Thema 2 Arbeidsbelasting, stress en ziekteverzuim
2.1 Psychosociale theorieën over werkstress........................................................................................................................6
Hoofdstuk 2 Theoretische modellen over werkstress (pp. 23-46)..................................................................................6
2.1 Inleiding...............................................................................................................................................................6
2.2 Person-Environment Fit Model...........................................................................................................................6
2.2.1 Inhoud P-E Fit Model.................................................................................................................................6
2.2.2 Empirische evidentie..................................................................................................................................6
2.2.3 Kanttekeningen...........................................................................................................................................7
2.3 Demand-Control(-Support) Model......................................................................................................................7
2.3.1 Inhoud DC(S) Model..................................................................................................................................7
2.3.2 Empirische evidentie..................................................................................................................................7
2.3.3 Kanttekeningen...........................................................................................................................................8
2.4 Vitaminemodel....................................................................................................................................................8
2.4.1 Inhoud Vitaminemodel...............................................................................................................................8
2.4.2 Empirische evidentie..................................................................................................................................8
2.4.3 Kanttekeningen...........................................................................................................................................9
2.5 Effort-Reward Imbalance Model.........................................................................................................................9
2.5.1 Inhoud ERI Model......................................................................................................................................9
2.5.2 Empirische evidentie..................................................................................................................................9
2.5.3 Kanttekeningen...........................................................................................................................................9
2.6 Job Demands-Resources Model..........................................................................................................................9
2.6.1 Inhoud JD-R Model....................................................................................................................................9
2.6.2 Empirische evidentie................................................................................................................................10
2.6.3 Kanttekeningen.........................................................................................................................................10
2.7 Demand-Induced Strain Compensation Model.................................................................................................10
2.7.1 Inhoud DISC Model.................................................................................................................................10
2.7.2 Empirische evidentie.................................................................................................................................11
2.7.3 Kanttekeningen.........................................................................................................................................11
2.8 Slotbeschouwing................................................................................................................................................11
Hoofdstuk 3 Arbeid en mentale inspanning (pp. 47-63)...............................................................................................13
3.1 Inleiding.............................................................................................................................................................13
3.2 De invloed van taaklast, vermoeidheid en regelmogelijkheden op mentale inspanning...................................13
3.3 Mentale efficiëntie.............................................................................................................................................13
3.4 Compensatoire inspanning................................................................................................................................14
3.5 Psychofysiologische kosten...............................................................................................................................14
3.6 Veranderingen in het inspanningsproces tijdens een gewone werkdag.............................................................14
3.7 Mentale inspanning en werkstress.....................................................................................................................15
3.8 Psychosomatische klachten en inspanning........................................................................................................15
3.9 Belasting en herstel...........................................................................................................................................15
Hoofdstuk 4 De psychofysiologie van werkstress (pp. 65-87).....................................................................................17
4.1 Inleiding.............................................................................................................................................................17
4.2 Het nut van fysiologische stressmetingen.........................................................................................................17
4.3 Bloeddruk..........................................................................................................................................................17
4.3.1 Fysiologische meetmethode......................................................................................................................18
4.3.2 Werkstress en bloeddruk...........................................................................................................................18
4.4 Hartslag en de invloed van de sympathische en parasympathische zenuwen...................................................18
4.4.1 Fysiologie en meetmethode......................................................................................................................19
4.4.2 Werkstress, hartslag en autonome balans.................................................................................................19
4.5 Adrenaline.........................................................................................................................................................19
4.5.1 Fysiologie en meting.................................................................................................................................19
, 4.5.2 Werkstress en adrenaline..........................................................................................................................20
4.6 Cortisol..............................................................................................................................................................20
4.6.1 Fysiologie en meting.................................................................................................................................20
4.6.2 Werkstress en cortisol...............................................................................................................................21
4.7 Tot besluit..........................................................................................................................................................21
4.8 Verklarende woordenlijst...................................................................................................................................21
Positive Occupational Health Psychology (Bakker & Derks)......................................................................................23
1 Introductie............................................................................................................................................................23
2 Van negatief naar positief.....................................................................................................................................23
2.2 Negativiteitsbias in de psychologie.............................................................................................................23
2.3 Oorsprong van het negatieve.......................................................................................................................23
2.4 Positieve psychologie..................................................................................................................................23
2.5 Nut van het positieve...................................................................................................................................24
3 Samenvatting........................................................................................................................................................24
2.1 Psychosociale theorieën over werkstress (samenvatting digitale werkboek).........................................................25
2.1.1 Theoretische modellen over werkstress.........................................................................................................25
2.1.2 Arbeid en mentale inspanning........................................................................................................................26
2.1.3 De psychofysiologie van werkstress..............................................................................................................26
2.1.4 Positieve psychologie op het werk.................................................................................................................27
