Summary
Samenvatting Arbeid en organisatie
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting studieboek De psychologie van arbeid en gezondheid van Schaufeli en Bakker (Hs1, 2, 4, 5, 6, 7, 8 en 11) - ISBN: 9789031350698, Druk: 2, Uitgavejaar: 2007
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
1 review
By: gerindadenbok • 7 year ago
Seller
Follow
Kelleke
Reviews received
Content preview
SamenvattingenHoofdstuk 1: Individu en organisatie
Motivatie
Motivatie: totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik
werkzaam is binnen een individu.
Theorie van Maslow
1. Fysiologische behoeften: zaken die nodig zijn om in leven te blijven.
2. Veiligheidsbehoeften: veiligheid, zekerheid en bescherming.
3. Sociale behoeften: sociaal contact, vriendschap, liefde en ergens bijhoren.
4. Erkenningsbehoeften: behoefte aan waardering en respect door anderen, achting
en status.
5. Zelfactualiseringsbehoeften: kennis, waarheid, wijsheid om tot zelfontplooiing of
persoonlijke groei te komen.
Twee factoren in Maslows theorie:
- Deprivatie van behoeften tot activiteit. Door een tekort zal men in beweging
komen.
- De behoeften zijn hiërarchisch geordend.
Het in beweging komen door een tekort kan bij de eerste 4 behoeften, deze worden
daarom ook wel deficiëntiebehoeften genoemd.
Kritiek op Maslow:
- Het moet geen vaste volgorde zijn.
- Behoeften kunnen ook tegelijkertijd aanwezig zijn.
- Ze moeten anders ingedeeld worden.
- Zelfactualisatie is een moeilijk te meten begrip.
Theorie van Alderfer
ERG-theorie
1. Existentiële behoeften: materiële zekerheid, goede werkomstandigheden, vast
salaris.
, 2. Relationele behoeften: goede relaties, liefde, vriendschap, ergens bij horen,
waardering, erkenning, status.
3. Groeibehoeften: persoonlijke groei, mogelijkheden om zichzelf te ontplooien
Alderfer zegt dat deze behoeften ook tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn. Geen vaste
volgorde of hiërarchische ordening. Daarnaast poneert hij de frustratie-
regressiehypothese: hoe meer de bevrediging van hogere behoeften gefrustreerd
wordt, des te belangrijker de behoeften van een lager niveau worden.
Theorie van McLelland
Volgens McLelland ontwikkelt ieder individu in de eerste levensjaren een eigen
behoeftenprofiel.
1. Prestatiebehoefte: gericht op het leveren van goede prestaties.
2. Machtsbehoefte: streven naar invloed en controle over anderen.
3. Affiliatiebehoefte: gericht op het scheppen van goede relaties met anderen.
Volgens McLelland is de dominante behoefte aangeleerd. De rest van de theorieën gaan
uit van aangeboren behoeften.
Aan het begin van het leven worden dingen aangeleerd door trial-and-error.
Wet van effect: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand de neiging heeft om
die handeling te herhalen of juist achterwege te laten.
Positieve en negatieve bekrachtiging
Trekkende kracht: mensen kunnen gedrag vertonen omdat dat wordt uitgelokt door de
situatie.
Duwende kracht: mensen worden aangezet tot gedrag door hun behoeften.
De verwachtingstheorie Vroom
Of mensen geneigd zijn om zich in te spannen voor het werk, hangt volgens deze theorie
af van verschillende overwegingen:
- Verband tussen inspanning en prestatie
- Verband tusen prestaties en opbrengsten
- De waarde van de opbrengsten
1 2 3
Inspanning Prestatie Opbrengsten Waarde
1. Inspanning-prestatieverwachting
2. Prestatie-opbrengstverwachting
3. Waarde van de opbrengsten
Het lijkt erop alsof het bij de verwachtingstheorie van Vroom gaat om een betrekkelijk
objectieve afweging van kansen op succesvolle inspanningen en van waarden van
opbrengsten. Dat is echter niet het geval. Het gaat vooral om subjectieve overwegingen
en inschattingen. Daarbij spelen 2 zaken een rol:
1. De mate waarin er een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten
(billijkheid)
2. De mate waarin men zich in staat acht om tot goede prestaties te komen
(zelfbeeld)
Attributietheorie Vroom&Kelley
Deze theorie verklaart waarom mensen zich willen ispannen.
