niet partij was bij de onderhandelingen.
Sinds 1992 kan dat via art 2:46 BW: “De vereniging kan, voor zover uit de statuten niet het tegendeel
voortvloeit, ten behoeve van de leden rechten bedingen en, voor zover dit in de statuten uitdrukkelijk
is bepaald, te hunnen laste verplichtingen aangaan. Zij kan nakoming van bedongen rechten jegens
en schadevergoeding aan een lid vorderen, tenzij dit zich daartegen verzet.” Maar de Wet CAO biedt
enkele voordelen ten opzichte van art 2:48 BW:
Automatische en dwingende doorwerking in individuele arbeidsovereenkomst (art 12 en 13)
Toepassing op ongebonden werknemers (art 14)
Handhaving van de cao
Deze punten zijn dus allemaal niet van toepassing bij art 2:48 BW.
In 1937 is de wet invoering Wet AVV ingevoerd: regelt dat een cao algemeen verbindend verklaard
kan worden, wil zeggen dat alle werkgever (lid of niet) gebonden zijn aan de avv-cao. Dit is zo
geregeld om te voorkomen dat werkgever die niet aan een cao gebonden zijn, arbeidsvoorwaarden
afspreken met werknemers die onder die cao liggen. Die dus nadeliger zijn voor de werknemers. Met
deze wet heeft de wetgever de cao willen beschermen tegen concurrentie van werkgevers die
ongebonden zijn. na de WO2 is de invloed van de overheid nog groter geworden, in BBA is bepaald
dat alle cao’s eerst goedgekeurd moesten worden. Later werd dat veranderd naar een repressief
toezicht: achteraf werd gekeken naar de cao. Keerpunt kwam in 1982 Akkoord van Wassenaar. Er
was toen grote werkloosheid: werkgevers wilden lonen verlagen, werknemersvereniging wilden korter
laten werker zodat meerdere mensen aan het werk konden. Zo kon je werkeloosheid bestrijden.
1
,Werkgevers en werknemers waren verenigd in de stichting van de Arbeid. Deal: arbeidsduurverkorting
in ruil voor vermindering loonbetaling, dit werd goedgekeurd als op cao dit compromis verder wordt
uitgewerkt. Overheid heeft hier zijn handen er vanaf gehaald. Cao partijen hebben hier meer vrijheid
gekregen en de overheid trekt verder terug. Voornamelijk in 1982: overheid mag alleen in bijzondere
situaties nog ingrijpen in het overleg. Het Akkoord van Wassenaar was de basis van het poldermodel/
overlegeconomie: samenspel van maatschappelijke organisaties en de overheid.
CAO is in de praktijk gewild, maar zorgt wel problemen doordat werknemers veelal niet meer lid zijn
van een vakbond. Ander probleem is de segmentering van een onderneming: veel flexwerkers die
vallen niet onder de cao, globalisering is ook een probleem. Zijn niet veel internationale vakbonden.
Toch wel belangrijk dat de cao’s blijven bestaan, zoveel voordelen zijn er dan nog weer wel. Er is altijd
wel een belang voor het sluiten van een cao.
Vereisten cao
Art 1 lid 1 Wet CAO: Onder collectieve arbeidsovereenkomst wordt verstaan de overeenkomst,
aangegaan door een of meer werkgevers of een of meer verenigingen met volledige
rechtsbevoegdheid van werkgevers en een of meer verenigingen met volledige rechtsbevoegdheid
van werknemers, waarbij voornamelijk of uitsluitend worden geregeld arbeidsvoorwaarden, bij
arbeidsovereenkomsten in acht te nemen. Hierin staan drie elementen:
Cao-partijen
Uit de definitie blijkt dat aan de werknemerszijde een vereniging moet zijn met volledige
rechtsbevoegdheid. Een werknemer alleen kan geen cao sluiten, moet altijd door een
werknemersvereniging worden vertegenwoordigd. De werkgever kan wel alleen een cao sluiten! Dit
heet dan een ondernemings-cao. Als de werkgever lid is van een verenging, en die sluit een cao dan
is het een bedrijfstak/sector-cao. Belang van dit onderscheid: alleen een bedrijfstak-cao kan algemeen
verbindend verklaard worden. Er worden in de praktijk meer ondernemings-cao’s gesloten. Voorbeeld
van Heineken, die hebben onlangs cao gesloten. Heineken is een concern, als zo’n bedrijf/werkgever
een cao sluit is het wel een bedrijfscao.
