Summary
Samenvatting Blok 4.3: Personnel Selection - Probleem/thema 4 (2019/2020)
- Course
- Institution
- Book
Een uitgebreide Nederlandse samenvatting van probleem/thema 4 (studiejaar 2019/2020) van het vak Personnel Selection (blok 4.3).
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
2 reviews
By: allashuker • 1 year ago
By: outmsaida • 2 year ago
Seller
Follow
tesspsychologie_
Reviews received
Content preview
BLOK 4.3 Personnel Selection – Probleem/thema 4Cook, M. (2016). Personnel selection: Adding value through people. Chichester: John Wiley.
Chapter 4: The interview
Het interview is een selectiemethode, die gebruikt kan worden om veel verschillende constructen te
beoordelen. Het is voornamelijk een self-report, waarin sollicitanten over hun vermogens, prestaties
en potentieel praten tegen de interviewers. Het interview geeft sollicitanten de kans om
gespecialiseerde kennis te laten zien, of het vermogen om bijv. vriendelijk of overtuigend te zijn.
Reliability and validity
Reliability
Conway et al. vinden een betrouwbaarheid van 0.53. Ook vinden ze dat interviews betrouwbaarder
zijn als ze gebaseerd zijn op een werkanalyse, en als de interviewers getraind zijn. Een andere studie
vond een lage test-hertest betrouwbaarheid.
Validity
Veel van de eerdere onderzoeken concludeerden dat interviews niet echt een goede manier zijn om
productieve werknemers te kiezen en niet-productieve werknemers af te wijzen. Veel studies vinden
een lage validiteit. Een samenvatting van meta-analyses toont aan dat de validiteit voor alle
interviews varieerde van 0.37 tot 0.47, maar dit is waarschijnlijk een overschatting omdat het ook
onderzoeken bevat naar gestructureerde interviews (die meer valide zijn). Ongestructureerde
interviews hebben een lagere validiteit, 0.20 tot 0.33.
Reasons for poor validity
Waarom is het ongestructureerde interview een slechte prestatie van werkprestatie? Een aantal
redenen hiervoor zijn:
− Interviewer motivation: na een dag vol met interviews kan de aandacht wegzakken.
− Applicant anxiety: een studie vond een negatieve correlatie van -0.34 tussen angst en
interview rating, wat aantoont dat angst ervoor kan zorgen dat een sollicitant niet goed
presteert op het interview.
− Interview-specific self-efficacy: dit betekent dat iemand de overtuiging heeft dat hij/zij goed
is in interviews. Voor de selector is dit een soort van ‘noise’: het is iets wat ongerelateerd is
aan werkprestatie.
− Office politics: tijdens het interview kunnen de interviewers de sollicitanten waar zij positief
over zijn aanmoedigen, door te lachen of door oogcontact, terwijl ze andere sollicitanten (de
unfavoured) kunnen uitdagen door agressieve of beledigende opmerkingen te maken. Kort
gezegd, er wordt niets vastgelegd of opgenomen tijdens het interview, dus niemand kan
erachter komen wat er nu echt gebeurd is tijdens het interview.
Improving the interview
Wat kan er gedaan worden om het interview te verbeteren?
− Select interviewers: er bestaan grote verschillen tussen interviewers in persoonlijke
validiteit. Een organisatie die goede interviewers wil selecteren, heeft een grote steekproef
nodig van vergelijkbare interviews waarop hij zijn beslissingen kan baseren. Hierdoor kunnen
ook politieke problemen ontstaan; vertellen dat iemand geen interviews meer mag uitvoeren
omdat ze er niet erg goed in zijn kan zorgen voor frictie in het bedrijf.
− The good judge of others: men denkt vaak dat ze goed zijn in het beoordelen van anderen.
Als iemand hier echt goed in is, zou dit mogelijk ook een succesvolle interviewer kunnen zijn.
Het is echter lastig om de good judge of others te kunnen identificeren, althans, niet met
zekerheid.
, − Use more than one interviewer: een studie vond dat panel interviews betrouwbaarder zijn
dan een op een interviews. Equal opportunities agencies raden dit ook aan.
− Use the same interviewers throughout: een studie vond dat het gebruiken van dezelfde
interviewers de interview validiteit verbeterde.
− Train interviewers: training maakt interviews betrouwbaarder. In een studie verhoogde
training significant de interview validiteit. Het gebruiken van ongetrainde interviewers maakt
het moeilijk om selectiebeslissingen te verdedigen.
− Take notes: het maken van aantekeningen vergrootte significant de validiteit.
