Arbeids-, organisatie- en personeelspsychologie (PSBA203)
Summary
Samenvatting Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie
120 views 16 purchases
Course
Arbeids-, organisatie- en personeelspsychologie (PSBA203)
Institution
Rijksuniversiteit Groningen (RuG)
Book
Work in the 21st Century
Dit is een volledige en duidelijke samenvatting van het boek 'Work in the 21st century: An introduction to Industrial and Organizational Psychology' (2012, 4th edition) voor het vak Arbeids-, Organisatie- en Personeelspsychologie aan de Rijksuniversiteit Groningen.
Deze samenvatting is genoeg om ...
Summary Work and organizational psychology / Samenvatting Arbeids-, organisatie- en personeelspsychologie RUG
Samenvatting Work in the 21st Century - Work & Organizational Psychology (1JV00)
Work in the 21st Century An Introduction to Industrial and Organizational Psychology 6th Edition Landy TEST BANK.
All for this textbook (14)
Written for
Rijksuniversiteit Groningen (RuG)
Bachelor Psychology
Arbeids-, organisatie- en personeelspsychologie (PSBA203)
All documents for this subject (14)
Seller
Follow
Astridtos
Reviews received
Content preview
1. Wat is industriële en organisationele psychologie?
1.1 Het belang van IO psychologie
Het belang van werk in het leven van mensen
Werk is belangrijk voor mensen. We werken niet alleen voor het geld. 70% van de mensen die werkt,
zou blijven werken, ook wanneer ze een loterij winnen en voor de rest van hun leven genoeg geld
zouden hebben om in hun behoeften te voorzien. Ook is werk bijvoorbeeld een belangrijke bron van
sociale contacten voor velen. Daarnaast is de werkervaring op zich voor veel mensen belangrijk, het
idee dat je bijdraagt aan de maatschappij, aan vrienden en aan jezelf. Werk is hierdoor ook
verbonden aan zelfwaardering.
Je kunt onderscheid maken tussen goed en slecht werk. Goed werk is werk waarbij je een hoog
niveau van expertise nodig hebt en waarvan de implicaties en toepassingen positieve gevolgen
hebben voor de samenleving. Hierbij moet je niet alleen denken aan mensen die bijvoorbeeld in
rampgebieden werken om de plaatselijke bevolking er weer bovenop te helpen, maar ook aan
mensen in je eigen omgeving. Het ‘GoodWork Project’ is opgericht voor het identificeren en creëren
van goed werk.
‘Compromised work’: werk dat niet illegaal of onethisch is, maar nog steeds de kernwaarden van het
beroep ondermijnt. Voorbeeld: een loodgieter die goedkoper/ongeschikter materiaal gebruikt om
iets te repareren.
Slecht werk is werk dat zich alleen richt op het bevorderen van de eigen belangen, zonder rekening
te houden met de belangen en behoeften van een ander. Goed werk heeft niets te maken met het
salaris dat er tegenover staat. Veel banen hebben kansen om goed werk te verrichten, het is aan de
individuele werknemer of hij de kansen aangrijpt. Het interessante aspect van ‘goed’ of ‘slecht’ werk
is dat de individuele werker en de vrijwilliger samen de power hebben om goed werk te definiëren of
goed werk te transformeren naar slecht werk en vice versa.
Tegenwoordig wordt er ook gekeken naar ‘echtheid’ van het werk, oftewel authenticiteit. De
afgelopen paar jaren is authenticiteit overal te vinden, zoals bij het eten, tv, muziek en kleding. In het
veld van de organisatiepsychologie houdt authenticiteit een emotioneel geschikte, doelgerichte en
verantwoordelijke wijze van het menselijk leven in. Authenticiteit heeft zo dus een verband met goed
werk en inspirerend leiderschap.
Hoe draagt IO psychologie bij aan de maatschappij?
Industriële en organisatiepsychologie (hierna organisatiepsychologie) richt zich op het toepassen
van psychologische theorieën, principes en onderzoek op de werksituatie. Het begrip werksituatie
moet gezien worden in de ruimste betekenis van het woord. Hieronder valt bijvoorbeeld niet alleen
het bureau waarachter je zit te werken, maar ook de wetgeving omtrent werk en
verantwoordelijkheden tegenover je gezin en de maatschappij. Persoonlijkheid heeft een belangrijke
rol bij werk; het draagt bij aan de opleidings- en beroepskeuze van een individu, aan de keuze van
een bedrijf of instelling waar iemand gaat werken en aan de manier waarop iemand functioneert op
zijn werk. Persoonlijkheid wordt zelf ook weer beïnvloed door allerlei gebeurtenissen. Er is dan ook
veel onderzoek gedaan naar de invloed van persoonlijkheid op werk gerelateerde factoren.