,Attribueren: een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn
van hun eigen gedrag en het gedrag van anderen.
Interne attributie: als iemand tot de conclusie komt dat hij de enige is die fout of goed
doet, dan zoekt hij de oorzaak bij zichzelf.
Externe attributie: als mensen hun slagen of falen toeschrijven aan de
omstandigheden.
Self-serving bias/zelfdienende vertekening: positieve zaken aan jezelf toeschrijven
en negatieve zaken aan anderen.
Fundamentele attributiefout: neiging van mensen om de oorzaken van gedrag bij
andere personen eerder toe te schrijven aan de eigenschappen van die persoon, dan aan
de omstandigheden.
Werkintrinsieke motieven: hebben te maken met de uitdaging die er van het werk zelf
uitgaat en met het plezier in het werk.
Werkextrinsieke motieven: hebben te maken met de opbrengsten die daarmee
verkregen worden.
Vroom stelt dat werkintrinsieke opbrengsten een hogere motiverende werking hebben in
organisaties dan werkextrinsieke opbrengsten. De beide motieven kunnen ook
tegelijkertijd aanwezig zijn.
Capaciteiten en competenties
Bij het begrip competentie gaat het niet allen om specifieke kennis en vaardigheden die
nodig zijn voor een goede uitvoering van het werk. Ook spelen capaciteiten,
persoonlijkheidseigenschappen en motieven een rol.
Persoonlijkheid
Persoonlijkheid: het patroon van karakteristieke gedachten, gevoelens en gedragingen
waarmee de ene persoon zich van de andere persoon onderscheidt en dat relatief
constant blijft in de tijd en in verschillende situaties.
Big Five
1. Extraversie
2. Vriendelijkheid
3. Zorgvuldigheid
4. Emotionele stabiliteit
5. Openheid voor ervaringen
Attitudes
Attitude: redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere mensen,
gedragingen, objecten of ideeën.
Cognitieve overwegingen: voor- en nadelen op een rijtje zetten
Affectieve of emotionele overwegingen: gevoel mee laten spelen. Bv. ik laat me niet
dwingen.
ASE-model, cognitieve dissonantie
De relatie tussen individu en organisatie
De relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie. Voor een
medewerker gaat het in hoofdzaak om twee soorten opbrengsten: economische en
affectieve opbrengsten.
Wederzijde afhankelijkheid: individu en organisatie hebben elkaar wederzijds nodig
om doelen te bereiken.
Gedeeltelijke betrokkenheid: ook al hebben mensen bepaalde capaciteiten, dan zijn
ze nog niet altijd relevant voor de functie. Er moet een scheiding blijven tussen zakelijk
en privé.
,Etzioni
Drie typen van betrokkenheid mogelijk:
1. Dwang
2. Nut
3. Normen en waarden
Instrumentele houding
- Bij mensen met een instrumentele houding is het werk een middel en geen doel
op zichzelf. Zij zoeken bevrediging in zaken die buiten het werk liggen.
- Zij maken dan ook een sterke scheiding tussen werk en privé-leven.
- Mensen met een instrumentele houding werken om economische redenen.
- Werk staat niet centraal in hun leven. De persoonlijke betrokkenheid bij de
organisatie is laag en het werk is geen bron tot zelfontplooiing.
Naarmate iemand een hogere positie in een organisatie inneemt, speelt het werk meer
een centrale rol.
