Summary
Samenvatting Hoofdstuk 6
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting hoofdstuk 6 Leerboek HRM Kluijtmans en Kampermann
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
iris545
Reviews received
Content preview
Hoofdstuk 66.1
Bij motivatie gaat het steeds om een combinatie van factoren, die aan de ene kant met de
persoon zelf te maken hebben, en aan de andere kant met de situatie waarin iemand zicht
bevindt. Deze factoren zijn verantwoordelijk voor het ontstaan van gedrag en zorgen ervoor
dat we ergens voor kortere of langere duur meer of minder energie in zullen steken.
Er is een verschil tussen intrinsiek en extrinsieke motivatie. Bij intrinsiek motivatie worden
we gemotiveerd door het gedrag zelf, het komt uit de persoon zelf. Bij extrinsiek motivatie
wordt iemand vooral gemotiveerd door iets van buiten af, bijvoorbeeld geld.
Arbeidsmotivatie gaat over alles dat ons motiveert om zo te werken dat de doelen die we
moeten behalen, ook behalen. Een bedrijf kan hier een grote rol in spelen. Door bijvoorbeeld
de juiste werknemers te selecteren en goede beloningen daar tegenover zetten. Ook de
arbeidsomstandigheden spelen hierbij een belangrijke rol.
6.2
Inhoudstheorieën; welke drijfveren aanzetten tot gedrag:
In het begin van de industrialisatie werden organisaties naar het evenbeeld van een machine
ontworpen. Het werkproces werd in deelprocessen uiteen gelegd en daarbinnen werden
eenvoudige taken precies omschreven. Werknemers moesten die taken volgen en zouden
daarvoor beloond worden. Maar later kwam het besef dat de mens een sociaal wezen is en
aandacht en steun van anderen nodig hebben. Een mens werkt niet alleen voor geld maar
ook voor vriendschappen. Dit zorgde ervoor dat organisaties aandacht kregen voor de
sociale behoeften van werknemers.
Mensen willen meer dan contact en waardering van anderen. Een belangrijke theorie
hierover is de theorie van Maslow. Volgens hem zijn menselijke behoeften aangeboren en
kunnen worden ingedeeld in vijf basiscategorieën. Onderaan de piramide staan de laagste,
de basisbehoeften, zoals voldoende eten en een veilige omgeving. Bovenaan staan de
hogere behoeften. Zoals de behoefte aan zelfontplooiing. De behoeften volgen elkaar
allemaal op.
Tevredenheid en ontevredenheid op het werk wordt door twee verschillende factoren
bepaald. De eerste factoren zijn de context- of hygiënefactoren. Dit zijn factoren als
beloning, status en zekerheid. Als een medewerker deze niet heeft, wordt hij ontevreden. De
tweede groep factoren noemde hij de motivatoren. Hierbij horen factoren als uitdaging,
erkenning, verantwoordelijkheid en groeimogelijkheden. Als deze factoren aanwezig zijn is
een medewerker wél tevreden.
Deze theorieën lieten organisaties steeds meer realiseren dat de inhoud van het werk
belangrijk is voor medewerkers. Hierom probeerden ze de inhoud van het werk
aantrekkelijker en interessanter te maken.
Nog een belangrijke behoefte is de prestatiebehoefte. Dit is de behoefte om uitdagende
taken tot een goed einde te brengen. Personen met een hoge prestatiemotivatie hebben er
veel voor over om te laten zien dat zij een moeilijke opdracht aankunnen. Of de behoefte om
goed te presteren ook betekent dat de persoon écht goed presteert, hangt overigens af van
de omgeving waarin de persoon wordt geplaatst.
Er zijn verschillende soorten menselijke behoeften, die ook afhankelijk zijn van
levensomstandigheden en omgevingssituatie. Omdat behoeften en motieven per persoon
, kunnen verschillen, moeten organisaties proberen het werk en de werkomgeving af te
stemmen op de behoeften en verwachtingen van de medewerker.
Theorieën over het motivatieproces van verschillende mensen:
1. De verwachtingstheorie van Vroom
Deze theorie probeert te verklaren waarom mensen wel kiezen voor het ene gedrag
en niet voor het andere. Hij gaat ervan uit dat mensen dat niet zomaar doen, maar
dat ze daar goed en slim over nadenken. Drie factoren: zal het lukken? Levert het
een beloning op? Hoe waardevol vind ik de beloning? Deze theorie is belangrijk als
we de vraag willen beantwoorden of prestatiebeloningen zullen werken.
Prestatiebeloningen werken alleen als er aan de volgende voorwaarden is
voldaan:
- Relatie tussen inspanning en resultaat; de werknemer moet het idee hebben dat
zijn inspanning invloed heeft op de prestatie. Als dat niet het geval is, dan zal het
weinig zin hebben dat zijn prestaties worden beloond.
- Duidelijkheid over beloning; prestatie moet beloond worden. Het verband tussen
prestaties en de toegekende beloning moet heel duidelijk zijn voor de persoon in
kwestie.
- Waarderen van de beloning; de beloning moet op prijs worden gesteld door de
werknemer. De beloningen werken alleen motiverend als mensen vinden dat het
waardevol voor hun is. Dit hoeft niet altijd over geld te gaan maar bijvoorbeeld
ook opleidingsmogelijkheden.
- Beschikken over de juiste vaardigheden en bekwaamheden; willen werknemers
goed kunnen presteren, moeten ze over de juiste vaardigheden en
bekwaamheden beschikken. Als mensen slecht functioneren zijn ze niet altijd
onvoldoende gemotiveerd maar kunnen ze het soms gewoon niet.
- Duidelijkheid over de rol; werknemers moeten weten wat van hen verwacht wordt.
Goed inwerken is hierbij belangrijk.
2. De vergelijkingstheorie van Adams
Gaat over de vraag waarom een persoon besluit om iets wel of niet te doen. Hier gaat
het meer om of de beloning die ze krijgen redelijk is in vergelijking met wat anderen
krijgen. Vergelijkingen met anderen is hierbij erg belangrijk.
- Mensen vergelijken de beloning en de inspanning die ze daarvoor leveren met
anderen.
- Als die van hun te hoog of te laag is met anderen voelen ze zich daar
ongemakkelijk bij.
- Ze willen graag dat evenwicht herstellen.
- Dat kan dan beteken dat een medewerker minder gaat doen om vergeleken met
de collega’s weer op het juiste niveau te zitten.
Individuele medewerkers laten zich beïnvloeden door anderen en hun omgeving. Als een
organisatie wil dat zijn medewerkers gemotiveerd zijn, moet de beloning eerlijk geregeld zijn.
3. De goalsetting-theorie van Locke en Latham
Medewerkers worden volgens deze onderzoekers vooral gemotiveerd door het
stellen van doelen. Die doelen moeten dat wel bepaalde eigenschappen hebben:
- Moeilijke, maar haalbare doelen motiveren, ze moeten uitdagend zijn.
- Doelen moeten specifiek zijn en niet algemeen.
- Medewerkers moeten tijdens en na het werk feedback krijgen over hun
inspanningen en resultaten.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller iris545. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.25. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
77254 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now