De psychologie van arbeid en gezondheid
Hoofdstuk 1 De psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 1-20)................................................................................5
1.1 Inleiding...............................................................................................................................................................5
1.2 Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie?......................................................................................................5
1.3 Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?...............................................................................................6
1.4 De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld................................................................................7
1.5 De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld..........................................................................8
1.6 De toekomst van de psychologie van arbeid en gezondheid...............................................................................9
Hoofdstuk 2 Theoretische modellen over werkstress (pp. 23-46)................................................................................10
2.1 Inleiding.............................................................................................................................................................10
2.2 Person-Environment Fit Model.........................................................................................................................10
2.3 Demand-Control(-Support) Model....................................................................................................................11
2.4 Vitaminemodel..................................................................................................................................................12
2.5 Effort-Reward Imbalance Model.......................................................................................................................13
2.6 Job Demands-Resources Model........................................................................................................................13
2.7 Demand-Induced Strain Compensation Model.................................................................................................14
2.8 Slotbeschouwing...............................................................................................................................................15
Hoofdstuk 3 Arbeid en mentale inspanning (pp. 47-63)...............................................................................................17
3.1 Inleiding.............................................................................................................................................................17
3.2 De invloed van taaklast, vermoeidheid en regelmogelijkheden op mentale inspanning...................................17
3.3 Mentale efficiëntie.............................................................................................................................................17
3.4 Compensatoire inspanning................................................................................................................................18
3.5 Psychofysiologische kosten...............................................................................................................................18
3.6 Veranderingen in het inspanningsproces tijdens een gewone werkdag.............................................................18
3.7 Mentale inspanning en werkstress.....................................................................................................................19
3.8 Psychosomatische klachten en inspanning........................................................................................................19
3.9 Belasting en herstel...........................................................................................................................................19
Hoofdstuk 4 De psychofysiologie van werkstress (pp. 65-87).....................................................................................21
4.1 Inleiding.............................................................................................................................................................21
4.2 Het nut van fysiologische stressmetingen.........................................................................................................21
4.3 Bloeddruk..........................................................................................................................................................21
4.4 Hartslag en de invloed van de sympathische en parasympathische zenuwen...................................................22
4.5 Adrenaline.........................................................................................................................................................23
4.6 Cortisol..............................................................................................................................................................24
4.7 Tot besluit..........................................................................................................................................................25
4.8 Verklarende woordenlijst...................................................................................................................................25
Hoofdstuk 5 Individueel assessment (pp. 91-109)........................................................................................................27
5.1 Inleiding.............................................................................................................................................................27
5.2 De vragenlijst als onderzoeksmethode..............................................................................................................27
5.3 Kwaliteit van vragenlijsten................................................................................................................................27
5.4 Inhoud en overzicht van vragenlijsten...............................................................................................................29
5.5 Procedurele aspecten.........................................................................................................................................32
5.6 Afname van vragenlijsten via internet...............................................................................................................33
Hoofdstuk 6 Assessment op organisatieniveau (pp. 111-132)......................................................................................34
6.1 Inleiding.............................................................................................................................................................34
6.2 Uitgangspunten voor een assessment................................................................................................................34
6.3 Onderwerpen en methodieken voor een assessment op organisatieniveau.......................................................34
6.4 Relatie tussen kenmerken van het personeel en V&G......................................................................................36
6.5 Keuze van methodieken en enkele aandachtspunten voor onderzoek..............................................................36
6.6 De praktijk van assessment op organisatieniveau.............................................................................................36
, 6.7 Verslaglegging, terugkoppeling en aansluitende interventies...........................................................................38
Hoofdstuk 7 Counseling en coaching (pp. 135-150)....................................................................................................39
7.1 Inleiding.............................................................................................................................................................39
7.2 Taxonomie van interventies...............................................................................................................................39
7.3 Counseling als toepassing van ‘klinische’ inzichten en methoden....................................................................40
7.4 Coaching............................................................................................................................................................42
Hoofdstuk 8 Arbeidsre-integratie en arbeidsrehabilitatie (pp. 151-170)......................................................................44
8.1 Inleiding.............................................................................................................................................................44
8.2 Begripsbepaling.................................................................................................................................................44
8.3 Arbeidsre-integratie...........................................................................................................................................45
8.4 Factoren van invloed op re-integratie................................................................................................................47
8.5 Re-integratie-instrumenten................................................................................................................................48
8.6 Effectiviteit van re-integratiestrategieën...........................................................................................................49
8.7 Tot besluit..........................................................................................................................................................50
Hoofdstuk 9 Werk- en organisatiegerichte interventies (pp. 171-190).........................................................................51
9.1 Inleiding.............................................................................................................................................................51
9.2 Waarom werk- en organisatiegerichte interventies?..........................................................................................51
9.3 Een model voor preventie en interventie...........................................................................................................52
9.4 Wettelijk kader: het primaat voor primaire interventie.....................................................................................52
9.5 Hoe verhoudt de praktijk zich tot de theorie en de wet?...................................................................................52
