Summary
Samenvatting Psychologie van gedrag in organisaties Max Wildschut 2de druk
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting Psychologie van gedrag in organisaties Max Wildschut Hfdst 1t/m 10
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
5 reviews
By: christiannerein • 10 months ago
By: anandakerstma22 • 1 year ago
By: BobvdS • 2 year ago
By: Carmen094 • 3 year ago
By: amanuvd • 3 year ago
Seller
Follow
nancy72
Reviews received
Content preview
Hoofdstuk 1: Emotie, stress en bevlogenheid1.1 Emoties en gedrag
Emotie:
Interne toestand die richting en intensiteit geeft aan denken en gedrag.
Emotie kenmerkt door:
Richting: hangt samen met soort emotie dat iemand ervaart. Bepaald waarin wordt geïnvesteerd en met hoeveel
tijd en aandacht. Emotie vormt prioriteiten. Enthousiasme richt bijvoorbeeld aandacht en energie op datgene
waar iemand enthousiast van wordt.
Intensiteit: heeft betrekking hoe sterk een emotie is. Emoties variëren van subtiel en vrijwel onmerkbaar tot
intens en overweldigend.
Gevoel
Heeft betrekking op de subjectieve ervaring van emotie. Gevoel heeft betrekking op wat we ervaren en emotie op
het onderliggend proces. Onderscheid belangrijk daar proces van emotie veel meer omvat en vaak onbewust
verloopt.
Uiterlijke kenmerken van emotie:
Lichaamshouding, manier van bewegen, gezichtsuitdrukking en stemgeluid -> stellen anderen in staat iemands
emotionele toestand te lezen. Helpt om effectieve met de ander om te gaan.
Het herkennen en begrijpen van emoties bij een ander is daarom een belangrijk vermogen dat iemand in staat stelt
gepast te reageren op die ander.
Arousal:
Staat van opwinding waarin iemand verkeert, die wordt veroorzaakt door een activatie van het parasympatische
zenuwstelsel. Arousal kan variëren van zeer laag (je voelt je loom en ontspannen) tot zeer hoog (je rent in paniek
rond). Bij sterke emoties kan je de controle over je gedrag verliezen.
In de regel zijn de emoties die we waarnemen in organisaties minder intens en vaak niet eens zichtbaar. Hierdoor
kan de misopvatting ontstaan dat emoties geen rol spelen op het werk.
Rationele emoties:
Emoties worden nog wel eens als irrationeel gezien. Krijgen de emoties de overhand, dan kan iemand dingen doen
waar hij later spijt van krijgt. Emoties zijn daarom niet altijd even welkom op de werkvloer en wordt vaak als
onprofessioneel gezien.
Moderne wetenschap -> emotie blijkt juist een voorwaarde voor rationaliteit (Damasio, 2006). Zonder emoties zijn
mensen niet in staat de juiste afwegingen te maken en ontstaan juist heel irrationele keuzes. Emotie geeft je een
gevoel voor wat belangrijk is en hoe zaken meewegen in een beslissing.
Emotie als kompas
Emoties vertellen je wat belangrijk is en waar je energie in zou moeten investeren. Ratio helpt uit te vinden hoe je dit
kunt doen. Emotie is het kompas, het vertelt waarheen te varen. Ratio is de stuurman, die helpt daar te komen.
Intensiteit van een emotie kan begrepen worden als de snelheid waarmee de schroef draait.
1.1.2 Welke functies hebben emoties?
Functie vanuit biologisch oogpunt
Het beschermen of realiseren van de (biologische belangen) van het dier (Nesse & Ellsworth, 2009). Bijvoorbeeld
functie van agressie -> lijfsbehoud. Andere functies van agressie: bescherming van territorium of het bevechten van
de sociale positie in de groep.
Functie emotie bij de mens
Beschermen en/of realiseren van belangen. Boosheid geeft bijvoorbeeld aan dat de door de ander voorgestelde
statusverhouding (ben beter en sta boven jou) niet wordt geaccepteerd.
,Emotie is een mechanisme dat doelgerichtheid in gedrag creëert.
Eenvoudigste onderverdeling van emoties:
Positieve emoties (Bijv. blijheid). Worden geassocieerd met de realisatie van belangen (zoals voortgang en
succesvol zijn. Zorgen ervoor dat iemand energie ergens in wil investeren, het wil herhalen of eraan wil
vasthouden.
Negatieve emoties (bijv. boosheid). Worden geassocieerd met risico’s en frustratie van belangen (zoals bij
obstakels ervaren of falen. Zorgen ervoor dat iemand iets vermijdt of zijn best doet om dat risico te
neutraliseren.
Welke belangen achter een emotie zitten hoeft niet altijd duidelijk te zijn.
1.1.3 Hoe ontstaan emoties?
Functie van emotie:
Ervoor zorgen dat de mens de dingen doet die belangrijk voor hem of haar zijn. Om dit te kunnen doen, moeten de
emotionele mechanismen in het brein snel en automatisch bepalen:
1. Of er belangen geraakt worden, en hoe;
2. Wat de opties zijn om hierop te reageren.
Deze twee stappen worden primaire en secondaire beoordelingen genoemd.