Organisatiepsychologie kan ook gezien worden als een combinatie van vaardigheden en kennis die
toegepast kan worden op verschillende aspecten van het leven en niet alleen op het werk. Zo zijn
organisatiepsychologen onlangs begonnen met het onderzoek naar een groene maatschappij, met
,name groene bedrijven. Er is dus een verhoogde interesse van I-O psychologen in het neerzetten van
duurzame en omgevingsbewuste organisaties. Een ander voorbeeld van een aspect waar
organisatiepsychologie op toegepast kan worden, is armoede.
Klein en collega’s (2011) stellen dat I-O psychologen organisaties kunnen leiden door het
identificeren en meten van eco-voordelen en door het promoten van deze voordelen als andere
belangrijke uitkomsten dan de meer traditionele uitkomsten, zoals individuele prestatie,
teamprestatie en organisatorische prestaties.
Psychologen die zich specialiseren in organisatiepsychologie kunnen veel verschillende kanten op; je
kunt bijvoorbeeld denken aan het geven van teambuilding trainingen voor bedrijven, onderzoek
doen naar arbeidsomstandigheden en de sociaal juridische aspecten van werk. De
organisatiepsychologie kan weer onderverdeeld worden in een drietal stromingen die onderling vaak
veel overlap vertonen (komen hieronder nog aan bod).
‘Humanitarian work psychology’: de toepassing van I-O psychologie in het menselijke gebied, vooral
het verminderen van armoede en het bevorderen van fatsoenlijk werk, uitgelijnd met de behoeften
van lokale belanghebbenden en in partnerschap met globale ontwikkelingsgroepen.
Society for Industrial and Organisational Psychology (SIOP),de maatschappij voor AOP: een
associatie waartoe veel I-O psychologen, zowel in de praktijk als onderzoekers, behoren. Aangeduid
als divisie 14 van de APA.
AOP kan in drie delen opgesplitst worden, namelijk organisationele psychologie,
personeelspsychologie en human engineering (human factors psychology). De eerste stroming is
organisationele psychologie: combineert sociale psychologie en gedrag in organisaties. Deze
stroming richt zich vooral op de emotionele en motivationele kanten van werk. De tweede stroming
is de personeelspsychologie. Dit veld van psychologie richt zich op kwesties, zoals herstel, selectie,
training, schatting van iemands prestatie, promotie, overdraging en begrenzing. Deze stroming maakt
ook deel uit van wat we human resources noemen. Human resources management heeft ook te
maken met werving in selectie, wie neemt een bedrijf aan, wie krijgt er promotie, wie moet eruit bij
een reorganisatie etc. Human engineering is de derde stroming. Deze richt zich op de capaciteiten en
beperkingen van mensen met betrekking tot een bepaalde omgeving. In dit geval dus met betrekking
tot werk. Human engineering probeert de werkomgeving aan te passen bij de werknemer zodat deze
zo goed mogelijk tot zijn recht komt. Deze stroming combineert veel verschillende disciplines. Deze
stroming is bijna het tegenovergestelde van personeelspsychologie. In de personeelspsychologie is
het doel om de beste persoon voor een bepaalde baan te vinden. In human engineering is het de
taak van de menselijke ingenieur om zo’n omgeving te creëren die optimaal is voor de kenmerken
van de werknemer. Human engineering integreert meer disciplines dan de personeelspsychologie of
de organisatorische psychologie.
Bij alle stromingen die hiervoor zijn genoemd is onderzoek een belangrijk onderdeel. Onderzoek
wordt gebruikt om concrete problemen aan te pakken. Het gebruik van wetenschappelijke middelen
en onderzoek bij het beoefenen van organisatiepsychologie wordt het wetenschapper-beoefenaar
model (scientist-practitioner model) genoemd. Dit houdt niet in dat alle beoefenaars van
organisatiepsychologie ook onderzoekers moeten zijn of dat alle onderzoekers in het
organisatiepsychologiedomein actieve organisatiepsychologen moeten zijn. Het houdt alleen maar in
dat zowel de wetenschap als de praktijk belangrijk zijn.