9.6 Overzicht van interventies.................................................................................................................................53
9.7 Context van interventies (‘de manier waarop’).................................................................................................55
Hoofdstuk 10 Onderzoek binnen de psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 191-211)........................................56
10.2 Cross-sectioneel onderzoek.............................................................................................................................56
10.3 Longitudinaal onderzoek.................................................................................................................................56
10.4 Dagboekonderzoek..........................................................................................................................................58
10.5 Experimenteel onderzoek................................................................................................................................58
10.6 Objectieve en subjectieve benaderingen.........................................................................................................59
10.7 Derde variabelen..............................................................................................................................................60
10.8 Meta-analyse...................................................................................................................................................61
10.9 Multiniveau-onderzoek...................................................................................................................................61
Hoofdstuk 11 Interventieonderzoek in organisaties (pp. 213-231)...............................................................................62
11.1 Inleiding...........................................................................................................................................................62
11.2 Interventie- en ontwerpwetenschap.................................................................................................................62
11.3 Casestudies......................................................................................................................................................63
11.4 Actieonderzoek................................................................................................................................................63
11.5 Evaluatieonderzoek.........................................................................................................................................64
11.6 Combinatiestudies...........................................................................................................................................64
11.7 Veranderkundige notities over gegevensverzameling.....................................................................................65
11.8 Speciale technieken: surveyfeedback, logboek en benchmarking..................................................................65
11.9 Hulpstructuren.................................................................................................................................................66
11.10 Positieve psychologie en ‘Appreciative Inquiry’..........................................................................................66
Hoofdstuk 12 De epidemiologie van werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten (pp. 235-250)............67
12.1 Inleiding...........................................................................................................................................................67
12.2 Werkgerelateerde psychische aandoeningen...................................................................................................67
12.3 Werkgerelateerde psychische klachten en ziekteverzuim als gevolg van psychische problemen...................68
12.4 Risicogroepen voor werkgerelateerde psychische aandoeningen en klachten................................................68
12.5 Determinanten van psychische aandoeningen en klachten.............................................................................68
12.6 Kosten van arbeidsomstandigheden................................................................................................................69
12.7 Tot besluit........................................................................................................................................................69
,Hoofdstuk 13 Emotionele arbeid (pp. 251-261)...........................................................................................................70
13.1 Inleiding...........................................................................................................................................................70
13.2 Historische ontwikkeling van emotionele arbeid............................................................................................70
13.3 Verschillen tussen beroepen............................................................................................................................70
13.4 Emotionele belasting.......................................................................................................................................70
13.5 Gevoelsregels..................................................................................................................................................70
13.6 Emotieregulatie...............................................................................................................................................71
13.7 Emotionele dissonantie....................................................................................................................................71
13.8 Functies en consequenties van emotionele arbeid...........................................................................................71
13.9 Omgeving en persoonlijkheid als modererende factoren................................................................................72
Hoofdstuk 14 De balans tussen werk en privé (pp. 263-278).......................................................................................73
14.1 Inleiding...........................................................................................................................................................73
14.2 Theoretische ontwikkelingen..........................................................................................................................73
14.3 Resultaten van empirisch onderzoek...............................................................................................................74
14.4 Werk-thuisinterferentie meten.........................................................................................................................75
14.5 Recente trends en ontwikkelingen...................................................................................................................75
14.6 Balans tussen werk en privé bevorderen.........................................................................................................77
Hoofdstuk 15 Persoonlijkheid, werkstress en gezondheid (pp. 279-291).....................................................................78
15.1 Inleiding...........................................................................................................................................................78
15.2 Procesmodellen...............................................................................................................................................78
15.3 Relevante persoonlijkheidstrekken..................................................................................................................78
15.4 Person-Environment Fit..................................................................................................................................81
15.5 Tot besluit........................................................................................................................................................81
Hoofdstuk 16 Technologie, gezondheid en welbevinden (pp. 293-303)......................................................................82
16.1 Inleiding...........................................................................................................................................................82
16.2 Technologie en arbeid in historisch perspectief..............................................................................................82
16.3 Effect van technologie op gezondheid en welbevinden..................................................................................82
16.4 Computerwerk en stress..................................................................................................................................83
Hoofdstuk 17 Burnout en bevlogenheid (pp. 305-322)................................................................................................85
17.2 Burnout: korte geschiedenis van een oud fenomeen.......................................................................................85
17.3 Definitie, symptomen en diagnose van burnout..............................................................................................85
17.4 Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van burnout..............................................................................86
17.5 Verklaringen voor burnout...............................................................................................................................87
17.6 Interventies bij burnout...................................................................................................................................88
17.7 Definitie en meting van bevlogenheid.............................................................................................................88
17.8 Mogelijke oorzaken, gevolgen en correlaten van bevlogenheid.....................................................................89
17.9 Verklaringen voor bevlogenheid.....................................................................................................................89
17.10 Interventies bij bevlogenheid........................................................................................................................89
Hoofdstuk 18 Workaholisme (pp. 323-334)..................................................................................................................91