Primaire beoordelingen
Heeft betrekking op de vraag of een situatie je belangen raakt en hoe. Bijv. nieuwe collega kan een bedreiging van
een sociale positie zijn (belang van status wordt bedreigd).
Secundaire beoordelingen
Heeft betrekking op de mogelijkheid die iemand heeft om actie te ondernemen, door bijv. dreiging te neutraliseren
of kansen te pakken. In voorbeeld nieuwe collega: wanneer de oudgediende het gevoel heeft de nieuwe eenvoudig
de baas te kunnen zijn, zal hij weinig dreiging ervaren en daardoor minder sterke reactie.
Secundaire beoordeling heeft zo betrekking op de waargenomen controle over een situatie.
Controle
De mate waarin iemand denkt invloed te kunnen uitoefenen over de uitkomsten van een situatie. Dit hangt direct
samen me de hoogte van de uitdaging die iemand ervaart: hoe minder controle iemand heeft over de uitkomsten,
hoe hoger de uitdaging wordt ervaren.
Motivationele toestand
Een interne toestand die een intentie vormt om iets te doen = actietendens. De motivationele toestand zet iemand
aan tot actie. Deze toestand kan op directe of indirecte wijze het gedrag vormen.
Direct = emoties direct invloed op wat iemand doet.
Indirect = motivationele toestand beïnvloedt de vorming van overtuigingen en besluitvorming.
Wanneer de belangen zwaar wegen en iemand veel controle ervaart, is de waarschijnlijkheid van actie het hoogst.
Ervaart iemand in die situatie weinig controle, dan ontstaan vaak negatieve gevoelens, zoals stress en frustratie.
Wanneer belangen niet geraakt worden, ervaren mensen eerder desinteresse.
Emotie heeft overigens niet alleen de functie om het eigen gedrag te sturen, maar ook het gedrag van anderen te
beïnvloeden. Emotie drijft zo de interactie tussen mensen (bijv. boos kijken naar iemand).
1.1.4 Motivatie en attitude
Twee belangrijke concepten in de psychologie die samenhangen met emotie
Attitude
Motivatie
Cognitie
Het geheel aan kennis, overtuigingen en denkprocessen van een individu. Dit cognitieve aspect is met name
belangrijk voor het begrijpen van houding en motivatie.
,Attitude
Heeft betrekking op iemands houding tegenover iets of iemand (het object van de attitude).
Bijvoorbeeld: attitude ten opzichte van studie en docent. In die attitude zitten in de regel elementen van kennis
(cognitie) en gevoel (emotie). Je attitude wordt gevormd door specifieke gevoelens (bijv. respect) en overtuigingen
(goede docent). Die attitude kan ook gevormd worden via cognitie (bijv. goede verhalen). Deze verhalen zorgen voor
een gevoelsmatige waardering. Kan ook andersom: door zijn houding en manier van doen kan hij een goede indruk
op je maken (emotie) en van daaruit conclusie (cognitie) goede docent.
Motivatie en verwachting
Motivatie is ook gefundeerd in emotie, alleen draait het hier vooral om verwachtingen over de toekomst. Een doel of
verwachting over de toekomst houdt zo’n motivationele toestand voor langere tijd in stand.
1.2 Fundamentele belangen
Fundamentele belangen
Hebben betrekking op zaken die universeel belangrijk zijn voor mensen. Dat een belang fundamenteel is, wil niet
zeggen dat het voor iedereen even zwaar weegt of dezelfde invulling krijgt. Bijv.: voor jonge mensen sociale status
belangrijker dan voor oudere mensen. Wat iemand status geeft, is in hoge mate afhankelijk van de eigen sociale
omgeving. Wat status geeft en welke symbolen daarbij horen, is in hoge mate cultureel en individueel bepaald. Zo is
er onderscheid tussen fundamentele belangen en hoe deze op individueel niveau invulling krijgen. De enorme
variatie in wat mensen belangrijk vinden, ligt op dit individuele niveau.
Fundamentele belangen: de MARCS
Vijf fundamentele belangen die vanuit een grote hoeveelheid onderzoek naar voren komen en die relevant zijn in de
context van werk.
Acroniem MARCS:
1. Meesterschap: Belang ergens goed in te zijn/worden. Het leren van een vak voldoet aan dit belang, maar
ook het blijven ontwikkelen van kennis en vaardigheden.
2. Autonomie: Het belang je eigen beslissingen te kunnen nemen en zo zelfsturend te zijn in het eigen werk.
Kun je bijvoorbeeld je eigen werk indelen en plannen?
3. Rechtvaardigheid: het belang dat zaken eerlijk en rechtvaardig verlopen. Bijvoorbeeld iedereen verdient
hetzelfde.
4. Connectie: het belang een positieve en betekenisvolle verbinding aan te gaan met andere mensen.
5. Status: het belang de eigen sociale positie en daarmee sociale invloed te optimaliseren.
De MARCS is geen wetenschappelijk model maar een kapstok voor een aantal belangen die een belangrijke rol
spelen in de context van werk.