− Transparency: een studie vond dat de constructvaliditeit (maar niet de predictieve validiteit)
beter werd wanneer de interviewees werd verteld wat er gemeten werd.
Structured interviews
Hierbij geldt dat de vragen van de interviewers gestructureerd zijn, vaak volledig gescript. De
beoordelingen van de interviewers zijn gestructureerd door rating schalen, checklists etc. Sommige
systemen – maar niet alle – verbieden de interviewer om follow-up of verduidelijkende vragen te
stellen. De traditionele laatste fase van het interview, waarbij gevraagd wordt of de sollicitant nog
vragen heeft, wordt soms niet uitgevoerd. Sollicitanten zouden dan namelijk de interviewers kunnen
biasen. De meeste gestructureerde interviews beginnen met een job analysis, waarbij de vragen en
beoordelingen baan-gerelateerd zijn.
Er zijn verschillende soorten gestructureerde interviewsystemen:
1. Situational interviews: worden ontwikkeld vanuit critical incidents over bepaald effectief of
ineffectief gedrag. Voorbeeld: ‘je partner en twee kinderen (tieners) liggen ziek op bed met
een verkoudheid. Er zijn gen vrienden of bekenden beschikbaar die voor hen kunnen zorgen.
Je shift begint over 3 uur, wat zou je doen in deze situatie?’. Het antwoord van de kandidaat
wordt beantwoord aan de hand van benchmakrs (goed, gemiddeld, slecht). Tijdens het
interview worden de vragen voorgelezen, de sollicitant reageert daarop en wordt
beoordeeld. Het situationele interview kijkt naar hoe een kandidaat bij een gebeurtenis in de
toekomst zou handelen (forward).
2. Patterned behaviour description interview (PBD): start ook met het analyseren van de baan
met critical incidents, maar verschilt op 2 manieren van het situationele interview. De PBD
interviewer speelt een meer actieve rol door de kandidaten bij de les te houden wanneer ze
afwijken van de vraag, en de PBD interviewer kijkt terug (i.p.v. forward), naar gedrag dat in
het verleden heeft plaatsgevonden.
a. Een meta-analyse vergeleek forward-oriented/hypothetical vragen met past-
oriented/experience-based vragen en vond dat ze niet verschillen in validiteit. Wel
meten de verschillende soorten vragen andere dingen. Situationele vragen meten
wat men weet (i.e. ability), terwijl gedragomschrijving-vragen beschrijven wat
mensen gedaan hebben en dus wat hun gewoonlijke prestatie is (i.e.
persoonlijkheid).
3. Multimodal interview: bestaat uit 8 secties, waaronder een informal rapport-building
gesprek in het begin, zelfpresentatie door kandidaat, gestandaardiseerde vragen over keuze
voor carrière en organisatie, gedragsomschrijving-vragen, situationele vragen, en een
realistische job preview.
4. Empirical interview: huidige goede werknemers worden geïnteviewd om thema’s te
identificeren in effectieve prestatie. Daarna ontwikkelt een expert panel ongeveer 120
mogelijke interviewvragen, die worden getest in interviews met 30 huidige uitmuntende en
30 huidige slechte werknemers. De vragen die het best de beste en slechtste werknemers
van elkaar onderscheid worden behouden. Elke vraag die goed werkt wordt gebruikt, dus het
kunnen verschillende soorten vragen zijn; over gedrag uit het verleden, toekomstig gedrag,
etc.
,Validity of structured interviews
Twee analyses vinden een twee keer zo grote validiteit voor gestructureerde interviews dan
ongestructureerde interviews. Schmidt en Zimmerman beargumenteren dat gestructureerde
interviews een goede validiteit hebben omdat ze simpelweg meer betrouwbaar zijn, en het
corrigeren van ongestructureerde interview validiteit voor de lage betrouwbaarheid zorgt ervoor dat
de validiteit dermate verhoogt dat het bijna gelijk is met de validiteit van het gestructureerde
interview. Mogelijk kan het afnemen van 3 of 4 ongestructureerde interviews zorgen voor een
hogere betrouwbaarheid, waardoor het een vergelijkbare validiteit krijgt als gestructureerde
interviews. Dit is mogelijk een goede oplossing voor kleinere werkgevers die het geld niet hebben
voor een gestructureerd interviewsysteem, of die te weinig werknemers heeft.
Construct validity of the interview
Convergent validity
Interviews lijken een slechte convergente/divergente validiteit te hebben: metingen van dezelfde
dimensie in verschillende interviews correleren laag met elkaar, terwijl metingen van verschillende
dimensies binnen hetzelfde interview te hoog met elkaar correleren.