Rechten van vakverenigingen
De Nederlandse wet kent geen specifieke regeling. Wel is er in art 8 Gw recht van vereniging en art 9
GW het recht van vergadering en betoging. In internationale verdragen is zijn er wel specifieke
rechten. Onder andere in art 87 en 98 ILO-verdragen, art 11 EVRM en art 5 en 6 ESH. Er zijn
positieve en negatieve vakverenigingsvrijheden, de positieve zijn wel in de wet geregeld maar de
negatieve niet. mensen hebben het recht om er bewust voor te kiezen om niet lid te worden van een
vakvereniging. Je vindt in de internationale verdragen ook het recht op vrijwillig collectief
onderhandelen, je mag onderhandelen met wie je wil. In de regelingen vindt je ook een verbod tot
inmenging in elkaars zaak. Verlenen van financiële steun aan werknemersverenigingen is ook
verboden.
Eisen aan cao-partijen. Zijn niet veel vereisten, maar zijn er wel enkele:
- Vakverenigingen moeten volledig rechtsbevoegd zijn (art 1 Wet CAO). Wanneer ben je dit? Het
moet dan in de statuten staan, de statuten moeten in een notariële akte staan.
- De bevoegdheid tot het aangaan van cao’s moet in de statuten staan (art 2 Wet CAO) = statutaire
representativiteit.
HEMA: Hema had altijd twee cao’s: eentje voor hoger personeel en eentje voor lager personeel. Over
beide cao’s werd tegelijkertijd onderhandeld. De VHP is een categorale vakbond en was uitsluitend
bevoegd voor hoger en middelbaar personeel. In hun statuten stond ook dat zij bevoegd waren tot
aangaan van cao’s. VHP ging akkoord en sluit met HEMA twee cao’s: voor hoger en lager personeel.
FNV is hierop tegen en zegt dat cao voor lager personeel niet toegepast mag worden op FNV-leden,
VNP was niet bevoegd op de overige leden te vertegenwoordigen. Kantonrechter zegt dat algemene
regels van vertegenwoordigingsrecht van toepassing zijn. vakbond kan alleen onderhandelen voor
leden die hij vertegenwoordigt krachtens de statuten. Een vakbond die als leden heeft ‘hoger
personeel’ kan geen rechtsgeldige cao sluiten voor een vakbond van het overige personeel.
Er worden dus vrij lichte eisen gesteld aan een vakvereniging. Niet vereist is dus een feitelijke
representativiteit of onafhankelijkheid van vakbonden. Gevolg is dat een afhankelijke vakbond een cao
kan sluiten waar vervolgens een hele bedrijfstak een gebonden is. Kleine vakbonden kunnen ook
cao’s sluiten en daarmee de grote vakbonden ter zijde stellen, kan problemen opleveren. Als een
2
,vakbond met weinig leden een cao sluit waar vervolgens wel veel werknemers aan gebonden zijn, kan
je je afvragen wat de kwaliteit is.
Sluiten een overeenkomst
CAO moet schriftelijk zijn aangegaan (art 3 Wet CAO). Verder geldt er contractsvrijheid: de cao-
partijen zijn dus niet verplicht om een cao te sluiten. Ze hebben wel het recht om te onderhandelen om
te kijken of er een cao te bereiken is. het recht op collectief onderhandelen staat niet in Nederlandse
wetgeving, wel in internationale verdragen: Expliciet neergelegd in art. 6 ESH, aantal ILO-verdragen
(nrs. 87, 98 en 154), art. 28 Handvest van de grondrechten EU, EHRM t.a.v. art. 11 EVRM. HR heeft
in FTA/CBA bepaalt dat ook voor NL-recht collectief onderhandelingsrecht geldt. Het recht op
onderhandelen vloeit voort uit art 6 ESH en dat artikel heeft rechtstreekse werking.
Recht op collectief onderhandelen is niet in rechte af te dwingen, maar daarom kan je staken. Soms
vind je ook een recht op mede-onderhandelen: lopende cao-onderhandelingen waarbij een vakbond
wil meepraten. Onder omstandigheden kan het onrechtmatig zijn om een vakbond te weigeren. Je
moet een vakbond toelaten als een vakbond representatiever is dan de andere bonden en een
specifiek belang vertegenwoordigd die aan die onderhandelingstafel nog niet wordt vertegenwoordigd.