18.2 Werkverslaving: oorsprong en wetenschappelijke ontwikkeling....................................................................91
18.3 Definitie en symptomen van workaholisme....................................................................................................91
18.4 Correlaten en mogelijke gevolgen van workaholisme....................................................................................92
18.5 Verklaringen voor workaholisme....................................................................................................................93
18.6 Interventies......................................................................................................................................................94
Hoofdstuk 19 Gezondheid en prestaties (pp. 335-349).................................................................................................95
19.2 Ziek doorwerken..............................................................................................................................................95
19.3 Arbeidsprestaties.............................................................................................................................................95
19.4 Prestaties bij ziek doorwerken.........................................................................................................................96
19.5 Effecten van prestaties op de gezondheid.......................................................................................................98
Hoofdstuk 20 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid (pp. 351-368)........................................................................99
, 20.1 Inleiding...........................................................................................................................................................99
20.2 Beleid en regelgeving......................................................................................................................................99
20.3 Ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid meten...........................................................................................100
20.4 Determinanten van ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid.......................................................................100
20.5 Theorievorming rond ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid...................................................................102
20.6 Tot besluit: wat doen we eraan?....................................................................................................................102
Hoofdstuk 21 Vrouwen, arbeid en gezondheid (pp. 369-380)....................................................................................103
21.2 Arbeidsparticipatie van vrouwen: oude en nieuwe facetten..........................................................................103
21.3 Gezondheidseffecten van bepaalde typen ‘vrouwenwerk’............................................................................103
21.4 Gezondheidseffecten van werkkenmerken die voor veel vrouwen gelden...................................................103
21.5 Gezondheidseffecten van het combineren van werk en zorgtaken...............................................................104
Hoofdstuk 22 Ouder worden en duurzame inzetbaarheid op het werk (pp. 381-398)................................................106
22.1 Inleiding.........................................................................................................................................................106
22.2 Statistieken en empirische resultaten welzijn en arbeidsparticipatie ouderen..............................................106
22.3 Operationalisatie ouder worden op het werk.................................................................................................107
22.4 Leeftijdsverschillen in belastbaarheid en belasting: push en pull?...............................................................108
22.5 Interventies om duurzame inzetbaarheid van ouderen te bevorderen...........................................................110
Hoofdstuk 23 Werk en gezondheid bij allochtone werknemers (pp. 400-410)...........................................................112
23.2 Allochtonen in de Nederlandse samenleving................................................................................................112
23.3 Risicofactoren voor arbeidsgerelateerde gezondheidsproblemen.................................................................112
23.4 Interventie en preventie.................................................................................................................................114
Hoofdstuk 24 Pesten op het werk (pp. 411-422).........................................................................................................116
24.1 Inleiding.........................................................................................................................................................116
24.2 Wat is pesten op het werk?............................................................................................................................116
24.3 Het meten van pesten op het werk.................................................................................................................116
24.4 Pesten op het werk in kaart gebracht.............................................................................................................116
24.5 Gevolgen van pesten op het werk..................................................................................................................117
24.6 Antecedenten van pesten op het werk...........................................................................................................117
24.7 Preventie van pesten op het werk..................................................................................................................118
24.8 Besluit en toekomst.......................................................................................................................................119
Hoofdstuk 25 Baanonzekerheid (pp. 423-433)...........................................................................................................120
25.1 Inleiding.........................................................................................................................................................120
25.2 Definitie: wat is ‘baanonzekerheid’?.............................................................................................................120
25.3 Prevalentie: over hoeveel werknemers gaat het?..........................................................................................120
25.4 Antecedenten: waarom percipieert men de toekomst van de eigen baan als onzeker?.................................120
25.5 Gevolgen van baanonzekerheid.....................................................................................................................121
25.6 Opzoek naar verklaringen.............................................................................................................................122
25.7 Niet voor iedereen hetzelfde: de rol van moderatoren..................................................................................122
25.8 Interventies: wat kunnen we eraan doen?......................................................................................................122
Schaufeli, W., & Bakker, A. (Red.). (2014). De psychologie van arbeid en gezondheid (3rd 2013 ed.). Houten,
Nederland: Bohn Stafleu van Loghum.
,Hoofdstuk 1 De psychologie van arbeid en gezondheid (pp. 1-20)
1.1 Inleiding
Arbeids- en gezondheidspsychologie: samensmelting van klinische psychologie, gezondheidspsychologie, arbeids- en
organisatiepsychologie en ‘public health’. Houdt zich bezig met het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties
en het verbeteren van het functioneren d.m.v.:
Vergroten van de effectiviteit. Bevorderen van gezondheid en welzijn. Verhogen van de motivatie.
Arbeid heeft in het Latijn twee betekenissen:
Labor = werk als inspanning, belasting, moeite. Opus = werk als resultaat, uitdaging en zelfverwerkelijking.
Werk als ‘eigenaardig medicijn’ (Achterhuis, 1984): er ziek of beter door worden, belastend en uitdagend, afstompend en
ontplooiend. Over deze beide kanten gaat A&G-psychologie.
1.2 Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie?
Korte geschiedenis: ‘occupational health psychology’ ontstond in 1990 als nieuw vakgebied, werd door de APA en de
NIOSH (National Institute of Occupational Safety and Health) gestimuleerd d.m.v. conferenties. In 1993 ontstonden de eerste
postdoctorale studies en in 1998 predoctorale opleidingen. Eerste wetenschappelijke tijdschriften: ‘Work & Stress’ (1987)
en ‘Journal of Occupational Health Psychology’ (1996). In 1999 ontstond de beroepsvereniging in Europa ‘Europian
Academy of Occupational Health Psychologie’ en in 2005 in Amerika ‘Society of Occupational Health Psychology’.
Nederland loopt voorop: oprichting van Commissie Klinische A&O-psychologie van het NIP in 1987, inmiddels A&G-
psychologie. Sinds jaren 80 is er aandacht voor A&G-psychologie bij A&O-curricula.
Definitie arbeids- en gezondheidspsychologie: discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en bevorderen van
welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie.
1. Welzijn: het is zowel een wetenschap waarin welzijn wordt bestudeerd als een praktijk waarin het wordt bevorderd.
Welzijn heeft een dubbele betekenis:
◦ Individueel welbevinden; ◦ Kenmerken van arbeid die het individuele welzijn kunnen bevorderen.
Ofwel: het verbeteren van het individueel welbevinden èn van de kwaliteit van arbeid.
2. Veiligheid: staat niet in deze definitie; dat is in NL het domein is van de veiligheidskunde. Inzichten daaruit worden
echter wel gebruikt en A&G-psychologen en veiligheidsdeskundigen werken nauw samen.
3. Gezondheid: in brede zin, dus niet alleen lichamelijke en geestelijke gezondheid, maar ook gezondheidsgedrag (bv.
agressie, pesten, ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid) . Er zijn vier aspecten van geestelijke gezondheid:
◦ Affectief welbevinden ◦ Competentie ◦ Autonomie ◦ Aspiratie
A&G streeft de ideale psychische gezondheid na (prettig voelen, werk goed aankunnen, vrij zijn, gemotiveerd). Houdt
daarnaast ook rekening met de doelen van de organisatie (bv. continuïteit, productiviteit, doelmatigheid).
4. Werk: arbeid in psychologische zin; gestructureerde, doelgerichte activiteit met een verplichtend karakter, waarbij
waarde word gecreëerd (wel vrijwilligerswerk en mantelzorg, en niet sport, spel, vrije tijd).