Arbeidssatisfactie
Arbeidssatisfactie: de mate waarin iemand het werk en de werkomstandigheden als
plezierig of prettig ervaart. Hoe plezierig mensen het vinden hangt samen met:
- Kenmerken van het werk: saai of afwisselend
- Sociale omgeving
- Aard van de beloning
Mensen met een hoge arbeidssatisfactie hebben een hoge affectieve betrokkenheid bij de
organisatie waarin ze werken, hebben minder de neiging om de organisatie te verlaten
en presteren beter, dan mensen die op beide kenmerken lager scoren.
Billijkheid
Mensen maken een kosten-batenafweging en ze zullen daarbij streven naar billijkheid.
Billijkheid: de inspanningen die mensen leveren zijn in redelijke verhouding tot de
opbrengsten die ze daarvoor krijgen.
Wat iemand een billijke verhouding vindt is vaak een kwestie van vergelijken. Bij het
vergelijken spelen 2 factoren een rol:
- Een algemeen vergelijkingsniveau, vergelijken met anderen
- Een vergelijkingsniveau met alternatieven, vergelijken met ander werk
De billijkheidstheorie is te beschouwen als een evenwichtstheorie. Wanneer mensen
onbillijkheid ervaren, kunnen ze op verschillende manieren in actie komen:
1. De inbreng veranderen
2. De opbrengsten verbeteren
3. Veranderen van waardering
4. Andere referentiegroep kiezen
5. Weggaan, van baan veranderen
Hoofdstuk 2: Inpassen en motiveren
Werving en selectie
Als er mensen verworven moeten worden, moet het volgende bekend zijn:
- Functienaam en doel van de functie
- Plaats van de functie in de organisatie
- Taken die bij de functie horen
- Bevoegdheden en verantwoordelijkheden van de functie
- Interne en externe contacten
- Specifieke omstandigheden van de functie
,Dit alles levert een functiebeschrijving op. Behalve de functiebeschrijving over de
vakeisen zal er ook een functiebeschrijving over persoonseisen moeten komen. Dit
laatste worden ook wel competenties genoemd.
Methoden van werving
Dit kan via advertenties of via internet. Ook gebeurd dit via uitzendbureaus en werving-
en selectiebureaus. Voor hogere functies worden vaak headhunters ingehuurd.
Selectie
Dit begint meestal met een CV of sollicitatiebrief. Het belangrijkste is meestal een
sollicitatiegesprek. Dit gesprek heeft 2 doelen:
1. Geven van informatie van de organisatie
2. Verkrijgen van informatie van de sollicitant
Vaak wordt er geen waarheidsgetrouw beeld gecreëerd tijdens dit gesprek. Vaak worden
er sociaal wenselijke antwoorden verkregen van de sollicitant.
Gestructureerd interview
Bij een sollicitatiegesprek geef je de sollicitant de gelegenheid om de eigen sterke punten
te benadrukken en het gesprek in een gewenste richting te sturen. Een gestructureerd
interview vereist veel voorbereiding. Eerst moet er een analyse worden gemaakt van de
essentiële kennis en vaardigheden die vereist zijn voor de betreffende functie. Hiervoor is
een taakanalyse nodig, waarin voor 2 gebieden de vaardigheden worden omschreven:
1. Taakvaardigheden, zijn nodig om taken goed uit te voeren
2. Contextuele vaardigheden, zijn nodig om een goed en toegewijd lid van de
organisatie te worden
Als deze vaardigheden zijn vastgesteld, moeten er vragen gemaakt worden.
Psychologisch onderzoek
Bij het psychologisch onderzoek worden verschillende tests en vragenlijsten gebruikt.
Vaak wordt er gebruikt gemaakt van een vragenlijst die gebaseerd is op de Big Five.
Omdat de vragenlijst door de persoon zelf wordt ingevuld, is deze echter niet erg
betrouwbaar.
Assessment-centermethoden
In een assessment center wordt een kandidaat getest in een situatie die lijkt op de
toekomstige werksituatie. Gewoonlijk wordt een kandidaat met drie situaties
geconfronteerd:
1. De postbakoefening. Kandidaat krijgt een postvak vol e-mails, klachten en nota‟s
en moet deze zien weg te werken.
