Complete samenvatting voor het vak Gedrag in organisaties. Zelf heb ik met deze eigengemaakte samenvatting een 8,7 behaald voor het vak. In dit bestand zijn figuren en tabellen toegevoegd, om het zo compleet mogelijk te maken. Daarnaast zijn begrippen dikgedrukt, met vervolgens een begripdefinitie....
1. Individu en organisatie
1.1. Gedrag en motivatie
Onder motivatie verstaan we het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik
werkzaam is binnen een individu. Motivatie wordt bepaald door:
- Interne krachten (behoeften)
- Externe krachten (situatie)
- Betekenisgeving aan situatie en behoeften.
1.1.1. Motivatie door interne krachten
Er zijn verschillende theorieën over behoeften. Maslow gaat ervan uit
dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal behoeften ten
grondslag ligt:
1. Fysiologische behoeften (voedsel, water, slaap)
2. Veiligheidsbehoeften (zekerheid en bescherming)
3. Sociale behoeften (vriendschap, liefde, erbij horen)
4. Erkenningsbehoeften (waardering en respect)
5. Zelfactualiseringsbehoeften (kennis waarheid en wijsheid
om tot zelfontplooiing te komen)
Aan de theorie van Maslow liggen twee uitgangspunten ten
grondslag:
1. Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er sprake is van een tekort (deprivatie), een
onbevredigde behoefte, zal de mens in beweging komen (activatie)
Dit geld alleen voor de onderste 4 behoeften, bewegen vanuit een tekort. Dit noem je ook wel
deficiëntiebehoeften. Bij zelfactualisering word je gedreven door de wens jezelf te ontplooien.
2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Eerst komen de meest fundamentele behoeften aan de orde.
Mensen komen dus pas toe aan de volgende behoefte wanneer de onderliggende behoeften
bevredigd zijn.
Volgens de ERG-theorie van Alderfer zijn er drie soorten behoeften: (de cijfers erachter geven aan met
welke behoefte van Maslow het correspondeert)
1- Existentiële behoeften (materiële zekerheid zoals: loon en goede werkomstandigheden) 1+2
2- Relationele behoeften (behoefte aan goede relaties met mensen, liefde en vriendschap) 3+4
3- Groeibehoeften (behoefte aan persoonlijke groei en zelfontplooiing) 5+ behoefte aan respect
Anders dan bij Maslow gaat Alderfer ervan uit dat verschillende soorten van behoeften tegelijkertijd aanwezig
kunnen zijn.
Volgens McClelland ontwikkeld ieder individu een eigen behoefteprofiel. Bij elk profiel is een behoefte
dominant aanwezig, deze bepaald de gerichtheid van de persoon. Er zijn 3 profielen:
1- Prestatiebehoefte (als deze dominant is, ben je gericht op het leveren van een prestatie)
2- Machtsbehoefte (als deze dominant is, streef je naar invloed en controle over anderen)
3- Affiliatiebehoefte (als deze dominant is, ben je gericht op het scheppen van een relatie)
Anders dan Maslow en Alderfer gaat McClelland niet uit van aangeboren, maar aangeleerde behoeften.
1.1.2. Motivatie door externe krachten (de situatie)
Het aanleren van gedrag op jonge leeftijd, gebeurd veelal door trial and error. Dit leren is een proces van
gissen en missen.
,De wet van het effect van Skinner luidt: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om
die handeling te herhalen of juist achterwege te laten. Zijn die gevolgen aantrekkelijk, dan is het een positieve
bekrachtiging. Zo niet, dan is het een negatieve bekrachtiging.
Wanneer een handeling (na meerdere malen positief bekrachtigd te zijn) automatisch vertoond wordt, spreek
je van een geconditioneerde handeling. Welke gevolgen een bepaalde handeling oproept, is afhankelijk van
kenmerken van de situatie. Deze kenmerken heten stimuli.
1.1.3. Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Gedrag dat wordt vertoond door de situatie heet de trekkende kracht. Wanneer de behoeften iemand
aanzetten tot bepaald gedrag, noem je dit de duwende kracht.
Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten grondslag liggen aan de keuze van gedrag:
- De verwachtingstheorie van Vroom
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk, hangt af van deze drie overwegingen:
1- Het verband tussen inspanning en prestatie. Leidt een inspanning tot goede prestaties
2- Het verband tussen prestaties en opbrengsten. Dit is de mate waarin iemand denkt dat een goede
prestatie daadwerkelijk leidt tot gewaardeerde opbrengsten.
3- De waarde van de opbrengsten. De optelsom van de voor- en nadelen die extra inspanning met zich
meebrengen. Dit hoeft niet altijd voor iedereen hetzelfde te zijn.