5. Organisatie: wordt breed opgevat, dus ook een klein familiebedrijf.
A&G-psychologie houdt zich ook bezig met de wederzijdse beïnvloeding van het privéleven op het werk.
Perspectieven: A&G gebruikt inzichten van andere academische disciplines, binnen en buiten de psychologie. Houdt
zich niet alleen bezig met het individu (werknemer of leidinggevende), maar ook met sociale systemen waarbinnen het
individu functioneert (team, afdeling of organisatie). Kijkt naar subjectieve en objectieve aspecten. Het gebruikt ook
verschillende tijdsperspectieven: aandacht voor het nu en voor de toekomst (loopbanen). De unieke kern van A&G is het
hanteren van verschillende inzichten, perspectieven en methoden.
Taken: A&G heeft verschillende doelen, waarbij het gaat om optimale afstemming tussen persoon en organisatie:
1. Signalerende functie: het opsporen van risicogroepen of -factoren d.m.v. gericht screeningsonderzoek (vroegdiagnostiek).
Zoals de wettelijk verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RIE).
2. Primaire en secundaire preventie: primair is het voorkomen van het ontstaan van problemen, secundair is het beperken
van de schade. Soms tertiaire preventie: behandeling om te voorkomen dat de problemen groter worden.
3. Arbeidsre-integratie: herplaatsen van werknemers die zijn uitgevallen vanwege ziekte.
4. Bevorderen van welzijn en gezondheid.
,1.3 Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?
1.3.1 Veranderingen in en rondom de arbeid
Intensivering van arbeid: volgens CBS is het werktempo in NL tussen 1977 en 1997 elk jaar met 1,5% gestegen,
daarna stabiliseerde het. Dat is een belangrijke oorzaak van welzijns- en gezondheidsproblemen.
Verandering van de arbeidsinhoud: door technologische veranderingen (automatisering, informatisering) en
veranderende beroepsbevolking (hoger opleidingsniveau), heeft de fysieke belasting plaatsgemaakt voor mentale en
emotionele belasting. Arbeidsgebonden klachten verschuiven van lichamelijk naar psychisch.
Organisatieveranderingen: organisaties moeten zich continu aanpassen aan wisselende omstandigheden, en doen dat
d.m.v. saneren (‘downsizing’), afstoten van bedrijfsonderdelen (‘outsoursing’), wegsnijden middenmanagement
(‘delayering’) of ‘Het Nieuwe Werken’. Dat roept onzekerheid en spanning op, en is een bron van psychische klachten.
Moderne bedrijfsvoering: nieuwe productiemethoden of managementstrategieën vragen aanpassing van werknemers.
Bij veel nieuwe concepten worden de verantwoordelijkheden laag in de organisatie gelegd: individuele zelfstandigheid
en verantwoordelijkheid voor de werknemers, die daar ook op worden aangesproken. Bij het resultaatgericht
management (RGM) krijgen werknemers meer verantwoordelijkheden en moeten leidinggevenden zich aanpassen aan
een andere vorm van aansturing met minder directe invloed. Dat kan een zware mentale druk leggen.
Aantasting van het psychologische contract: werknemers hebben vaak een ongeschreven psychologisch contract met
hun organisatie: verwachtingen over een eerlijke verhouding tussen hun inspanningen en de beloning. Dit staat steeds
meer onder druk omdat er meer van werknemers wordt gevraagd en er minder door organisaties wordt geboden, zoals
een vaste aanstelling of loopbaanmogelijkheden. Ook door organisatieveranderingen worden verwachtingen
beschaamd. Regels die voor de vorige generatie nog wel golden, gelden nu niet meer (bv. de VUT). Wanneer
investeringen en opbrengsten niet met elkaar in balans zijn, kan dit leiden tot psychische klachten.
1.3.2 Sociaal-culturele veranderingen
Arbeidsparticipatie: de arbeidsparticipatie van vrouwen is gestegen van 25 naar 60%. In NL werkt ruim 70% van de
vrouwen parttime (< 35 uur per week). Door deze instroom van vrouwen kwam er ook meer arbeidsongeschiktheid
wegens psychische klachten. Ook een toename van oudere werknemers, van 35 naar 51%, en dat gaat alleen maar
toenemen. Daarnaast een groeiende groep niet-westerse allochtone werknemers met eigen specifieke problemen.
Opkomst van de dienstensector: het werken in de agrarische sector nam af van 31 naar 2%, en in de industrie van 24
naar 19%. De dienstensector (bv. zorg, onderwijs, banken, verzekering) nam toe van 36 naar 73%. Kenmerkend daarvoor is
het contact met mensen, en de emotionele belasting die daaruit voortvloeit. Er is veel psychische problematiek in m.n.
de gezondheidszorg en het onderwijs, en dat kan leiden tot arbeidsongeschiktheid.
Verruiming van het ziektebegrip: door protoprofessionalisering – het gebruiken van medische en psychologische
begrippen om alledaagse toestanden te duiden – worden aanvankelijk normale zaken het onderwerp van gezondheids-
en welzijnszorg. Geen bewuste strategie van professionals, maar mensen doe het zelf met jargon dat ze geleerd hebben
via de media (bv. burnout, ADHD, fobie). Niet dat dergelijke fenomenen vroeger niet bestonden, maar ze worden nu
herkend en is er een term voor. Het ziektebegrip is ruimer, of de bandbreedte van wat ‘normaal’ is, is smaller geworden.
Toegenomen verwachtingen: de verwachtingen die men stelt aan het werk (en aan het leven) zijn geleidelijk hoger
geworden. Niet meer alleen inkomen en zekerheid, maar ook ontwikkelingsmogelijkheden, uitdagend, zinvol, etc. Door
het toegenomen opleidingsniveau en de krapte op de arbeidsmarkt zijn er hogere verwachtingen t.a.v. secundaire
arbeidsvoorwaarden. Maar de kans op desillusie is recht evenredig met de hoogte van de verwachtingen.