Speelde in VVMC/NSR. In CHC/NLVT werd juist gezegd dat deze vakbond niet toegelaten mag
worden.
Een weigering kan onrechtmatig zijn, indien een kleine vakbond, die reeds lange tijd cao-partij
is geweest, van onderhandelingen voor nieuwe cao wordt uitgesloten. Een terughoudender toets vindt
plaats als vakbond toegang wordt geweigerd tot onderhandelingen over aanpassing bestaande cao,
waarbij hij zelf geen partij is geweest. Speelde in Abvakabo FNV/Kinderopvang. Daar zie je dat er
een terughoudener toets plaatsvindt. Dat je dus eigenlijk minder snel voor elkaar krijgt bij de rechter
om toch aan de onderhandelingstafel terecht te komen. Wat was er in de zaak aan de hand? Er was
een cao kinderopvang en die was gesloten tussen de NO groep en de CNV/FNV en de Unie. Een cao
uit 2005. Er kwam een nieuwe cao, een andere cao in de kinderopvang namelijk cao branche
Kinderopvang (BKN cao). Deze was gesloten tussen de BV OK en de Unie. De BV OK kon zich niet
vinden in die andere kinderopvang en die had een eigen cao gesloten. Die cao kinderopvang die was
AVV verklaard en die BKN cao had dispensatie gekregen en die mocht ook een eigen cao hebben.
Waarom moest die BKN cao worden aangepast? Dat had te maken met wijzigingen in de
ziektekostenregelingen en de prepensioen in 2005. Die cao’s die hadden aanpassing vanwege nieuwe
wetgeving. ABVAKABO FNV wilden meepraten over aanpassing van die BKN cao waar zij niet aan
tafel hadden gezeten en de voorzieningenrechter had die vordering afgewezen (nee, ABVAKABO
FNV mag daar niet over meepraten) en toen cassatie ingesteld en de HR volgt de redenering van de
voorzieningenrechter in R.O. 3.4 De vakbond moet dan duidelijk maken waarom hij nu wel wenst deel
te nemen aan het overleg en waarom dit overleg nu wel kans van slagen heeft. In eerste instantie
kwamen ze met de werkgeversorganisatie er niet uit en had die werkgeversorganisatie een eigen cao
gesloten. Waarom zou je nu wel met die werkgeversorganisatie tot overeenstemming kunnen komen?
En zegt de HR I.v.m. vrijheid van onderhandelen is er niet zonder meer een plicht tot toelating, ook
als de vakbond representatief is, als partijen gerechtvaardigde verwachting hebben dat daardoor
overleg wegens fundamenteel gebrek aan overeenstemming niet tot resultaat zal kunnen leiden. Hier
zit ook het probleem: je kan er eerst niet over uit met aanvang van de cao. Dan moet die cao worden
aangepast en nu zeg je dat er nu wel over wil gaan praten. Dan moet je ook aangeven waarom dat nu
opeens wel kan. De HR legt enige ruimte naarmate belangen bij toelating evenwel groter/urgenter
zijn, zullen argumenten tegen toelating van meer gewicht moeten zijn om weigering te kunnen
rechtvaardigen.
Dit is net iets anders als het gaat over een nieuwe cao. Dit gaat over een wijziging/aanpassing van
een cao en dan moet je dingen extra aantonen dat het nu dus wel overeenstemming in het verschiet
ligt. Dit recht op toelating tot de cao onderhandelingstafel moet je wel onderscheiden van het recht om
contractspartij te zijn want dat recht bestaat er dus in principe niet. Ook al ben je toegelaten tot de
onderhandelingen betekent niet dat de wg verplicht is om met de vakbond een cao af te sluiten.
Waarom wordt hier toelating cao-partij moeilijker gemaakt? Als je toelating vraagt bij onderhandeling
van aanpassen van bestaande cao, dan vraag je eigenlijk toetreding als contractspartij. Dat is een
stapje meer dan dat je alleen vraagt of je mee mag praten. Dit is iets anders dan het vragen van
toestemming of je mee mag praten bij het tot stand komen van een nieuwe cao.