1.2.2 Biologische oorsprong van belangen
Rechtvaardigheid:
Wat ons mensen onderscheidt van andere dieren is vooral de mate waarin wij samenwerken met elkaar. Principe
van wederkerigheid: we delen met wie deelt, wie niet deelt wordt uitgesloten.
Vertrouwen betekent bijvoorbeeld dat er een stabiele wederkerige relatie is. Je weet dat je op de ander kunt
rekenen om je eerlijk te behandelen. Wederkerigheid vormt de basis van het belang van rechtvaardigheid.
Connectie
Deel uitmaken van een groep was essentieel voor onze voorouders. Deel uitmaken van een groep en hierin
geaccepteerd worden was zo een kwestie van overleven. In moderne organisaties blijken sterke en betekenisvolle
connecties een buffer tegen stress en een bron van motivatie en positieve emoties.
Status
Waar mensen in een groep leven, concurreren zij ook met elkaar om bijvoorbeeld seksuele partners of invloed in de
groep. Bij veel zoogdieren leidt dit tot sterke competitie tussen mannetjes, waarbij de sterkste wint = dominantie
hiërarchie. Bij jager-verzamelaars wordt dit soort gewelddadige competitie vaak onderdrukt en heerst een sterke
cultuur van gelijkwaardigheid. Wanneer groepslid zich dominant opstelt, wordt dit afgestraft.
, Jager-verzamelaars groepen worden gekenmerkt door een prestigehiërarchie: groepsleden krijgen sociale status
(aanzien) van anderen afhankelijk van hun waarde voor de groep. Een goede krijgt zo status en met deze status
komst sociale invloed. Dit belang van sociale positie vormt de basis van het belang van sociale status.
Meesterschap
Om een goede jager of verzamelaar te worden moet iemand veel leren. Hoog niveau van vaardigheid vertaalt zich
naar status, maar vaardigheid is ook waarde voor de groep, waardoor meesterschap ook belangrijk is voor het
belang van connectie. In de basis is meesterschap echter belangrijk om te kunnen overleven. Dit vormt de basis voor
het belang van meesterschap, de motivatie om ergens goed in te worden en te blijven ontwikkelen.
Autonomie
Mogelijk om zelfsturend te kunnen zijn in je eigen werk. Dit belang kan het beste begrepen worden in relatie tot de
dominantie: mensen willen niet gedomineerd worden. Wanneer ze zich gedwongen voelen, ontstaat in de regel
weerstand. Door medewerkers inspraak te geven, te laten meedenken en zelf beslissingen te laten nemen, wordt dit
belang beter ingevuld. Onderzoek laat zien dat een gebrek aan autonomie een belangrijke bron is voor stress
(negatieve emotie) en het hebben van autonomie cruciaal is voor motivatie en positieve emoties.
1.2.3 De rol van organisatiecontext
Organisatiecontext
De omgeving waarin een werknemer functioneert. Om emoties in organisaties te begrijpen is het belangrijk te
begrijpen hoe de organisatiecontext de belangen van werknemers raakt. Context niet alleen betrekking op de wijze
waarop bedrijfsprocessen zijn ingericht, maar ook bijvoorbeeld op hoe leiding wordt gegeven en teams zijn
samengesteld.
Onderzoek laat zien dat frustratie van deze belangen in combinatie met een lage controle (secundaire beoordeling)
een belangrijke oorzaak is van negatieve emoties, stress en burn-out.
Organisatierechtvaardigheid
Heeft betrekking op de mate waarin een organisatie als eerlijk en rechtvaardig wordt ervaren.
Drie typen organisatierechtvaardigheid
Distributieve rechtvaardigheid: worden beloningen eerlijk verdeeld? Heeft niet alleen betrekking op geld, maar ook
bijvoorbeeld op complimenten en privileges.
Procedurele rechtvaardigheid: worden procedures binnen de organisatie als eerlijk ervaren? Krijgen de juiste
mensen bijvoorbeeld promotie, beloning of erkenning?
Interactierechtvaardigheid: wordt er eerlijk met individuele werknemers omgegaan?
Organisatierechtvaardigheid blijkt een belangrijke voorspeller van betrokkenheid in organisaties. Mensen
beschouwen zich pas als deel van een organisatie wanneer zij het gevoel hebben dat deze organisatie ook eerlijk en
rechtvaardig is.
1.3 Emotie en besluitvorming
1.3.1 Het rationele beslismodel
Idealiter is een beslissing het product van een rationeel beslisproces waarin alle beschikbare en relevante informatie
wordt meegenomen in het maken van een afweging die maximaal recht doet aan de doelstellingen van het
beslisproces.
Zes stappen rationeel beslisproces:
1. Definieer het probleem.
2. Identificeer de beoordelingscriteria waar de oplossing aan moet voldoen.
3. Weeg deze beoordelingscriteria
4. Formuleer mogelijke oplossingen
5. Beoordeel iedere oplossing naar ieder criterium.
6. Bepaal de optimale keuze
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller nancy72. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.93. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
66579 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now