Mental ability
Twee eerdere meta-analyses rapporteerden dat de correlatie tussen interview rating en mentaal
vermogen ongeveer 0.40 is, wat suggereert dat het interview een soort van vermomde mentale
vermogenstest is. De meeste sollicitanten, interviewers, HR managers en leken zien interviews echter
niet als mentale vermogenstesten. Een andere studie beargumenteert dat 0.40 een overschatting is,
en hun analyse vindt een correlatie van 0.27. Het is nog niet duidelijk of de link tussen mentaal
vermogen sterker is voor gestructureerde interviews of ongestructureerde interviews.
Personality
Ongestructureerde interviews lijken meer te correleren met persoonlijkheid. Gestructureerde
interviews lijken minder beïnvloed door persoonlijkheid.
Social skill and situational judgement
Gestructureerde interviews correleren verassend hoog met de sociale vaardigheden en situationele
beoordeling van een sollicitant, wat suggereert dat gestructureerde interviews niet helemaal slagen
in het uitsluiten van irrelevante informatie door de beslissingen van de interviewer.
Job knowledge
Gestructureerde interviews correleren redelijk hoog met baankennis-tests.
Incremental validity
Ongestructureerde interviews lijken weinig tot geen incrementele validiteit te tonen boven mentale
vermogenstesten, omdat ongestructureerde interviews sterk correleren met mentaal vermogen.
Andere studies tonen aan dat gestructureerde interviews wel incrementele validiteit tonen boven
mentaal vermogen.
Truthfulness of interview information
Vertellen de sollicitanten altijd de waarheid over zichzelf?
− Impression management: er is groeiend bewijs dat sollicitanten het interview gebruiken om
een betere indruk van zichzelf creëren. Men gebruikt technieken zoals self-promotion en
opinion conformity (zie tabel). Gestructureerde interviews maken het moeilijker om
, impression management uit te
voeren, omdat alle sollicitanten
dezelfde vragen krijgen en dus
minder de kans hebben om de
controle te hebben over het
interview.
− Faking good: sommige kenmerken
van het interview maken het
moeilijker om te faken, maar
andere kenmerken maken het
makkelijker. Hoe langer het
interview duurt, hoe moeilijker het
wordt om jezelf niet tegen te
spreken, vooral wanneer de
interviewer naar veel voorbeelden
vraagt. Hoe meer interviewers er
zijn, hoe meer tijd er is om
inconsistente zaken te detecteren
of te denken aan indringende
vragen. Aan de andere kant maken
sommige kenmerken van het
gestructureerde interview het makkelijker om te faken, vooral de afwezigheid van follow-up
of indringende vragen of wanneer de CV niet bekeken mag worden.
− Interviewee lying: ook kunnen kandidaten liegen tijdens een gesprek. Experts die dachten
goed te zijn in het detecteren van leugens bleken hier niet beter in te zijn. Er moet meer
onderzoek gedaan worden naar hoe goed interviewers zijn in het detecteren van leugens.
− Interview coaching: studenten op Britse universiteiten krijgen cursussen om goed te leren
solliciteren. Er is nog niet veel onderzoek gedaan naar de effectiviteit van interview coaching.
How the interviewer reaches a decision
Idealiter zou de interviewer zorgvuldig moeten luisteren naar de sollicitant en een wijze beslissing
maken, gebaseerd op alle beschikbare informatie. Het kan echter zijn dat de interviewer van dit
ideaal afwijkt:
− Interviewers make their minds up before the interview: interviewers beslissen al voordat
het interview begint. CV’s en motivatiebrieven lijken een groot effect te hebben op interview
rating.
− Interviewers make up their minds quickly: uit onderzoek blijkt dat interviewers al na 4
minuten een beslissing zouden maken. Het beoordelen over persoonlijkheid en vermogen
duurde wel langer dan over sociale vaardigheden en fysieke kenmerken, omdat die meer
zichtbaar zijn.
− The interviewer looks for novel information: een sollicitant die een uniek antwoord
antwoord geeft op de vraag ‘wat is je zwakke punt?’ krijgt een betere beoordeling en wordt
eerder aangenomen.
− The interviewer simplifies the task: er is twijfel over of de taak van een interviewer nu echt
zo complex is dat geen andere methode dit kan vervangen. Onderzoek suggereert dat
menselijke experts niet beter presteren dan een systeem, en dat menselijke experts
informatie niet zo complex gebruiken als dat ze claimen.
Chapter 7: Assessing personality (only pages 159-169 on faking, up to PQS, Law and Fairness
The problem of faking
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller tesspsychologie_. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.88. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
78252 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now