Summary
Samenvatting boek 'Europees Arbeidsrecht'
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting van de verplichte hoofdstukken uit het boek 'Europees Arbeidsrecht' 4e druk, collegejaar .
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
1 review
By: jelmertseard • 2 year ago
Seller
Followmelissanotkamp
Reviews received
Content preview
Samenvatting boek ‘Europees Arbeidsrecht’.Hoofdstuk 1: Europees arbeidsrecht – een inleiding
De Europese Unie oefent verreweg de meeste invloed uit op ons arbeidsrecht. Zo zijn onze
rechtsregels inzake gelijke behandeling, arbeidstijden, medezeggenschap en overgang van
onderneming voor het overgrote deel van Europese origine.
Er zijn vele bronnen van Europees arbeidsrecht. De invloedrijkste bron voor Nederland is het
recht van de Europese Unie, communautair recht, ook wel Unierecht genoemd. Er zijn echter
ook andere belangrijke bronnen van Europees arbeidsrecht in ruime zin. Dat zijn het Europees
Sociaal Handvest (ESH) en het Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de
fundamentele vrijheden (EVRM). Er zijn ook rechtsbronnen met een ruimer bereik dan
Europa, de zogenoemde internationale rechtsbronnen. Zo heeft de Internationale
Arbeidsorganisatie (IAO) meer dan 200 arbeidsrechtelijke verdragen tot stand gebracht.
Verder zijn ook van belang het IVBPR en het IVESCR.
Europese Unie en ontwikkeling sociaal beleid.
De totstandkoming van een gemeenschappelijke markt, waar het verkeer van personen,
diensten, goederen en kapitaal vrij was, werd essentieel geacht voor het realiseren van die
economische vooruitgang. Een communautair sociaal beleid volgde pas vanaf de jaren 70 van
de vorige eeuw. De Gemeenschap ging zich naast economische doelstellingen in toenemende
mate sociale doelen stellen. Dit kwam tot uitdrukking zowel in de vaststelling van vele
sociaalrechtelijke richtlijnen in die tijd (en later tevens in de coördinatie van het
werkgelegenheidsbeleid van de lidstaten), als in Verdragen (het primaire EU-recht). Hiervoor
was het idee dat sociaal beleid vooral een nationale aangelegenheid was, waarbij een
Europees ‘laissez faire’ gepast was. Bovendien zou een goed functionerende
gemeenschappelijke markt vanzelf tot sociale vooruitgang leiden. Belangrijke aanjagers voor
deze nieuwe, sociale koers waren de economische recessie in die jaren en de grote
ongelijkheden qua werkgelegenheid en welvaartsniveau, die nog altijd binnen de
Gemeenschap bestonden. Mede door de ontwikkeling van de gemeenschappelijke markt
gingen ondernemingen steeds grootschaligere en vaker grensoverschrijdend werken, hetgeen
aan de werknemerszijde tot de vrees leidde dat de werkgelegenheid eenvoudig kon worden
verplaatst naar ‘goedkope’ Europese landen. De vrees was kortom dat de Europese
economische integratie tot social dumping zou leiden.
Het Europese Hof van Justitie (hierna; Hof) heeft met zijn Defrenne arresten een belangrijke
bijdrage geleverd aan deze ontwikkeling van een (vooral) economische gemeenschap naar een
gemeenschap die naast economische ook sociale doelstellingen kent.
Defrenne II arrest aanleiding was een geschil tussen stewardess Gabrielle Defrenne en
haar werkgeefster, de toenmalige Belgische luchtvaartmaatschappij Sabena. Defrenne
vorderde vergoeding van de schade die zij had geleden wegens ongelijke belonen van
(vrouwelijke) stewardessen ten opzichte van mannelijk boordpersoneel, terwijl zij gelijke
arbeid verrichten. Defrenne deed een beroep op het beginsel van gelijk loon voor gelijke
arbeid (art. 119 EG-Verdrag oud, nu art. 157 VWEU). Aan de invoering van dit artikel lag
primair een economische doelstelling ten grondslag. Het Hof overwoog dat aan deze
bepaling niet alleen een economische doelstelling ten grondslag ligt, maar dat anderzijds
deze bepaling de uitdrukking is van de sociale doelstellingen van de gemeenschap, die
immers niet slechts een economische unie is maar tevens door gemeenschappelijk optreden
de sociale vooruitgang en een voortdurende verbetering van de omstandigheden waaronder
de volkeren van Europa leven en werken, moet verzekeren. Het Hof leidt uit dit dubbele doel
1
,– sociaal en economisch – af dat het beginsel van gelijke beloning een der grondslagen van
de gemeenschap is. Dit arrest is van groot belang geweest omdat hierin is bepaald dat deze
belangrijke verdragsbepaling rechtstreekse werking heeft en ook in horizontale verhoudingen
(werknemer vs werkgever) voor de nationale rechter kan worden ingeroepen.