De relatie tussen inspanning, opbrengsten en waarden is hieronder weergegeven.
De theorie van Vroom gaat uit van een objectieve afweging van kansen op succesvolle inspanningen en van
waarden en opbrengsten. In de praktijk is dit vaak niet het geval, maar gaat het om subjectieve overwegingen
en inschattingen. Hierbij spelen de mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en
opbrengsten (billijkheid) en de mate waarin men zichzelf in staat acht om tot een goede prestatie te komen
(zelfbeeld) een voorname rol.
De attributietheorie van Vroom en kelley
De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Attribueren is het proces waarin mensen
proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het gedrag van anderen. Bij het bepalen
van de oorzaak van het falen of slagen, let je op de volgende zaken:
- Of je dikwijls in dezelfde situatie faalt of slaagt. Is er sprake van een vast patroon, of gebeurt het
slechts incidenteel
- Of anderen in dezelfde situatie falen of slagen. Falen anderen ook? Komt het misschien door de
omstandigheden, falen anderen niet, zal het waarschijnlijk door het individu komen.
- Of je in veel situaties faalt of slaagt.
Zoek je de oorzaak van het slagen of falen bij jezelf, dan spreek je van interne attributie. Zoek je de oorzaken
buiten jezelf om, dan spreek je van externe attributie. (Te weinig tijd, taak is te moeilijk)
Wanneer iemand intern attribueert, heeft dit bijna altijd gevolgen voor diegene zijn zelfbeeld en zijn
uiteindelijke zelfvertrouwen. Wanneer iemand alleen de positieve zaken aan zichzelf toeschrijft, en negatieve
zaken aan een ander, spreek je van zelfdienende vertekening. Wanneer iemand de oorzaken van het gedrag bij
andere personen eerder toeschrijft aan de eigenschappen van die persoon, dan aan de omstandigheden,
spreek je van een fundamentele attributiefout.
, 1.1.4. Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werkintrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging van het werk zelf. Mensen
doen hun best omdat ze plezier ervaren in hun werk.
Werkextrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de opbrengsten die daarmee
verkregen worden. Beloningen, status, promotie enzovoort. Werkintrinsieke opbrengsten hebben een hogere
motiverende werking dan werkextrinsieke opbrengsten.
1.2. Capaciteiten en competenties
Mensen kunnen beschikken over specifieke capaciteiten. Daarnaast is er een meer algemene capaciteit: de
intelligentie. Bij competentie gaat het niet alleen om specifieke kennis en vaardigheden die nodig zijn voor een
goede uitvoering van het werk. Ook spelen capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en motieven een
belangrijke rol.
1.3. Persoonlijkheid
De Big Five van Goldberg wordt veel gebruikt om iemands persoonskenmerken vast te stellen:
1- Extraversie (de expressieve stijl) spraakzaam, spontaan en uitbundig. Tegenovergestelde van introverte
mensen. Introverte mensen houden graag afstand en zijn zwijgzaam.
2- Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl) mild, goedhartig, inschikkelijk en vreedzaam. Aan de andere
kant van deze dimensie staan niet-vriendelijke mensen. (Ik-gerichtheid)
3- Zorgvuldigheid (de werkstijl) nauwgezet, ordelijk, stipt en zorgvuldig. Aan de andere kant van de
dimensie staat gemakzucht.
4- Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl) onverstoorbaar en koelbloedig. Tegenovergestelde is
emotionele instabiliteit (neuroticisme)
5- Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl) fantasierijk, creatief en reflectief. Aan de andere kant
van de dimensie staat iemand die zich afsluit voor nieuwe ervaringen.
1.4. Attitudes
Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere (groepen) mensen,
gedragingen, objecten of ideeën. Wanneer je voor- en nadelen op een rijtje zet, hanteer je cognitieve
overwegingen. Wanneer je je gevoel laat meespelen hanteer je affectieve of emotionele overwegingen. Deze
laatste geven vaak de doorslag bij de overweging van een bepaalde attitude.
Een attitude levert een neiging op om
bepaald gedrag te vertonen. Dit heet een
gedragsintentie. Of iemand daadwerkelijk
die neiging omzet in gedrag, is afhankelijk
van meerdere factoren. Bij het ASE-model
van Kok, De Vries, Mudde en Strecher wordt
de intentie tot gedrag en het daadwerkelijk
uitvoeren van gedrag bepaald door drie
factoren: de eigen Attitude, de Sociale
invloed van de omgeving en de eigen
Effectiviteit. Bij de laatste gaat het om mogelijkheden of belemmeringen die iemand ervaart om het gedrag
daadwerkelijk te gaan vertonen. Wanneer attitudes of gedragingen tegenstrijdig zijn, spreek je van cognitieve
dissonantie.