2.2 Ziekteverzuim onder hbo-docenten..............................................................................................................................28
Hoofdstuk 20 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid (pp. 351-368)........................................................................28
20.1 Inleiding...........................................................................................................................................................28
20.2 Beleid en regelgeving......................................................................................................................................28
20.3 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid meten.............................................................................................29
20.3.1 Ziekteverzuim.........................................................................................................................................29
20.3.2 Arbeidsongeschiktheid............................................................................................................................29
20.4 Determinanten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.........................................................................29
20.4.1 Gezondheid.............................................................................................................................................30
20.4.2 Individuele factoren en privéfactoren.....................................................................................................30
20.4.3 Werkkenmerken......................................................................................................................................30
20.5 Theorievorming rond ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.....................................................................31
20.6 Tot besluit: wat doen we eraan?......................................................................................................................31
Hoofdstuk 12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten (pp. 235-250)............32
12.1 Inleiding...........................................................................................................................................................32
12.2 Werkgerelateerde psychische aandoeningen...................................................................................................32
12.2.1 Registratiesystemen en periodieke curves..............................................................................................32
12.2.2 Trends in werkgerelateerde psychische aandoeningen...........................................................................32
12.3 Werkgerelateerde psychische klachten en ziekteverzuim als gevolg van psychische problemen...................33
12.3.1 Psychische klachten................................................................................................................................33
12.3.2 Ziekteverzuim.........................................................................................................................................33
12.4 Risicogroepen voor werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten................................................33
12.4.1 Verschillen naar sekse, leeftijd en opleiding...........................................................................................33
12.4.2 Sectorverschillen.....................................................................................................................................33
12.5 Determinanten van psychische aandoeningen en klachten.............................................................................33
12.6 Kosten van arbeidsomstandigheden................................................................................................................34
12.7 Tot besluit........................................................................................................................................................34
Hoofdstuk 13 Emotionele arbeid (pp. 251-261)...........................................................................................................35
13.1 Inleiding...........................................................................................................................................................35
13.2 Historische ontwikkeling van emotionele arbeid............................................................................................35
13.3 Verschillen tussen beroepen............................................................................................................................35
, 13.4 Emotionele belasting.......................................................................................................................................35
13.5 Gevoelsregels..................................................................................................................................................35
13.6 Emotieregulatie...............................................................................................................................................36
13.7 Emotionele dissonantie....................................................................................................................................36
13.8 Functies en consequenties van emotionele arbeid...........................................................................................36
13.9 Omgeving en persoonlijkheid als modererende factoren................................................................................37
Hoofdstuk 15 Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid (pp. 279-291).....................................................................38
15.1 Inleiding...........................................................................................................................................................38
15.2 Procesmodellen...............................................................................................................................................38
15.3 Relevante persoonlijkheidstrekken..................................................................................................................38
15.3.1 Lagere-orde-eigenschappen....................................................................................................................39
15.3.2 Hogere-orde-eigenschappen: de Big Five..............................................................................................40
15.3.3 Conclusie................................................................................................................................................41
15.4 Person-Environment Fit..................................................................................................................................41
15.5 Tot besluit........................................................................................................................................................41
IGLOO: An integrated framework for sustainable return to work in workers with common mental disorders (Nielsen
et al.)..............................................................................................................................................................................42
1 Definitie van duurzame RTW (SRTW)................................................................................................................42
2 COR-theorie als theoretisch kader voor SRTW...................................................................................................42
3 Hulpbronnen op individueel niveau en SRTW.....................................................................................................43
3.1 Individuele hulpbronnen op het werk..........................................................................................................43
3.2 Individuele hulpbronnen buiten het werk....................................................................................................43
4 Hulpbronnen op groepsniveau en SRTW.............................................................................................................43
4.1 Sociale interacties op het werk....................................................................................................................43
4.2 Sociale hulpbronnen buiten het werk..........................................................................................................44
5 Hulpbronnen op leiderniveau en SRTW..............................................................................................................44
5.1 Middelen van de eerstelijnsmanager...........................................................................................................44
5.1 Koppelingen met zorgverleners...................................................................................................................44
6 Hulpbronnen op organisatieniveau en SRTW......................................................................................................44
6.1 Ondersteuning door organisaties.................................................................................................................44
6.2 Organisatie in de lokale omgeving..............................................................................................................45
7 Overkoepelende hulpbronnen en SRTW..............................................................................................................45
7.1 Werkgerelateerde nationale wetgeving en beleid ter ondersteuning van SRTW.........................................45
7.2 Niet-werkgerelateerd nationaal beleid en attitudes ter ondersteuning van SRTW......................................45
8 Discussie...............................................................................................................................................................45
2.2 Ziekteverzuim onder hbo-docenten (samenvatting digitale werkboek)..................................................................47
2.2.1 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.......................................................................................................47
2.2.2 Ziekteverzuim en werkstress bij startende hbo-docenten...............................................................................47
2.2.3 Persoonlijkheid in relatie tot werkstress en gezondheid................................................................................48