Individualisering: tegenwoordig maken we minder deel uit van sociale groepen die bepaalde rolpatronen oplegden, en
moeten we zelf onze rollen invullen, sociale netwerken kiezen, opbouwen en onderhouden. Dat vraag inspanning en
sociale vaardigheden die niet iedereen in dezelfde mate heeft. Mensen staan er vaker alleen voor (34% alleenstaande
huishoudens) en hebben minder sociale steun, waardoor omgaan met moeilijke situaties lastiger wordt.
Uitholling van de professionele autoriteit: veel beroepen hebben hun traditionele autoriteit verloren (arts, leraar, politie
etc.). Hierdoor ontstaan veel psychische klachten; ze moeten hun respect verdienen met hun sociale vaardigheden, en
hebben bij gebrek hieraan grotere kans op psychische problemen. Sociologen opperen dat in maatschappelijke
instituties de autoritaire bevelshuishouding is veranderd in een democratische onderhandelingshuishouding.
1.3.3 Ontwikkelingen in Nederland
Arbowetgeving: invoering van de Arbowet (1983) gaf een impuls aan de ontwikkeling van de A&G-psychologie. De wet
gaat ook over psychosociale arbeidsbelasting (PSA: werkdruk, agressie, pesten etc.). Iedere werkgever is verplicht te
zorgen voor gezondheid en veiligheid op het werk. Ze sinds 2005 zijn niet meer verplicht om een contract met een
arbodienst af te sluiten (let op: per 1 juli 2017 is de Arbowet gewijzigd en moet er worden gewerkt met een basiscontract met de
bedrijfsarts of arbodienst). Bij een arbodienst werken bedrijfsartsen, veiligheidskundigen, arbeidshygiënisten en A&O-
deskundigen. Het werkveld van die laatste groep overlapt dat van A&G-psychologen.
Psychische arbeidsongeschiktheid: sinds de invoering van de WAO (1967) is het aantal arbeidsongeschikten explosief
,toegenomen tot ca. 10% in 1999, en daarna een daling tot 8% in 2011. Die afname kwam door de invoering van de Wet
verbetering poortwachter en de WIA (Wet werk en inkomen naar vermogen: opvolger WAO). De meeste werknemers worden
afgekeurd vanwege psychische klachten (40%), en ook bij bewegingsapparaat aandoeningen (25%) spelen psychosociale
factoren een belangrijke rol, zoals bij lage rugpijn, RSI (Repetitive Strain Injury) en KANS (klachten aan nek en schouders).
Hierdoor is er meer aandacht voor psychosociale arbeidsrisico’s in NL.
Gezamenlijke verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en overheid: het verbeteren van arbeids-
omstandigheden, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid wordt in NL gezien als gezamenlijke verantwoordelijkheid.
De overheid heeft zich steeds meer teruggetrokken; doet alleen nog wetgeving. Vroeger waren er arbeidsconvenanten:
afspraken waarbij de overheid een actieve rol speelde. Tegenwoordig zijn er arbocatalogi: werkgevers en werknemers
geven zelf aan hoe ze gaan voldoen aan eisen van veilig en gezond werken (vaak op brancheniveau).
Hoge kosten: er zijn geen betrouwbare schattingen, maar de kosten van psychisch disfunctioneren zijn hoog, vanwege
verzuim, uitkeringen, medische consumptie etc. Totale kosten worden in 2001 geraamd op 12 miljard, waarvan 4
miljard voor psychische aandoeningen. Psychische aandoeningen zijn dus niet alleen een probleem voor het individu of
organisatie, maar ook voor samenleving als geheel. Dat verminderen is een nieuwe impuls voor A&G.
Lange traditie: NL kent een lange traditie van overspannenheid, anders dan andere landen, en dat begon aan het einde
van de 19e eeuw. In 1960 werd de diagnose populair. Het Amerikaanse ‘burnout’ kreeg daarom snel voet aan grond in
NL. Dit is dus een goede voedingsbodem voor A&G. Ook vanwege een uitgebreid netwerk van instituties (GGZ) en
goede wetgeving op dat vlak.
1.4 De psychologie van arbeid en gezondheid als praktijkveld
Beide wereldoorlogen zijn verbonden met het ontstaan van de A&G-psychologie. In WO-I zorgde de vermoeidheid
van industriearbeiders voor het ontstaan van de Industrial Fatique Research Board, om fatale ongevallen te voorkomen.
Ook kwam er aandacht voor acute trauma en stress, zoals ‘shellshock’ tijdens WO-I: psychologische uitputtingsreactie
als gevolg van extreem belastende oorlogsomstandigheden. In WO-II heette dit gevechtsneurose of gevechtsmoeheid.
Er was nog weinig aandacht voor werkgerelateerde psychische klachten. Met uitzondering van de Tavistock Clinic in
Londen rond 1950, met een psychoanalytische benadering. De Tavistock Institute of Human Relations deed onderzoek
in de Britse kolenmijnen, dit vormde de basis van de sociotechnische benadering: het idee dat stressreacties het
product zijn van het sociale systeem waarbinnen de werknemer functioneert (een praktische methodiek).
Praktische taken: pas in de laatste twee decennia van de vorige eeuw is de A&G volwassen geworden, als gevolg van
de ontwikkelingen die in de vorige paragraaf zijn besproken. De taken van de A&G-psycholoog zijn:
1. Assessment: breder dan diagnostiek: systematisch en methodisch identificeren van problemen en mogelijkheden op
individueel niveau, teamniveau en organisatieniveau. Ook schriftelijke terugkoppeling op die drie niveaus. Zoals het
individueel PMO (preventief medisch onderzoek) en de organisatiebrede RIE (risico-inventarisatie en -evaluatie).
