Summary
Samenvatting Organisatie & Gedrag
- Course
- Institution
- Book
Een duidelijke samenvatting van het vak Organisatie & Gedrag met zowel praktijkvoorbeelden als visuele voorbeelden. De samenvatting omvat het gehele boek.
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
lizzystengs
Content preview
Hoofdstuk 1 Inleiding op gedrag en cultuurMensen hebben altijd gewerkt hebben altijd gewerkt, omdat het noodzakelijk was om
te overleven. Ook wordt er positief naar je gekeken als je werkt prestige en
positieve evaluatie door anderen.
Uit onderzoek blijkt dat werkeloosheid het psychisch en lichamelijk welzijn aantast.
Volgens deze theorie streven mensen onbewust naar de vervulling van 3 basale
basisbehoeften:
1. De behoefte naar autonomie
Controle hebben en zelf dingen kunnen bepalen
2. De behoefte naar competentie
Jezelf ontwikkelen en dingen leren
3. De behoefte naar verbondenheid
Positieve relaties met anderen opbouwen
Het is niet zo dat werken deze behoeften (optimaal) vervuld.
® Hoge werkdruk of gebrek aan sociale steun kan dit tegenhouden.
Technologie zorgt voor veranderingen van het werk:
Meer kenniswerk en dit vergt meer mentale vaardigheden van werknemers
o Kenniswerkers zijn meer nodig dan ooit
Hbo-opleiding, ervaren autonomie in hun werk en leveren een
grote bijdrage aan de producten of diensten van de organisatie
Fysieke werkzaamheden worden overgenomen door machines en computers. Bij de
uitwisseling van kennis en informatie en het samenwerken daarin, is onderling
vertrouwen ook erg belangrijk.
Als het gaat om de invloed van technologische ontwikkelingen zijn er 3 perspectieven
te onderscheiden op de beleving van werk:
1. De regradatiethese
, Werk wordt interessanter en plezieriger, omdat routinematig werk wordt
vervangen.
2. De degradatiethese
De ontwikkelingen zorgen ervoor dat het werk juist saaier wordt.
3. De polarisatiethese
Voor hogere functies is het werk fijner, terwijl voor de lager opgeleiden het
werk saaier wordt.
Er is een groot belang naar evidence-based management.
® Niet alleen naar de persoonlijke ervaringen of gevoelens luisteren, maar ook
kijken naar theorie en onderzoek die aansluiten bij de kwestie.
Problemen hiermee zijn:
Alleen naar de praktijk kijken
Onbetrouwbare kennis gaat rond in het bedrijf
Geen kritische vragen bij theorie stellen
Ontwikkelingen zijn:
® Emancipatie van vrouwen
o Glazen plafond
Veel moeten werken
Mannen hebben nog een stereotype
Queen-Bee effect
® Immigratie
® Vergrijzing
21st Century Skills zijn de competenties die toekomstige werknemers moeten
bezitten.
,Hoofdstuk 2 Prestaties in organisaties
Wat een prestatie is, wordt aan de hand van resultaat beoordeeld.
Individuele resultaten komen altijd voort uit inspanning.
o Zie ook model van inspanning.
Er zijn twee soorten prestatienormen:
1. Interne prestatienorm
Eigen resultaten om de kwaliteit van het resultaat te beoordelen.
o Zegt iets over de eigen competenties en motivatie
(competentiemanagement)
Zijn zelden voldoende om resultaten te meten voor de organisatie.
2. Externe prestatienorm
Resultaten van anderen (referentiegroep) om de kwaliteit te meten.
Er zijn twee problemen met deze norm:
o De invloed van context
o Moeilijk om persoonlijke resultaten te meten in bijvoorbeeld een
projectgroep
360 gradenfeedback
De context waarin prestaties ontstaan, is vaak onduidelijk.
Dit komt door de fundamentele attributiefout.
Eigen succes Persoonskenmerken
Eigen falen Situatie
Succes anderen Situatie
Falen anderen Persoonskenmerken
, De vier factoren die in het algemeen belangrijk zijn voor prestatie:
Doelen
o Specificiteit
o Uitdagendheid
o Helder
Feedback
o Moet tijdig zijn
o Moet relevant zijn
Middelen
o Fysieke middelen
o Informatie
o Regelruimte
Sociale netwerken
o Professioneel
o Persoonlijk
Individuele prestatiebeloning
® De hoogte van beloning wordt gekoppeld aan prestaties
o Aan de hand van een target
o Hangt af van type werk of de beloning effectief is
Bij traditioneel werk is een beloning effectiever
Bij kenniswerk, zoals creatieve taken (kwaliteit belangrijk) is de beloning minder
effectief.
Extrinsieke motivatie door beloning = minder intrinsiek gemotiveerd.
Kwaliteit belangrijk dan kwantiteit?
® Kan leiden tot vermindering prestaties
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller lizzystengs. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.35. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
52510 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now