2.2.4 Emotionele arbeid...........................................................................................................................................49
2.2.5 Duurzame werkhervatting..............................................................................................................................49
2.3 Assessment op individueel en organisatieniveau..........................................................................................................51
Hoofdstuk 5 Individueel assessment (pp. 91-109)........................................................................................................51
5.1 Inleiding.............................................................................................................................................................51
5.2 De vragenlijst als onderzoeksmethode..............................................................................................................51
5.3 Kwaliteit van vragenlijsten................................................................................................................................51
5.3.1 Uitgangspunten van de testconstructie.....................................................................................................51
5.3.2 Kwaliteit van het testmateriaal en kwaliteit van de handleiding..............................................................52
5.3.3 Normgegevens..........................................................................................................................................52
5.3.4 Betrouwbaarheid.......................................................................................................................................52
, 5.3.5 Validiteit....................................................................................................................................................52
5.4 Inhoud en overzicht van vragenlijsten...............................................................................................................53
5.4.1 Stressoren..................................................................................................................................................53
5.4.2 Stressreacties.............................................................................................................................................54
5.4.3 Moderatorvariabelen.................................................................................................................................55
5.5 Procedurele aspecten.........................................................................................................................................56
5.6 Afname van vragenlijsten via internet...............................................................................................................57
Hoofdstuk 6 Assessment op organisatieniveau (pp. 111-132)......................................................................................58
6.1 Inleiding.............................................................................................................................................................58
6.2 Uitgangspunten voor een assessment................................................................................................................58
6.3 Onderwerpen en methodieken voor een assessment op organisatieniveau.......................................................58
6.3.1 Arbozorgsysteem en organisatiekenmerken.............................................................................................59
6.3.2 Oorzaken van V&G..................................................................................................................................59
6.3.3 Indicatoren van V&G...............................................................................................................................59
6.4 Relatie tussen kenmerken van het personeel en V&G......................................................................................60
6.5 Keuze van methodieken en enkele aandachtspunten voor onderzoek..............................................................60
6.6 De praktijk van assessment op organisatieniveau.............................................................................................60
6.6.1 De verkenning van V&G-risico’s: de globale verkenning (stap 1)..........................................................61
6.6.2 Van stap 1 naar stap 2: de uitgebreide inventarisatie................................................................................61
6.7 Verslaglegging, terugkoppeling en aansluitende interventies...........................................................................62
2.3 Assessment op individueel en organisatieniveau (samenvatting digitale werkboek).............................................63
2.3.1 Individueel assessment arbeidsomstandigheden, gezondheid en welbevinden..............................................63
2.3.2 Assessment arbeidsrisico's op organisatieniveau...........................................................................................64
2.4 Baanonzekerheid en presenteïsme................................................................................................................................65
Hoofdstuk 25 Baanonzekerheid (pp. 423-433).............................................................................................................65
25.1 Inleiding...........................................................................................................................................................65
25.2 Definitie: wat is ‘baanonzekerheid’?...............................................................................................................65
25.3 Prevalentie: over hoeveel werknemers gaat het?............................................................................................65
25.4 Antecedenten: waarom percipieert men de toekomst van de eigen baan als onzeker?...................................65
25.5 Gevolgen van baanonzekerheid.......................................................................................................................66
25.5.1 Gevolgen voor het individu....................................................................................................................66
25.5.2 Gevolgen voor de organisatie.................................................................................................................66
25.5.3 Ruimere gevolgen en kwalitatieve baanonzekerheid.............................................................................66
25.5.4 Is baanonzekerheid de oorzaak? Longitudinale evidentie......................................................................66
25.6 Opzoek naar verklaringen...............................................................................................................................67
25.7 Niet voor iedereen hetzelfde: de rol van moderatoren....................................................................................67
25.8 Interventies: wat kunnen we eraan doen?........................................................................................................67
Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect effect via burnout (Bogaerts et al.)...................................................68
1 Inleiding................................................................................................................................................................68
1.1 Baanonzekerheid..........................................................................................................................................68
1.2 Baanonzekerheid en presenteïsme...............................................................................................................68
1.3 Baanonzekerheid en burnout.......................................................................................................................69
1.4 Presenteïsme en burnout..............................................................................................................................69
2 Methode................................................................................................................................................................70
2.1 Dataverzameling en steekproef....................................................................................................................70
2.2 Operationalisatie van de variabelen.............................................................................................................70
2.3 Analyse........................................................................................................................................................70
3 Resultaten.............................................................................................................................................................70
3.1 Beschrijvende statistieken...........................................................................................................................70
3.2 Hypothesetoetsing model A.........................................................................................................................70
, 3.3 Hypothesetoetsing model B.........................................................................................................................70
3.4 Samenvatting resultaten...............................................................................................................................71
4 Discussie...............................................................................................................................................................71
4.1 Theoretische bijdrage en suggesties voor toekomstig onderzoek................................................................71
4.2 Beperkingen van dit onderzoek...................................................................................................................72
2.4 Baanonzekerheid en presenteïsme (samenvatting digitale werkboek)...................................................................73
2.4.1 Baanonzekerheid............................................................................................................................................73
2.4.2 Baanonzekerheid in relatie tot presenteïsme..................................................................................................73
Schaufeli, W., & Bakker, A. (Red.). (2014). De psychologie van arbeid en gezondheid (3rd 2013 ed.). Houten,
Nederland: Bohn Stafleu van Loghum.