2. Individuele begeleiding en behandeling: van het optimaliseren van het functioneren (coaching), via lichtere vormen van
begeleiding van overspannen werknemers (counseling) tot de behandeling van burnout (psychotherapie) en re-integratie.
Soms ook in groepen, maar met de nadruk op het individu en de belastende factoren.
3. Training: zowel voor het aanleren van individuele vaardigheden (bv. assertiviteitstraining, sociale-vaardigheidstraining,
tijdsmanagement) als bij verbeteren van groepsprocessen (communicatie, samenwerking, groepscohesie, etc.).
4. Advisering: meestal bij het hogere management, maar ook het middenmanagement en de ondernemingsraad. Meestal
advies over het verminderen van ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid, psychische klachten en het verbeteren van arbeid,
motivatie, welbevinden en leidinggeven.
5. Onderzoek: in een praktische setting heeft onderzoek altijd een praktisch doel: het stellen van een goede
(organisatie)diagnose, het evalueren van een interventie en het onderbouwen van een advies.
Werkveld: om zich te registreren bij het NIP als psycholoog van arbeid en gezondheid, moet men aan eisen van
opleiding, werkervaring en supervisie voldoen. A&G-psychologen zijn werkzaam bij arbodiensten, organisatieadvies-,
trainings- en selectiebureaus, in de GGZ en bij re-integratiebedrijven. Ze zijn ook steeds vaker zelfstandige. In hun
werk hebben ze te maken met vier arbokerndisciplines die verantwoordelijk zijn voor de gezondheid, veiligheid,
welzijn en fysieke arbeidsomstandigheden in het bedrijf (box 1.1 p. 13).
Bedrijfsarts Arbeidshygiënist Veiligheidskundige A&O-deskundige
Geneeskundige gespecialiseerd in Ingenieur gespecialiseerd in Ingenieur gespecialiseerd in Sociale wetenschapper
lichamelijke en geestelijke meten en beoordelen van fysieke veiligheid en het gespecialiseerd in psychische
gezondheid m.b.t. werk. Preventief, chemische, biologische en opstellen van belasting door werk en
begeleidend en soms curatief. fysische arbeidsomstandigheden veiligheidsvoorschriften. organisatorische vraagstukken.
Er zijn ook ergonomen actief die zich bezighouden met de afstemming tussen mens en machine. A&G-psychologen
hebben ook te maken met professionals uit de (geestelijke) gezondheidszorg, sociale verzekeringen, lijnmanagers en
HRM-deskundigen (Human Resources Management).
,HRM: houdt zich traditioneel bezig met de formele aspecten van personeelsbeleid (aanstelling, ontslag etc.), maar houdt
zich nu ook steeds meer bezig met de psychologische kanten van het functioneren van mensen. Hierdoor vervaagt het
traditionele onderscheid tussen arbozorg en HRM. Voorbeeld is het IGM (Integraal Gezondheidsmanagement): kijkt naar
wat werknemers niet meer kunnen/willen (arboperspectief) en naar wat werknemers wèl kunnen/willen (HRM-perspectief).
1.5 De psychologie van arbeid en gezondheid als onderzoeksveld
Belastingsonderzoek: Emil Kraepelin en Angelo Mosso worden gezien als de voorlopers van onderzoek naar
vermoeidheid en mentale belasting (eind 19e eeuw). Ze deden onderzoek naar de aantasting van de prestatiecapaciteit,
zetten het aantal fouten af tegen de tijd en ontwikkelden de prestatievervalcurve: hoe langer het tijdsinterval, hoe meer
fouten er worden gemaakt door vermoeidheid. Wordt gezien als een operationalisering van vermoeidheid.
Fysiologisch stressonderzoek: Walter Cannon deed de eerste stressexperimenten (1920); hij stelde mensen en dieren
bloot aan belastende omstandigheden (kou, zuurstofgebrek etc.) en observeerde hun fysiologische reacties. Hij postuleerde
een dynamisch aanpassingsmechanisme, homeostase: zorgt ervoor dat het interne fysiologische evenwicht bewaard
blijft onder wisselende externe omstandigheden.
Hans Selye (gezien als de vader van het stressonderzoek) concludeerde 20 jaar later dat er een algemeen fysiologisch
reactiepatroon bestaat, afhankelijk van de specifieke belasting, het algemeen aanpassingssyndroom – GAS (‘general
adaptation syndrome’): op elke stressor ontstaan er enkele functionele fysiologische veranderingen (bv. verhoging van de
hartslag, bloeddruk, maagsecretie) , wat op den duur kan leiden tot volledige uitputting van het organisme.
Stress vs. strain: Selye sprak van ‘stress’ (de kracht die op een lichaam wordt uitgeoefend) , maar bedoelde ‘strain’ (het
resultaat van die kracht – de reactie op stress in de vorm van GAS) . Sindsdien is er een spraakverwarring over het woord
stress: we gebruiken het als een negatieve reactie, terwijl het eigenlijk verwijst naar de externe oorzaak.
Ontwikkeling van stressonderzoek: voor WO-II zag men stress vooral als fysiologische verschijnsel; de eerste
onderzoeken werden gedaan door Richard Lazarus (grondlegger van de stress- en copingstheorie). Na WO-II deed de
organisatiepsychologie pas onderzoek naar stress in organisaties. In de studie ‘The American Soldier’ (1949) besteedde
men aandacht aan de relatie tussen organisatiekenmerken en het welbevinden van militairen. De les was: men moet bij
stressreacties rekening houden met sociaalpsychologische processen, zoals sociale vergelijking.
Vanaf de jaren 60 werd er meer psychologisch stressonderzoek gedaan, zoals werk van het Institute for Social Research:
werkstress hangt samen met de manier waarop sociale rollen in arbeidsorganisaties zijn gestructureerd. Charles de
Wolff introduceerde in de jaren 70 het Michigan Model als basis voor onderzoek naar werkstress, waarbij men gebruik
maakte van de VOS (Vragenlijst Organisatie Stress).