Over arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsovereenkomsten in acht te nemen
Zijn normaliter de arbeidsvoorwaarden (art 1 lid 1 Wet CAO). Denk aan loon, arbeidsduur,
reiskostenvergoeding, overwerk, vakantiewerk etc. Voorwaarden die met de factor arbeid te maken
3
, hebben, worden al vrij snel als arbeidsvoorwaarden gezien. Het kent dus een ruime uitleg (ook een
fonds kan een cao zijn). De cao-bepalingen kunnen verschillende karakters hebben:
- Standaardkarakter: afwijking hiervan is niet mogelijk
- Maximumkarakter: maximale arbeidsvoorwaarde is dit, en alles wat daaronder valt is toegestaan.
Afwijking ten nadelen hiervan mag, afwijking ten voordele hiervan is nietig.
- Minimumkarakter, meest voorkomend: minimale arbeidsvoorwaarde is dit, werkgever en
werknemer mogen ten voordele afwijken. Afwijking ten nadele mag niet.
Het moet gaan om arbeidsvoorwaarden in arbeidsovereenkomsten. Een cao kan ook overeenkomst
van opdracht betreffen, komt niet vaak voor maar mag dus wel! Het kan ook een sociaal plan
betreffen, maar daar zijn verder geen regels over gegeven. Daarnaast bevat cao arbeidsvoorwaarden,
maar ook obligatoire en diagonale bepalingen.
Aard en werking cao
Diagonale bepalingen gelden alleen bij de bedrijfstak- of sector-cao. Onderscheid is onder meer van
belang voor de uitlegnorm, algemeen verbindend verklaring en nawerking of handhaving.
Horizontale/normatieve bepalingen: zijn de arbeidsvoorwaarden die tussen werkgever en
werknemer gelden
Diagonale bepalingen: bepalingen die betrekking hebben op de relatie tussen een individuele
werkgever en de vakbond.
Obligatoire bepalingen: bepalingen die betrekking hebben op de relatie tussen de
onderhandelingspartners die bij de cao betrokken zijn
Cao heeft dualistisch karakter: uit de obligatoire bepalingen blijkt dat het gewone contractspartijen zijn
waarop normale verbintenissenrecht van toepassing is. Maar de andere bepalingen gelden wel als
wettelijke bepaling doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomst. Er is dus een obligatoire
overeenkomst tussen cao-partijen. De cao heeft trekken van een wet, door de automatische en
dwingende doorwerking van normatieve bepalingen in de individuele arbeidsovereenkomst =
stempelwerking cao in de individuele arbeidsovereenkomst.
Belangrijk dat je door hebt met welke structuur je te maken hebt!
Casus – oude tentamenvraag
De Landelijke Huisartsen Vereniging (LHV) c.s. heeft sinds 1993 met een drietal vakbonden, te weten
de Nederlandse Vereniging van Doktersassistenten (NVDA), Abvakabo FNV en CNV Publieke Zaak,
de (bedrijfstak-)Cao voor de Huisartsenzorg gesloten. De cao regelt de arbeidsvoorwaarden van
ongeveer 14.000 werknemers in huisartsenpraktijken en huisartsenposten. Het merendeel daarvan is
werkzaam als doktersassistent of als praktijkondersteuner. NVDA vertegenwoordigt zowel
doktersassistenten als praktijkondersteuners. Zij heeft ongeveer 4.600 leden, onder wie 1.100
praktijkondersteuners. Abvakabo FNV heeft ongeveer 460 leden in de branche (waarvan 100
praktijkondersteuners). CNV Publieke Zaak heeft ongeveer 150 leden in de branche (waarvan 40
praktijkondersteuners). Het ledenaantal van de in 2007 opgerichte Nederlandse Vereniging van
Praktijkondersteuners (NVvPO) is door haar accountant per 18 november 2016 berekend op 1.479.
NVvPO vordert in rechte toelating tot het cao-overleg dat onlangs weer is gestart. Volgens LHV dient
NVvPO niet te worden toegelaten omdat NVvPO een categorale vakbond is. Daarbij beroept LHV zich
op het arrest Hof Amsterdam 26 oktober 2010, JAR 2010/308 (CHC Helikopters/NVLT): door toelating
zullen de praktijkondersteuners oververtegenwoordigd zijn.
Geef een gemotiveerd oordeel over de vraag of NVvPO zou moeten worden toegelaten.
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller dionvv96. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.91. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
52510 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now