Een mijlpaal was het in 1992 (Verdrag van Maastricht) aangenomen Sociale Protocol
betreffende de sociale politiek waarin alle destijds twaalf lidstaten vaststelden dat elf van hen
(VK uitgezonderd) wensen voort te gaan op de weg die is ingeslagen met het Sociaal
Handvest van 1989. Op basis van dit Protocol en bijhorende overeenkomst zijn vervolgens 4
arbeidsrechtelijke richtlijnen aangenomen: de richtlijnen inzake deeltijdarbeid (97/81/EG),
ouderschapsverlof (96/34/EG), Bewijslast (97/80/EG) en de Europese ondernemingsraad
(94/45/EG). In 1997 toen de Labour Party aan de macht was gekomen in het VK kwam er een
einde aan dit two-speed Europe. Onder hun leiding wensten de Britten wel mee te doen aan de
nieuwe socialere koers van de EU.
In 2000 werd de Lissabonstrategie vastgesteld, waarin de Unie zichzelf als ‘nieuw strategisch
doel’ stelde: de meest concurrerende en dynamische kenniseconomie van de wereld te worden
die in staat is tot duurzaam economische groei en met meer en betere banen en hechter sociale
samenhang. Ook hier wordt OMC (Open Methode van Coördinatie) ingezet om de
doelstellingen te bereiken. De Lissabonstrategie is inmiddels opgevolgd door de in 2010.
Gelanceerde EU 2020 strategie. De EU-2020 strategie bouwt voort op die uit Lissabon, heeft
eveneens een looptijd van 10 jaar en moet ervoor zorgen dat de Unie tegen 2020 de huidige
crisis te boven komt. Anno 2016 heeft de Unie een duidelijk sociaal mandaat, volgens de
Commissie legt het primaire Unierecht zelfs een social mission op de EU. In het
Werkingsverdrag is, naast verschillende specifieke rechtsgrondslagen voor optreden van de
Unie op sociaal gebied, ook een verplichting tot sociale mainstreaming opgenomen. De Unie
moet bij de bepaling en uitvoering van haar beleid en optreden op elk gebied steeds rekening
houden met haar sociale grondbeginselen. Genoemd worden onder andere de eisen in verband
met de bevordering van een hoog niveau van werkgelegenheid, de waarborging van een
adequate sociale bescherming en de bestrijding van sociale uitsluiting (art. 9 VWEU). Sinds
het Verdrag van Lissabon (2009) stelt de Unie zich uitdrukkelijk tot doel een ‘sociale
markteconomie’ tot stand te brengen en met een groot concurrentievermogen en gericht op
volledige werkgelegenheid en sociale vooruitgang (art. 3 lid 3 VEU).
Het Hof merkte begin jaren 60 in zijn eigen jurisprudentie het gemeenschapsrecht aan als een
‘nieuwe rechtsorde’ en een ‘eigen rechtsorde’. In het beroemde Costa/ENEL arrest overwoog
het hof: dat het E.E.G-verdrag anders dan met gewone internationale verdragen het geval is,
een eigen rechtsorde in het leven heeft geroepen, die bij de inwerkingtreding van het Verdrag
in de rechtsorde der lidstaten is opgenomen en waarmee de nationale rechters rekening
dienen te houden. Dat namelijk de lidstaten hun soevereiniteit, zij het op een beperkt terrein,
hebben begrensd en derhalve een rechtsstelsel in het leven hebben geroepen, dat bindend is
voor zowel hun onderdanen als henzelf.
Dit resulteerde in het Gemeenschapshandvest van de sociale grondrechten van de werkenden
(1989) en het Handvest van de grondrechten van de EU (Nice 2000). Beiden zonder politieke
verklaring en dus zonder formele juridische status, maar het Hof verwijst hier wel naar in zijn
jurisprudentie.
Met het Verdrag van Lissabon werd de in 2004 beoogde mijlpaal alsnog bereikt. Het
Handvest bleef weliswaar een aparte verklaring van het Europees Parlement, de Raad en de
Commissie, maar het Verdrag betreffende de Europese Unie (VEU) garandeert de rechten,
2
,vrijheden en beginselen die in het Handvest zijn opgenomen en maakt de bepalingen ervan
juridisch bindend. Art. 6 lid 1 VEU bepaalt namelijk dat het EU-Handvest van de
grondrechten ‘dezelfde juridische waarde als de Verdragen heeft’.