Vanaf de jaren 90 kwamen er onderzoekssubsidies beschikbaar. Door de invoering van de Arbowet (1994) ontstond er
behoefte aan ‘evidence-based’ gereedschap, zoals vragenlijsten, procedures en interventies. De NWO en universiteiten
bevorderden wetenschappelijk onderzoek, zoals het onderzoeksprogramma ‘Psychische Vermoeidheid in de
Arbeidssituatie’ (1998-2004). Mede hierdoor behoort het Nederlandse A&G-onderzoek tot de wereldtop.
Wetenschapsgebied: A&G is deels theoretisch en deels praktisch georiënteerd: zowel theorie- als probleemgestuurd.
Richt zich enerzijds op verklaren en begrijpen van welbevinden en gezondheid op het werk en anderzijds op het
verbeteren ervan. Kennis en kunde. Er worden vijf vormen van A&G-onderzoek onderscheiden (tabel 1.1 p. 15).
Hypothesetoetsend Beschrijvend Ontwerponderzoek Interventie- Organisatie-
onderzoek onderzoek onderzoek onderzoek
Oriëntatie Theoriegestuurd Probleemgestuurd
Proces Empirische cyclus Non-cyclisch Regulatieve cyclus
Methode Empirisch-wetenschappelijk Empirisch-wetenschappelijk, actieonderzoek, case-studies
Doel Verklaring ‘Feiten’ Gereedschap Evaluatie Verandering
Medium Wetenschappelijk Bedrijfsrapport, vaktijdschrift Bedrijfsrapport
tijdschrift, vaktijdschrift vaktijdschrift
Primaire Wetenschappelijk Organisatie, Beroepsbeoefenaars Organisatie
doelgroep forum beroepsbeoefenaars
Theoriegestuurd onderzoek: volgt de empirische cyclus: hypothese formuleren, empirische gegevens verzamelen en
dan de hypothese statistisch toetsen.
Probleemgestuurd onderzoek: volgt vaak de regulatieve cyclus: probleem formuleren, interventie ontwerpen (voor
groep of individu), uitvoeren en evalueren. Zoals een effectiviteitsonderzoek met een (quasi)experimenteel
onderzoeksontwerp: het vergelijken van een experimentele groep met een controlegroep.
,Bij organisatiebreed onderzoek maakt men vaak gebruik van actieonderzoek: de onderzoeker maakt zelf deel uit van
het veranderingsproces dat wordt bestudeerd; wederzijdse beïnvloeding tussen onderzoek en veranderingsproces.
Probleemgestuurd onderzoek kan ook non-cyclisch zijn: het volgt niet de empirische of regulatieve cyclus, maar is
beschrijvend onderzoek om feiten op te sporen (‘fact finding’) of ontwerponderzoek om gereedschap (‘tools’) te maken
zoals richtlijnen, instrumenten en procedures, om evidence-based te kunnen werken. Ook zonder theoretische bijdrage
is hierbij wel sprake van wetenschap, er wordt gewerkt aan systematiek, precisie, objectiviteit, verificatie en replicatie.
Voorbeeld van beschrijvend onderzoek is de RIE, voorbeelden van ontwerponderzoek is het construeren van valide en
betrouwbare vragenlijsten, diagnostische richtlijnen en het formuleren van criteria.
Elk type onderzoek heeft een eigen medium waarmee de relevante doelgroep wordt bereikt: hypothesetoetsend
onderzoek in wetenschappelijke tijdschriften (box 1.2 p. 17) of vaktijdschriften (bv. De Psycholoog, Arbomonitor, Gids voor
Personeelmanagement en Medisch Contact), beschrijvend onderzoek in een bedrijfsrapport, interventieonderzoeken in een
vaktijdschrift en organisatieonderzoek in bedrijfsrapporten. In principe kunnen alle typen onderzoek in
wetenschappelijke tijdschriften gepubliceerd worden, mits ze voldoen aan de criteria.
1.6 De toekomst van de psychologie van arbeid en gezondheid
Het belang van een gedragswetenschappelijk benadering van gezondheid op arbeid blijft groeien, en daarmee de vraag
naar meer kennis, inzichten, ervaringen, richtlijnen en procedures.
Verklarende modellen: er moet meer inzicht komen in de psychologische processen die een rol spelen bij welbevinden
en gezondheid op het werk. Niet alleen beschrijvende modellen, waarin variabelen met elkaar in verband worden
gebracht, maar vooral verklarende modellen in de vorm van een psychologisch mechanisme. Dergelijke modellen
worden bij A&O vaak geleend van de sociale, klinische en cognitieve psychologie, en de motivatietheorie.
Concepten: er moeten ook nieuwe concepten ontwikkeld worden die aansluiten bij de veranderingen in arbeid, zo is er
behoefte om de emotionele en cognitieve werkbelasting te beschrijven.
Positieve psychologie: bestuderen en bevorderen van condities voor optimaal functioneren van mensen i.p.v. op hun
problemen en stoornissen. Traditioneel was A&G gericht op de vier D’s – Disease, Disorder, Damage, Disability –
maar door de positieve psychologie nu niet meer gericht op ongezondheid maar op gezondheid.
Dit hangt samen met veranderingen rondom arbeid: de fysieke inzet van werknemers maakt plaats voor psychologische
inzet. En door deze psychologisering van organisaties, is het bedrijfsresultaat in toenemende mate afhankelijk van de
affectieve, cognitieve, gedragsmatige en motivationele kenmerken van werknemers – het mentaal kapitaal.
Objectivering: de onderzoeksresultaten die gevonden zijn in cross-sectioneel onderzoek met zelfrapportage moeten
worden gerepliceerd in longitudinaal onderzoek, met kwantitatieve, objectieve gegevens. Het is belangrijk om aan te
tonen dat de werkbeleving van werknemers van invloed is op meetbare grootheden van de bedrijfsvoering, zodat
organisaties bereid zijn daar in te investeren. Daarom moeten A&G-psychologen samenwerken met andere disciplines
(economen, bedrijfskundigen) bij de kosten-batenanalyses van interventies.