Bakker, A.B., & Derks, D. (2010). Positive Occupational Health Psychology (hoofdstuk 7 pp. 194-202) . In S. Leka & J.
Houdmont (Eds.), Occupational health psychology: A key text. Oxford: Wiley‐Blackwell.
Nielsen, K., Yarker, J., Munir, F., & Bültmann, U. (2018). IGLOO: An integrated framework for sustainable return to
work in workers with common mental disorders. Work & Stress.
Bogaerts, Y., Witte, H. de, Verlinden, H., & Vermeulen, V. (2017). Baanonzekerheid en presenteïsme: een indirect effect
via burnout. Gedrag & Organisatie, 30(1), 3-24.
,2.1 Psychosociale theorieën over werkstress
Hoofdstuk 2 Theoretische modellen over werkstress (pp. 23-46)
2.1 Inleiding
Veranderingen rondom arbeid hebben ervoor gezorgd dat risico's verschoven van materieel/fysiek naar psychosociaal:
1. Intensivering en hogere werkbelasting.
2. Verschuiving van fysieke belasting naar mentaal en emotioneel (door toegenomen dienstensector).
3. Bijna continu proces van organisatieveranderingen en invoering van nieuwe productie- en managementconcepten.
4. Toenemende mate van aantasting van het psychologisch contract.
Psychosociale risico's: cognitieve, emotionele en sociale aspecten die invloed uitoefenen op de werknemer. Deze
aspecten kunnen ook bepalend zijn voor de kwalitatieve en kwantitatieve werkprestatie.
A&G is geïnteresseerd in psychosociale werkkenmerken als determinanten van gezondheid en welbevinden. Deze
kunnen samenhangen met bv. burnout en arbeidsontevredenheid, die op den duur kunnen leiden tot arbeidsverzuim en
arbeidsongeschiktheid. Er zijn echter ook positieve aspecten; zo geeft de combinatie werkdruk en voldoende
regelmogelijkheden juist energie en veerkracht, en maakt ontwikkeling en groei mogelijk.
Stress: (box 2.1 p. 24) de term stress heeft in de volksmond de betekenis van een gespannen toestand. Van buitenaf druk
uitoefenen kan leiden tot een gevoel van spanning: stressreactie (‘strain’). De externe druk heet stressor.
De persoon kan normaliter deze druk opvangen, zich aanpassen en weer herstellen. De mate waarin wordt bepaald door
de aanwezigheid van hulpbronnen (‘resources’) in de (werk)omgeving en persoonlijke hulpbronnen.
Stress ontstaat als de externe druk te hoog wordt en het persoonlijk aanpassingsvermogen wordt overschreden als
gevolg van de veel stressoren en/of te weinig hulpbronnen. In de werksituatie heet het werkstress: een toestand waarin
een werknemer niet in staat is, of zich niet in staat acht, om aan de door de werkomgeving gestelde eisen te voldoen.
2.2 Person-Environment Fit Model
2.2.1 Inhoud P-E Fit Model
Person-Environment Fit Model: (ISR: 1964) gaat ervan uit dat stress niet afzonderlijk door de persoon of de omgeving
wordt veroorzaakt, maar door de passing (‘fit’), of eigenlijk geen passing (‘misfit’) tussen beide.
Werkstress wordt gedefinieerd als een ‘misfit’ tussen de persoonlijke behoeften en de hulpbronnen in de werkomgeving,
dan wel als een ‘misfit’ tussen de persoonlijke mogelijkheden en de eisen vanuit de werkomgeving.
Het model maakt ook onderscheid tussen objectieve en subjectieve misfit (Mo en Ms), en tussen positieve en negatieve
misfit, die beiden kunnen leiden tot stressreacties. Er wordt dus een relatie tussen P-E Fit en stressreacties verondersteld
die U-vormig of omgekeerd U-vormig kan zijn (figuur 2.1 p. 26).
Objectieve misfit (Mo) Subjectieve misfit (Ms) Positieve misfit Negatieve misfit
Discrepantie tussen de feitelijke toestand Discrepantie tussen de kijk van de Meer persoonlijke Minder mogelijkheden
van de werknemer en de objectieve werknemer op zichzelf en zijn kijk op de mogelijkheden dan de dan de omgeving
kenmerken van de werkomgeving. werkomgeving. omgeving vereist. vereist.
Er worden drie mechanismen onderscheiden, die zowel betrekking hebben op het hanteren van stressvolle situaties –
copinggedrag – als op het waarnemen van sociale ondersteuning. Deze mechanismen kunnen de misfit verminderen.
Copinggedrag Defensiemechanisme Subjectieve sociale
(actief copingsmechanismen) (passief copingsmechanismen) ondersteuning
Vermindert de misfit tussen de Vermindert de (waargenomen) misfit tussen de Waargenomen hoeveelheid steun; beïnvloedt
objectieve persoon en de omgeving. subjectieve persoon en de omgeving. rechtstreeks de subjectieve omgeving.