Voor organisatiepsychologen zijn er vele namen en ze worden in sommige landen dan ook anders
genoemd. In het Verenigd Koninkrijk noemen deze psychologen zichzelf beroepspsychologen,
, Amerikanen noemen zichzelf organisatiepsychologen en Duitsers noemen zichzelf arbeids- en
organisatiepsychologen. Industriële- en organisatiepsychologen vinden de meeste mensen geen fijne
benaming.
Rousseau en Barends (2011) suggereren dat human resources beoefenaars een keuze-makingsproces
doorlopen dat gecombineerd wordt met kritisch denken en het gebruiken van het best bruikbare
wetenschappelijke bewijs. Toch is het medische veld beter in het uitvoeren van ‘evidence-based
practices’ dan de I-O psychologie.
TIP (The Industrial Organisational Psychologist): een drie maandelijkse nieuwsbrief gepubliceerd
door de samenleving voor AOP: voor I-O psychologen en degenen die geïnteresseerd zijn in I-O
psychologie. In deze brief staat de laatste relevante informatie over het veld.
Hoe deze cursus jou kan helpen
Welvaart-tot-werk programma: een programma dat individuen werk geeft en daar voor in de plaats
subsidies van de overheid krijgt.
Telecommuniceren: het bewerkstelligen van werktaken op afstand door het gebruiken van
elektrische communicatie media.
Virtueel team: een team met wijdverspreide leden die samen naar een bepaald doel toewerken en
die contact met elkaar houden door middel van computers of andere technologie.
De belangrijkheid van het begrijpen van de jonge werker
Het is tegenwoordig ook belangrijk om de jongere werker te begrijpen. In de westerse wereld heeft
70 tot 80% van de adolescenten een baan (al is het maar een bijbaan). Het is volgens vele
wetenschappers daarom belachelijk om de jongere werkers te negeren. Deze jongeren vormen
immers een groot deel van de parttime werkers. Er zijn steeds meer en meer parttime werkers en het
is daarom belangrijk om hier meer over te leren. Daarnaast heeft het eerste baantje van iemand
invloed op de manier waarop hij of zij naar volgende baantjes kijkt. Veel studies zien de eerste baan
als de eerste baan na het verlaten/voltooien van school. Toch denken veel wetenschappers dat je
eerste baan waar je geld voor kreeg (klusjes thuis tellen niet mee) gezien kan worden als je eerste,
echte baan. De eerste baantjes leren jongeren een balans op te maken tussen werk en leven. Er is
niet veel onderzoek geweest naar jongere werkers. Wel hebben deze studies ontdekt dat jong
volwassenen het meest tevreden zijn met werk dat vaardigheden van hen vereist die ze hebben op
dat moment of met werk dat de kans biedt om nieuwe vaardigheden te leren. Jongeren die niet hun
huidige vaardigheden kunnen gebruiken en ook geen nieuwe vaardigheden kunnen ontwikkelen
tijdens hun werk, zullen niet echt veel interesse meer tonen op het werk. Jonge werkers
representeren een zeer waardige koopwaar of hulpbron, omdat hun onderwijsniveau vaak hoger is
dan die van hun ouders, ze beter zijn in het gebruik van technologie, ze de wereld globaal zien, ze er
geen probleem mee hebben om 24 uur per dag ‘verbonden’ te zijn en ze meer ontvankelijk zijn door
hun multiculturele ervaringen op school.
Paradox van jonge werkers: jonge werkers representeren een waardevolle hulp in termen van
vaardigheden en ervaringen die ze hebben onafhankelijk van het betaalde werk. Betaald werk
bestaat vaak uit mentale activiteiten die geen huidige vaardigheden vragen en waarmee je ook geen
nieuwe vaardigheden ontwikkelt. Hierdoor ontstaat demotivatie, cynisme en een negatief beeld van
het werk in het algemeen. Zemke, Raines en Filipczak zien management en supervisie als grootste
reden voor de negatieve ervaringen van jonge adolescenten met werk.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Astridtos. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.35. You're not tied to anything after your purchase.