1.5. De relatie tussen individu en organisatie
De relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie. De medewerker levert arbeid en
de organisatie keert loon uit. Andere zaken die een medewerker inbrengt zijn: tijd, inspanning. Kennis,
vaardigheden en sociale steun. De opbrengsten zijn: salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, interessant
werk, sociale contacten, waardering en status en opleiding, training en loopbaanperspectief. Een gevolg van
een ruilrelatie is wederzijdse afhankelijkheid. De beide partijen hebben elkaar nodig om doelen te bereiken.
, 1.6. Betrokkenheid
Het begrip betrokkenheid (comittment) verwijst naar de binding tussen de persoon en de organisatie. Meyer
en Allen onderscheiden drie vormen van betrokkenheid:
1- Affectieve betrokkenheid (het gevoel deel uit te maken van een organisatie, wij-gevoel)
2- Normatieve betrokkenheid (het gevoel dat het niet fatsoenlijk is de organisatie te verlaten)
3- Continuiteitsbetrokkenheid (de overweging dat er in jou als medewerker is geïnvesteerd, en dat het
moeilijk is dit elders weer op te bouwen.
De eerste twee vormen hebben te maken met de emotionele afweging, de laatste met de rationele afweging.
Ook spelen persoonskenmerken een belangrijke rol. De een heeft meer behoefte aan een sociale omgeving dan
een ander. Ten tweede spelen relationele factoren een rol. Wanneer je meer gewaardeerd wordt, wordt de
betrokkenheid vaak ook groter. Ten slotte wordt de betrokkenheid beïnvloed door de aard van het werk.
Wanneer iemand een veelzijdig en verantwoordelijk takenpakket heeft met een hoge mate van autonomie, zal
deze persoon zich meer betrokken voelen.
1.7. Arbeidssatisfactie
Bij arbeidssatisfactie gaat het om de mate waarin iemand het werk en de werkomstandigheden als plezierig en
prettig ervaart. Dit hangt samen met de volgende zaken:
1- Kenmerken van het werk: saai of afwisselend, mate van autonomie, de status van het werk.
2- Sociale omgeving: collega’s en leidinggevenden. Ook kunnen deze sociale steun bieden wanneer hier
behoefte aan is.
3- Beloning: het gaat hierbij om de vraag of de geleverde inspanning in verhouding staat tot de beloning
van het werk. Indien dit het geval is, is er sprake van billijkheid.
1.8. Billijkheid
De attitude en de betrokkenheid van mensen tegenover een organisatie, wordt voor een deel bepaald door de
verhouding tussen hun inspanning voor de organisatie (kosten) en de opbrengsten die daarmee verkregen
worden (baten). Mensen maken een afweging, en zullen streven naar billijkheid. Wat mensen een billijke
verhouding vinden, is een kwestie van vergelijken. In dit vergelijkingsproces spelen volgens Thibaut en Kelley
de volgende factoren een rol:
- Een algemeen vergelijkingsniveau. Er wordt vergeleken met anderen, waarbij er een norm tot stand
komt. Deze norm vormt de ondergrens voor de verhouding kosten en baten.
- Een vergelijkingsniveau met alternatieven. De kosten-batenverhoudingen van de huidige inspanning
worden vergeleken met die van andere beschikbare alternatieven.
De billijkheidstheorie is te beschouwen als een evenwichtstheorie. Wanneer er onbillijkheid wordt ervaren,
ontstaat een gevoel van spanning en onevenwicht. Om hiertegen in actie te komen, kan je:
- De inbreng veranderen. Minder hard werken als de beloning in jouw ogen te laag is.
- De opbrengsten verbeteren. Een loonsverhoging vragen als je vindt dat je te weinig krijgt.
- Verandering van waardering. Anders gaan denken over de waardering.
- Andere referentiegroep kiezen. Een realistische groep kiezen met hetzelfde functieniveau.
- Weggaan, van baan veranderen. Wanneer er een heel sterk gevoel van onbillijkheid is.
1.9. Veranderende verhoudingen
Met de invoering van Het Nieuwe Werken HNW heeft er een verandering plaatsgevonden op het gebied van
arbeidskenmerken. Deze verandering bestaat uit de toepassing van vier principes:
1- Medewerkers moeten onafhankelijk van tijd en plaats hun werk verrichten.
2- Directe supervisie en controle over werk van medewerkers is niet meer mogelijk.
3- Medewerkers hebben, waar ze ook werken, vrij toegang tot alle informatie die nodig is.
4- Medewerkers hebben flexibele arbeidsverhoudingen en contractvormen.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller roymijnheer. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.46. You're not tied to anything after your purchase.