2.2.2 Empirische evidentie
Uit een beoordeling van alle empirische studies naar dit model, kwamen de volgende conclusies:
1. De meeste studies richtten zich op de misfit tussen behoeften en hulpbronnen i.p.v. op mogelijkheden en vereisten.
2. De meeste van deze studies vonden significante relaties tussen misfit en stressreacties.
3. In de enkele studies die keken naar de misfit tussen persoonlijke mogelijkheden en omgevingsvereisten, werd het
bestaan van kromlijnige relaties bevestigd.
,2.2.3 Kanttekeningen
1. Het model is erg breed, het specificeert bv. niet welke stressoren onderzocht kunnen worden. Het is dus meer een
samenvoeging van een aantal conceptuele categorieën dan een theorie.
2. Het kijkt vooral naar naar de misfit tussen de subjectieve persoon en omgeving, een echte objectieve misfit blijkt
inderdaad moeilijk te bepalen te zijn.
3. De operationalisering heeft theoretische en methodologische problemen, zo is er is geen goede theorie over wanneer
men moet kijken naar de ‘behoeften en hulpbronnen’ of naar de ‘mogelijkheden en vereisten’.
2.3 Demand-Control(-Support) Model
2.3.1 Inhoud DC(S) Model
Demand-Control Model: (Karasek: 1979) omgevingsgericht, twee psychosociale omgevingskenmerken worden gezien als
belangrijkste determinanten van gezondheid en welbevinden op het werk: psychologische taakeisen en
regelmogelijkheden. Het model gaat uit van twee centrale vooronderstellingen (diagonale A en B in figuur 2.2 p. 28):
psychologische stressreacties (A) en werkmotivatie leergedrag (B).
Psychologische taakeisen Regelmogelijkheden Psychologische Werkmotivatie
(‘psychological job demands’) (‘job control’) stressreacties (A) leergedrag (B)
Psychologische stressoren in Controle werknemer over taken Beïnvloedt (on)gezondheid: Beïnvloedt arbeidsmotivatie en
de werkomgeving: niet alleen en gedrag: het zelfregulerend interactie tussen taakeisen en leergedrag: interactie tussen
de hoeveelheid werk, ook de vermogen om aanwezige regelmogelijkheden zorgt voor taakeisen en regelmogelijkheden
complexiteit ervan. stressoren te beïnvloeden. een mate van spanning. zorgt voor passiviteit of activiteit.
De interactie tussen regelmogelijkheden en taakeisen heeft invloed op de psychologische stressreacties en
werkmotivatie leergedrag. De regelmogelijkheden bufferen de nadelige gevolgen van de taakeisen op stressreacties. Het
model is opgedeeld in vier kwadranten:
1. Veel spanning 2. Actief 3. Weinig spanning 4. Passief
Combinatie van hoge Bij hoge taakeisen en veel Lage taakeisen en veel Lage taakeisen en regelmogelijkheden
taakeisen en weinig regelmogelijkheden regelmogelijkheden zorgt voor leidt tot een afname van
regelmogelijkheden zorgt voor ontstaan er leer- en lager dan gemiddelde arbeidsactiviteiten (aangeleerde
veel spanning. groeimogelijkheden. spanning. hulploosheid).
Demand-Control-Support Model: (Johnson: 1988) het DC Model is later uitgebreid met een derde dimensie: sociale
ondersteuning op het werk (‘workplace social support’). Het hebben van goede relaties met collega’s, kunnen rekenen op
anderen, juiste informatie krijgen van anderen en het krijgen van hulp, begrip en aandacht. Een tekort hieraan kan de
negatieve gezondheidseffecten van werkdruk en regelmogelijkheden versterken.
In het DCS Model staat de interactie tussen taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun centraal, de combinaties
hiervan leveren acht soorten werkomgevingen op (figuur 2.3 p. 29). Een combinatie van hoge taakeisen, weinig
regelmogelijkheden en weinig sociale steun heeft het meest ongunstige effect op de gezondheid.
2.3.2 Empirische evidentie
Onderzoek naar het DC Model maakt vaak gebruik van de JCQ (Job Content Questionnaire). De onderzoeken kunnen
worden opgedeeld in drie soorten empirische studies:
1. Epidemiologische onderzoeken gericht op de langetermijneffecten van taakeisen en regelmogelijkheden op
gezondheid (m.n. naar hart- en vaatziekten; sociale steun bleek vooral belangrijk te zijn) .
2. Studies gebaseerd op specifieke homogene of heterogene beroepsgroepen (longitudinaal en cross-sectioneel).
3. Onderzoeken naar het kortetermijneffect van taakeisen en regelmogelijkheden (monitorstudies of quasi-experimenten
naar fysiologische parameters als cortisol).
Er kunnen twee belangrijke conclusies uit getrokken worden:
1. Epidemiologische studies geven de meeste ondersteuning voor het DC(S) Model, en dan m.n. de stresshypothese
(diagonaal A). Omdat dit veelal grootschalige studies zijn, hebben ze de meeste power om effecten aan te tonen. De
activiteitshypothese (diagonaal B) is minder onderzocht omdat men m.n. interesse had in hart- en vaatziekten.