Unieregelgeving: bevoegdheid, vorm en rechtsbasis
De Unie heeft geen algemene regelgevende bevoegdheid (art. 4 lid 1, art. 5 lid 1 en 2 en art.
13 lid 2 VEU). Daarom zijn haar bevoegdheden om regelend op te treden aan een aantal
specifieke voorwaarden gebonden. In de eerste plaats moet worden vastgesteld of de Unie
überhaupt de bevoegdheid toekomt om op een bepaald terrein op te treden. Het gaat om een
afbakening van de bevoegdheden van de Unie ten opzichte van de lidstaten. Die afbakening
wordt beheerst door het beginsel van bevoegdheidstoedeling (art. 5 lid 1 VEU). De Unie
beschikt uitsluitend over die bevoegdheden die haar in de Verdragen zijn toebedeeld. Alle
andere bevoegdheden behoren toe aan de lidstaten (art. 5 lid 2 VEU). Dit houdt in dat het elke
rechtshandeling van de Unie een basis in het Verdrag moet hebben, in geval van gedelegeerde
bevoegdheden is een ‘indirecte’ rechtsbasis in de Verdragen voldoende (art. 290 VWEU).
Een nadere uitwerking van het beginsel van bevoegdheidstoedeling wordt gegeven in art. 2 t/
m 6 VWEU. Daarin wordt een onderscheid gemaakt tussen 3 soorten bevoegdheden:
exclusieve, gedeelde en ondersteunende.
Een exclusieve bevoegdheid wil zeggen dat uitsluitend de Unie wetgevend kan optreden en
juridisch bindende handelingen kan vaststellen. De lidstaten kunnen dan slechts wetgevend
optreden als de Unie de lidstaten daartoe gemachtigd heeft of als de lidstaten uitvoering geven
aan rechtshandelingen van de Unie (art. 2 lid 1 VWEU). De Unie heeft zelden een exclusieve
bevoegdheid, ze staan opgesomd in art. 3 VWEU. Meestal is er sprake van een gedeelde
bevoegdheid. Dat betekent dat zowel de Unie als de lidstaten bevoegd zijn wetgevend op te
treden (art. 2 lid 2 VWEU). De gebieden waarop sprake is van gedeelde bevoegdheid zijn
opgesomd in art. 4 VWEU. Van belang is dat de Unie door te handelen op het betreffende
gebied van de gedeelde bevoegdheid een exclusieve maakt. Zodra de Unie namelijk
wetgevend (of anderszins) optreedt dan wordt die bevoegdheid voor zover uitgeoefend een
exclusieve. Wanneer de Unie dus wetgeving op het terrein van het arbeidsrecht vaststelt,
neemt zij in wezen de bevoegdheden van de lidstaten over. De lidstaten kunnen dan alleen
nog bindende maatregelen vaststellen wanneer de Uniewetgeving dit eist of toelaat.
Richtlijnen moeten per definitie worden omgezet in nationaal recht. Aangezien het bij
richtlijnen om minimumharmonisatie gaat, mogen de lidstaten er vaak nog een nationale kop
opzetten, ofwel: een hoger sociaal beschermingsniveau voorschrijven dan de richtlijn. Ten
slotte zijn er nog terreinen waarop de Unie slechts coördinerende of ondersteunende
bevoegdheden bezit. De bevoegdheid van de Unie beperkt zich dan tot het coördineren,
ondersteunen of aanvullen van het optreden van de lidstaten. De betreffende bevoegdheden
blijven dus bij de lidstaten.
Subsidiariteitsbeginsel: als is vastgesteld dat de Unie (gedeeld) bevoegd is, rijst vervolgens de
vraag of zij wel de meest aangewezen wetgever is (art. 5 lid 3 VEU). De Unie treedt alleen op
als haar optreden een duidelijke toegevoegde waarde heeft ten opzichte van nationaal
optreden van de lidstaten. Het beginsel dwingt de Unie tot een terughoudende opstelling.