2. De coachingoefening. Kandidaat heeft gesprek met ondergeschikte die zijn werk
niet goed doet.
3. De teamoefening. Oefening waarbij de kandidaat in een groep moet
samenwerken.
Afhankelijk van de competenties die men wil meten, kan een assessment ook worden
uitgebreid met andere oefeningen. Uitgangspunt van de assessmentmethode is, dat
gedrag een betere voorspeller is van iemands toekomstig handelen, dan een zelf
ingevulde vragenlijst.
Het ontwerpen van een assessment vereist een goed beeld van:
- De eigenschappen die de persoon dient te hebben
- De situaties waarin die eigenschappen kunnen worden vastgesteld
- De manier waarop die eigenschappen kunnen worden vastgesteld
, Een verkorte en minder investeringen vergende vorm van assessment is de task-based
assessment. Deze wijkt op de volgende punten af van de assessment-centermethode:
- Alleen de kernactiviteiten van een functie worden getoetst
- Na de afname wordt alleen een totaaloordeel gegeven en geen oordeel over
afzonderlijke onderdelen
- Er zijn geen getrainde beoordelaar nodig. Men maakt gebruik van een handleiding
die door beoordelaars gebruikt kan worden
- De scores van de beoordelaars worden gemiddeld. Er is geen overeenstemming
tussen beoordelaars nodig
Validiteit van selectiemethoden
Een van de beste meta-analyses is gedaan door Schmidt en Hunter. Als criterium voor de
voorspellende waarde zijn de algemene prestatiescores die leidinggevenden aan hun
medewerkers geven gebruikt. Hieruit blijkt dat een persoonlijkheidstest totaal niet
betrouwbaar is en een combinatie van intelligentietest en een gestructureerd interview
het betrouwbaarst is.
Uit onderzoek naar de wervings- en selectiepraktijk in Nederland komt naar voren dat de
werving steeds meer via scholen en eigen interne opleidingen gaat plaatsvinden. Voor
hogere functies wordt vaker een headhuntingbureau ingeschakeld. Ook wordt er meer
gebruik gemaakt van selectie door middel van de psychologische test en assessment-
centermethoden.
Employability
Tot voor kort was het gebruikelijk dat mensen lang bleven werken bij hun werkgever. In
ruil voor baanzekerheid bleven mensen zich jarenlang loyaal inspannen voor de
organisatie. Men noemt dit life time employment.
Tegenwoordig wisselen mensen veel sneller van baan. Organisaties vragen nu ook om
flexibiliteit en mobiliteit.
Employability: het vermogen om mobiel te zijn en in verschillende functies te kunnen
werken.
Mobiel zijn kan voor de medewerkers voordelen bieden: andere werkplekken leren
kennen, nieuwe uitdagingen krijgen en andere competenties ontwikkelen. Het is echter
wel zo dat een medewerker met een hoge employability zo maar weer kan opstappen.
Inpassen
Het is nodig dat men vanuit de organisatie activiteiten ontplooit, die maken dat de
persoon past bij wat er in de organisaties van hem of haar wordt verlangd.
Waarden binnen de organisatie
Bij het inpassen streeft men ernaar dat de nieuwe medewerker de waarden die binnen de
organisatie bestaan zo veel mogelijk overneemt. Verondersteld wordt dat
overeenstemming tussen waarden van de medewerker en de organisatie maakt dat de
medewerker zich bij de organisatie betrokken voelt.
Uit onderzoek van Meyer en Allen blijkt dat betrokken medewerkers harder werken, beter
presteren en zich extra inzetten om de doelstellingen van de organisatie te behalen. Ook
blijkt de verloop minder te worden.
Bedrijven nemen vaak mensen aan die wat betreft hun persoonlijke waarden passen bij
de organisatie. Dit bevordert de homogeniteit.
Socialisatie
Indien medewerkers bereid zijn om de heersende waarden in de organisatie voor een
groot deel over te nemen en zich te laten beïnvloeden, dan komt er een proces van
socialisatie op gang.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Kelleke. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.20. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
53068 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now