2. De veronderstelling dat de combinatie van taakeisen, regelmogelijkheden en sociale steun zorgt voor sterkere
reacties, wordt niet vaak ondersteund. Er worden alleen afzonderlijke effecten gevonden, geen interactie-effecten.
,2.3.3 Kanttekeningen
1. De conceptualisering en operationalisering van taakeisen en regelmogelijkheden zijn niet eenduidig.
2. Hoewel de interactie in het model centraal staat, is die nooit goed uitgewerkt. Ook worden de effecten niet gevonden
in onderzoek. Karasek omzeilt dit probleem: volgens hem hoeft het geen statistische interactie te zijn, maar is het puur
praktisch. Maar Kasl legt het interactie-effect op twee manieren uit:
Regelmogelijkheden en sociale steun fungeren als Als een synergie: de combinatie zorgt voor een verhoogde
moderator of buffervariabelen: veel ervan vermindert het werking van hun effecten die groter is dan de som van de
negatieve effect van taakeisen. afzonderlijke effecten.
3. Het model houdt geen rekening met individuele verschillen tussen mensen, terwijl uit onderzoek blijkt dat het al dan
niet vinden van interactie-effecten afhangt van de aan- of afwezigheid van bepaalde persoonskenmerken, zoals coping,
locus of control en Type-A/B-gedrag.
2.4 Vitaminemodel
2.4.1 Inhoud Vitaminemodel
Vitaminemodel: (Warr: 1987) de invloed van omgevingskenmerken (ook buiten het werk) op de mentale gezondheid wordt
vergeleken met die van vitaminen op het lichaam: ‘arbeidsvitaminen’. Het model is opgebouwd uit vier elementen:
1. Effecten van omgevingskenmerken op de mentale gezondheid. Werkkenmerken hebben aanvankelijk positieve
invloed op de werknemer (segment A in figuur 2.4 p. 33), maar op een gegeven moment levert verdere toename geen
extra rendement meer op: ‘mid-range’-plateau (segment B). Nog meer werkkenmerken kan leiden tot twee effecten:
1. Constant effect (CE-patroon): hebben geen 2. Additional Decrement (AD-patroon): kromlijnige effect op
extra invloed op de werknemer. de geestelijke gezondheid (segment C).
2. Categorisering van omgevingsfactoren in een aantal typen. Warr onderscheidt negen werkkenmerken:
determinanten van geestelijke gezondheid (arbeidsvitaminen: tabel 2.1 p. 34). De effecten van deze werkkenmerken
kunnen in twee categorieën verdeeld worden. Zo heeft autonomie een AD-patroon: teveel autonomie kan gepaard
gaan met een gebrek aan structuur en te grote verantwoordelijkheid.
CE-werkkenmerken AD-werkkenmerken
Salaris Autonomie
Veiligheid Werkdruk
Betekenisvolheid Sociale ondersteuning
Gebruik van vaardigheden
Afwisseling in het werk
Feedback
3. Multidimensionaliteit van het welbevinden. De kern van geestelijke gezondheid is affectief welbevinden:
multidimensionaal, bestaat uit vier assen (figuur 2.5 p. 34):
Lust: tevreden ↔ ontevreden Activatie Gespannen ↔ rustig Neerslachtig ↔ enthousiast
(horizontaal) (verticaal) (diagonaal) (diagonaal)
De horizontale en diagonale assen worden gezien als de belangrijkste dimensies van het welbevinden, activatie dus
niet, en daarom is het figuur ovaal. Warr maakt onderscheid tussen algemene en arbeidsgebonden geestelijke
gezondheid. In de werksituatie weerspiegelen de drie assen de mate van:
As 1. Arbeidstevredenheid As 2. Werkgerelateerde spanningen As 3. Burnout
4. Wisselwerking tussen persoon en omgeving. Er worden vier categorieën persoonskenmerken onderscheiden:
1. Demografische kenmerken 2. Vaardigheden 3. Waarden 4. Basale mentale gezondheid
Kunnen een directe en een indirecte invloed hebben: een indirect effect is een mediërend of modererend effect op
het verband tussen omgevingskenmerken en geestelijke gezondheid: werkkenmerken hebben een sterker effect op
het welbevinden van werknemers met een bijpassend persoonskenmerk.
2.4.2 Empirische evidentie
Nog niet totaal getoetst, de negen werkkenmerken zijn ad hoc met rechtlijnige verbanden aangetoond, maar de
resultaten van onderzoeken naar de kromlijnige patronen zijn niet eenduidig. Taakeisen en autonomie lijken het meest
samen te hangen met geestelijke gezondheid, sociale ondersteuning niet. Er zijn wat cross-sectionele studies, maar
weinig of geen longitudinale. Sommige verbanden zijn aangetoond, andere niet.