Wanneer de Unie bevoegd is en besluit de bevoegdheid uit te oefenen, dan moet het
wetgevende optreden ten slotte nog voldoen aan de eis van evenredigheid. Dit beginsel
schrijft voor dat de inhoud en de vorm van dat optreden niet verder gaat dan wat nodig is om
de doelstellingen van de Verdragen te verwezenlijken (art. 5 lid 4 VWEU). De te nemen
maatregelen moeten geschikt zijn om het nagestreefde doel te verwezenlijken en mogen niet
3
, verder gaan dan voor bereiking van dat doel noodzakelijk is. Het Hof is bevoegd te toetsen of
de instellingen van de Unie zich aan de beginselen van subsidiariteit en evenredigheid
houden. Het Hof stelt zich bij de toetsing terughoudend op. De toetsing van de uitoefening
van die bevoegdheid beperkt zich dan ‘tot de vraag, of er geen sprake is van een kennelijke
dwaling of misbruik van bevoegdheid dan wel of de betrokken instelling de grenzen van haar
beoordelingsvrijheid niet klaarblijkelijk heeft overschreden’. Daarnaast is er een politiek
toezicht op de naleving van deze beginselen door de Unie. De grondslag daarvoor is Protocol
nr. 2 betreffende de toepassing van de beginselen van subsidiariteit en evenredigheid,
behorende bij het Verdrag van Lissabon. De nationale parlementen kunnen een zogenoemde
‘gele kaart’ trekken. Daarvoor moet kort gezegd ten minste 1/3e van de nationale parlementen
een negatief subsidiariteitsoordeel vellen. In dat geval moet de Commissie het voorstel
opnieuw in overweging nemen. Vervolgens kan zij, gemotiveerd, besluiten het ontwerp te
handhaven, te wijzigen of in te trekken. Er kan ook een ‘oranje kaart’ worden uitgedeeld,
namelijk als kortgezegd een meerderheid van de parlementen subsidiariteitsbezwaren maakt.
In dat geval wijzigt de Commissie haar voorstel of trekt het in, tenzij zij met redenen omkleed
aangeeft waarom het subsidiariteitsbezwaar ongegrond is. De nationale parlementen hebben
formeel niet de bevoegdheid een ‘rode kaart’ te trekken. In de praktijk zal een oranje kaart
echter vaak gelijk staan aan een rode kaart: als de meerderheid van de nationale parlementen
meent dat het subsidiariteitsbeginsel is geschonden, zal er in de Raad eveneens sprake zijn
van de benodigde meerderheid om te besluiten het voorstel niet verder te behandelen.
De Unie kan op arbeidsrechtelijk terrein (in brede zin) optreden via wetgevingsinstrumenten
(hard law). Arbeidsrechtelijke Uniewetgeving komt tot stand in de vorm van een verordening
of een richtlijn. Verordeningen en richtlijnen komen volgens de gewone wetgevingsperiode
tot stand: zij worden vastgesteld door het Europees Parlement en de Raad tezamen, op
voorstel van de Commissie. Deze ‘volgens een wetgevingsprocedure vastgestelde
rechtshandelingen’ worden wetgevingshandelingen genoemd (art. 289 lid 1 en 3 VWEU).
Een verordening heeft een algemene strekking. Zij is verbindend in al haar onderdelen en is
rechtstreeks toepasselijk in elke lidstaat (art. 288 VWEU). Een verordening hoeft dus niet te
worden omgezet in nationaal recht. Het gaat bij een verordening namelijk om uniforme, in
elke lidstaat toepasselijke rechtsnormen (volledige harmonisatie). Op arbeidsrechtelijk terrein
wordt meestal slechts gedeeltelijke harmonisatie nagestreefd. Dit heeft te maken met de grote
verschillen tussen de arbeidsrechtelijke stelsels van de lidstaten. Gelet op die gewenste
flexibiliteit wordt arbeidsrechtelijke wetgeving vrijwel steeds in de vorm van een richtlijn
vastgesteld. Een richtlijn is verbindend ten aanzien van het te bereiken resultaat voor elke
lidstaat waarvoor zij is bestemd, maar lidstaten kunnen zelf de vorm en middelen kiezen (art.
288 VWEU). Dus gedeeltelijke harmonisatie. Richtlijnen moeten wel worden omgezet in
nationale wetgeving. Dat betekent dat richtlijnen in beginsel niet rechtstreeks juridische
afdwingbare rechten en plichten creëren voor particulieren zoals werknemers en
ondernemingen. Zij doen dat wel indirect, via de implementatiewetgeving.
In deze arbeidsrechtelijke richtlijnen wordt op een aantal manieren nog extra flexibiliteit
ingebouwd voor de lidstaten. In de eerste plaats hebben zij veelal een minimumkarakter. In de
tweede plaats laten richtlijnen soms ruimte aan de lidstaten om bepaalde keuzes te maken.
Ten derde voorzien arbeidsrechtelijke richtlijnen vaak in verschillende uitzonderingen voor de
lidstaten. Ten slotte kent het Europese arbeidsrecht aan sociale partners – op Europees dan
wel op nationaal, bedrijfstak- en ondernemingsniveau – een belangrijke rol toe en ook dat kan
worden gezien als een vorm van flexibiliteit. Die belangrijke rol blijkt onder meer uit art. 153
lid 3 VWEU. Als het om een op dit artikel gebaseerde arbeidsrechtelijke richtlijn gaat, kan de
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller melissanotkamp. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.56. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
56326 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now