Instrumenten: beroepsbeoefenaars hebben grote behoefte aan instrumenten, richtlijnen en procedures m.b.t.
assessment, en aan interventiemethoden, zowel op individueel niveau als organisatieniveau, incl. arbeidsre-integratie.
Naast klachtreductie is werkhervatting een behandelingsdoel. De ontworpen instrumenten moeten evidence-based zijn,
voor assessments moeten ze predictieve validiteit hebben (voorspellend vermogen), en ze moeten genormeerd zijn.
Amplitie: interventies die zich richten op het optimaliseren en verbeteren van gezondheid, welbevinden en prestatie.
Bestaat naast curatie (behandelen) en preventie (voorkomen).
Bij A&G gaat het dus om integratie van theorie en praktijk: een wetenschappelijk gefundeerde beroepspraktijk en een
beroepsrelevante wetenschapspraktijk.
, Hoofdstuk 2 Theoretische modellen over werkstress (pp. 23-46)
2.1 Inleiding
Veranderingen rondom arbeid hebben ervoor gezorgd dat risico's verschoven van materieel/fysiek naar psychosociaal:
1. Intensivering en hogere werkbelasting.
2. Verschuiving van fysieke belasting naar mentaal en emotioneel (door toegenomen dienstensector).
3. Bijna continu proces van organisatieveranderingen en invoering van nieuwe productie- en managementconcepten.
4. Toenemende mate van aantasting van het psychologisch contract.
Psychosociale risico's: cognitieve, emotionele en sociale aspecten die invloed uitoefenen op de werknemer. Deze
aspecten kunnen ook bepalend zijn voor de kwalitatieve en kwantitatieve werkprestatie.
A&G is geïnteresseerd in psychosociale werkkenmerken als determinanten van gezondheid en welbevinden. Deze
kunnen samenhangen met bv. burnout en arbeidsontevredenheid, die op den duur kunnen leiden tot arbeidsverzuim en
arbeidsongeschiktheid. Er zijn echter ook positieve aspecten; zo geeft de combinatie werkdruk en voldoende
regelmogelijkheden juist energie en veerkracht, en maakt ontwikkeling en groei mogelijk.
Stress: (box 2.1 p. 24) de term stress heeft in de volksmond de betekenis van een gespannen toestand. Van buitenaf druk
uitoefenen kan leiden tot een gevoel van spanning: stressreactie (‘strain’). De externe druk heet stressor.
De persoon kan normaliter deze druk opvangen, zich aanpassen en weer herstellen. De mate waarin wordt bepaald door
de aanwezigheid van hulpbronnen (‘resources’) in de (werk)omgeving en persoonlijke hulpbronnen.
Stress ontstaat als de externe druk te hoog wordt en het persoonlijk aanpassingsvermogen wordt overschreden als
gevolg van de veel stressoren en/of te weinig hulpbronnen. In de werksituatie heet het werkstress: een toestand waarin
een werknemer niet in staat is, of zich niet in staat acht, om aan de door de werkomgeving gestelde eisen te voldoen.
2.2 Person-Environment Fit Model
2.2.1 Inhoud P-E Fit Model
Person-Environment Fit Model: (ISR: 1964) gaat ervan uit dat stress niet afzonderlijk door de persoon of de omgeving
wordt veroorzaakt, maar door de passing (‘fit’), of eigenlijk geen passing (‘misfit’) tussen beide.
Werkstress wordt gedefinieerd als een ‘misfit’ tussen de persoonlijke behoeften en de hulpbronnen in de werkomgeving,
dan wel als een ‘misfit’ tussen de persoonlijke mogelijkheden en de eisen vanuit de werkomgeving.
Het model maakt ook onderscheid tussen objectieve en subjectieve misfit (Mo en Ms), en tussen positieve en negatieve
misfit, die beiden kunnen leiden tot stressreacties. Er wordt dus een relatie tussen P-E Fit en stressreacties verondersteld
die U-vormig of omgekeerd U-vormig kan zijn (figuur 2.1 p. 26).
Objectieve misfit (Mo) Subjectieve misfit (Ms) Positieve misfit Negatieve misfit
Discrepantie tussen de feitelijke toestand Discrepantie tussen de kijk van de Meer persoonlijke Minder mogelijkheden
van de werknemer en de objectieve werknemer op zichzelf en zijn kijk op de mogelijkheden dan de dan de omgeving
kenmerken van de werkomgeving. werkomgeving. omgeving vereist. vereist.
Er worden drie mechanismen onderscheiden, die zowel betrekking hebben op het hanteren van stressvolle situaties –
copinggedrag – als op het waarnemen van sociale ondersteuning. Deze mechanismen kunnen de misfit verminderen.
Copinggedrag Defensiemechanisme Subjectieve sociale
(actief copingsmechanismen) (passief copingsmechanismen) ondersteuning
Vermindert de misfit tussen de Vermindert de (waargenomen) misfit tussen de Waargenomen hoeveelheid steun; beïnvloedt
objectieve persoon en de omgeving. subjectieve persoon en de omgeving. rechtstreeks de subjectieve omgeving.
2.2.2 Empirische evidentie
Uit een beoordeling van alle empirische studies naar dit model, kwamen de volgende conclusies:
1. De meeste studies richtten zich op de misfit tussen behoeften en hulpbronnen i.p.v. op mogelijkheden en vereisten.
2. De meeste van deze studies vonden significante relaties tussen misfit en stressreacties.
3. In de enkele studies die keken naar de misfit tussen persoonlijke mogelijkheden en omgevingsvereisten, werd het bestaan
van kromlijnige relaties bevestigd.