,2.4.3 Kanttekeningen
1. De indeling van de negen werkkenmerken in AD- of CE-effecten lijkt willekeurig, en vraagt meer onderzoek.
2. Meer onderzoek nodig naar de rol van bijpassende persoonskenmerken.
2.5 Effort-Reward Imbalance Model
2.5.1 Inhoud ERI Model
Effort-Reward Imbalance Model: (Siegrist: 1986) de werkrol vormt een belangrijke schakel tussen de persoonlijke
behoeften van het individu en de maatschappelijke structuur. Het legt meer nadruk op de beloningsstructuur van het
werk dan op de controlemogelijkheden van de werknemer: inspanningen op het werk maken deel uit van een sociaal
uitwisselingsproces waar in de maatschappij materiële en immateriële beloningen tegenover staan.
Inspanning Beloning
Tijdsdruk, fysieke inspanningen, taakinterupties etc. Geld, waardering, zekerheid en carrièremogelijkheden.
Stressreacties worden veroorzaakt door hoge inspanningen plus lage beloning (figuur 2.6 p. 36). Herhaalde ervaringen van
zo’n disbalans kan iemands gevoel van beheersing van de situatie verzwakken (‘feeling of mastery’). Men kan disbalans
op korte termijn accepteren, in de veronderstelling dat dit een investering is voor de langere termijn (carrièreperspectief).
Persoonskenmerken spelen een modererende rol in de relatie tussen werk en gezondheid. Het model besteedt veel
aandacht aan te sterke betrokkenheid: overcommitment: streberig gedrag, moeite om het werk los te laten en behoefte
aan goedkeuring en waardering. Lijkt gerelateerd aan Type-A-gedrag, geassocieerd met verhoogde opwinding in
veeleisende situaties en workaholisme. Werknemers met overcommitment verrichten (vinden ze zelf) een grote
hoeveelheid inspanning die (in hun ogen) onvoldoende beloond wordt; ze ervaren een stressvolle disbalans en dat kan
leiden tot meer gezondheidsklachten.
Een speciaal instrument, de ERI-Questionnaire, is ontwikkeld om de kerncomponenten van het ERI Model te meten.
2.5.2 Empirische evidentie
Uit onderzoek blijkt dat de combinatie hoge inspanningen en lage beloning een risicofactor is voor hart- en
vaataandoeningen en voor een slecht ervaren gezondheid, psychische aandoeningen en arbeidsverzuim. Dit
voorspellend vermogen lijkt in sommige studies (niet allemaal) groter te zijn voor individuen met overcommitment.
2.5.3 Kanttekeningen
1. Kritiek op de operationalisering van de constructen: de inspanningsschaal heeft een te sterk uiteenlopende inhoud,
waardoor het onduidelijk is welk type inspanning belangrijk is voor de disbalans.
2. Kritiek op de gebruikte antwoordcategorieën van de inspannings- en beloningsschaal: het gebruik van de twee typen
antwoordcategorieën (eerst aangeven of de situatie aanwezig is, en dan aangeven hoe stressvol het is) , is niet valide, en zorgt
voor misclassificaties en non-respons. In de recentste versie daarom teruggebracht tot één categorie (vijfpuntsschaal).
3. Het model wordt vaak niet in zijn geheel onderzocht, waardoor het empirisch bewijs niet zo sterk is.
2.6 Job Demands-Resources Model
2.6.1 Inhoud JD-R Model
Job Demands-Resources Model (Werkstressoren Energiebronnen Burnout (WEB) Model): (Bakker, Schaufeli & Demerouti:
1999) gaat uit van drie veronderstellingen (figuur 2.7 p. 39):
1. Alle specifieke risicofactoren zijn onder te verdelen in twee brede categorieën: taakeisen (‘job demands’) en
energiebronnen (‘job resources’). Voortdurend te hoge taakeisen met onvoldoende mogelijkheid voor herstel
worden werkstressoren die kunnen leiden tot negatieve reacties, zoals burnout.
2. Twee parallelle processen met burnout en bevlogenheid als mediatoren: een energetisch stressproces wat leidt tot
stressreacties (burnout) en negatieve uitkomsten en een motivationeel proces wat leidt tot bevlogenheid:
positieve toestand van vitaliteit, toewijding en absorptie, wat leidt tot positieve uitkomsten (prestatie).
3. Interactie-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel stressreacties als bevlogenheid; energiebronnen
kunnen de ongewenste invloed van taakeisen op stressreacties compenseren → stressbufferend effect.
Daarnaast hebben energiebronnen vooral een positief effect op motivatie als de taakeisen hoog zijn: men maakt
alleen van hulpbronnen gebruik wanneer dat nodig is.
, Taakeisen Energiebronnen Stressproces Motivationeel proces
Te leveren inspanningen: Beschikbare mogelijkheden op het Te hoge taakeisen en te weinig Hoge taakeisen en hoge
werkdruk, taakinterrupties, niveau van: de organisatie, energiebronnen leiden tot energiebronnen leiden tot
rolproblemen, emotioneel interpersoonlijke relaties, organisatie stressreacties (burnout) wat leidt bevlogenheid wat leidt tot
veeleisende klanten etc. van het werk en de taak. tot negatieve uitkomsten. positieve uitkomsten.
2.6.2 Empirische evidentie
De aannames van het model worden over het algemeen in onderzoek bevestigd: taakeisen en energiebronnen kunnen
worden onderscheiden en hangen negatief met elkaar samen. Er is een positieve relatie tussen taakeisen en stressreacties
(burnout) en tussen energiebronnen en bevlogenheid. Ook is de mediatie van stressreacties en bevlogenheid bevestigd,
en het interactie-effect van taakeisen en energiebronnen op zowel bevlogenheid als stressreacties (minder sterk bewijs).
Er is nog geen duidelijkheid over de precieze rol van persoonlijke hulpbronnen in het model. Uit de onderzoeken blijkt
dat persoonlijke hulpbronnen op verschillende manieren van belang zijn (Schaufeli en Taris):
1. Direct effect: hulpbronnen kunnen een directe invloed 3. Interactie-effect: hulpbronnen als schakel tussen taakeisen en
op stressreacties en bevlogenheid hebben. stressreacties en tussen energiebronnen en bevlogenheid.
2. Moderator-effect: hulpbronnen kunnen het effect van 4. Derde variabele effect: hulpbronnen kunnen zowel de perceptie
taakeisen en energiebronnen op resp. stressreacties en van taakeisen en energiebronnen beïnvloeden als de
bevlogenheid versterken of verzwakken. werkbeleving.
2.6.3 Kanttekeningen
1. Brede opzet (net als P-E Fit Model), waardoor per werksituatie wordt bepaald welke taakeisen en hulpbronnen precies
van belang zijn. Heuristisch model dat er steeds anders uit kan zien, maar door die flexibiliteit is maatwerk mogelijk.
2. Het model had oorspronkelijk een statisch karakter waardoor er alleen sprake was van eenrichtingsverkeer. Recent
onderzoek liet echter zien dat de relaties ook omgekeerd kunnen zijn: de mate van bevlogenheid kan bv. invloed hebben
op energiebronnen (opwaartse spiraal: energiebronnen → self-efficacy → bevlogenheid → energiebronnen etc.) .
2.7 Demand-Induced Strain Compensation Model
2.7.1 Inhoud DISC Model
Demand-Induced Strain Compensation Model (Hoofd-Hart-Hand Model): (de Jonge & Dormann: 2003) werk bestaat uit
hoofd-, hart- en handtaken, en mensen moeten mentaal (hoofd), emotioneel (hart) en fysiek (hand) herstellen. Gaat verder
met de (dis)balans van het DC en ERI Model, maar dan een meer theoretisch model voor werkstress en -motivatie.
Besteedt ook aandacht aan recente ontwikkelingen, zoals de opkomst van dienstensector met meer emotionele belasting.
Het DISC Model bestaat uit drie kernbegrippen (figuur 2.8 p. 42):
1. Taakeisen zijn aspecten die inspanning vragen en kunnen onderverdeeld worden in mentale (bv. complexe
problemen, hoge concentratie), emotionele (bv. conflicten, agressie) en fysieke taakeisen (bv. zwaar tillen, lang staan).
2. Hulpbronnen kunnen gezien worden als energiebronnen, en kunnen net als de taakeisen onderverdeeld worden in
mentale (bv. mogelijkheid eigen werkmethode kiezen, toegang tot informatie), emotionele (bv. emotionele steun collega’s) en
fysieke hulpbronnen (bv. technische of ergonomische hulpmiddelen).
3. Herstel is het derde kernbegrip van het DISC Model (in aanvulling op JD-R): het volledig loskomen van het werk
(‘detachment’). Herstel wordt ook opgedeeld in mentaal, emotioneel en fysiek.
◦ Mentaal herstel: loskomen ◦ Emotioneel herstel: niet meer nadenken over ◦ Fysiek herstel: niet meer
van het werk, er niet meer belastende werksituaties en de bijbehorende dezelfde houding aannemen als
over nadenken. emoties niet meer ervaren. tijdens het werk.
Het DISC Model is gebaseerd op zelfregulerende processen op het werk: de inzet van functionele werkhulpbronnen
om de effecten van specifieke taakeisen op gezondheid en arbeidsmotivatie het hoofd te kunnen bieden. Het gaat uit van
twee centrale principes:
1. Multidimensionaliteit van concepten: taakeisen, werkhulpbronnen, herstel en werkgerelateerde uitkomsten
bestaan uit mentale, emotionele en fysieke dimensies.
2. Drievoudig matchingprincipe: taakeisen, werkhulpbronnen, herstel en uitkomstmaten zijn sterker geassocieerd als
gelijksoortige concepten/processen een rol spelen: bv. hogere mentale taakeisen gecombineerd met gebrek aan
mentale werkhulpbronnen en mentaal herstel zullen primair leiden tot mentale stressreacties.
Daarnaast kunnen persoonlijke groei, creativiteit en actief leren ontstaan wanneer de opwinding veroorzaakt door
een taakeis, wordt omgebogen in een directe, efficiënte actie door de toepassing van een matchende werkhulpbron.
