Samenvatting verplichte stof (incl. jurisprudentie) en hoorcollege-aantekeningen Arbeidsrecht Collectief - Universiteit van Amsterdam
93 views 15 purchases
Course
Collectief Arbeidsrecht (3154COQ2VY)
Institution
Universiteit Van Amsterdam (UvA)
Dit document bevat een samenvatting van de stof van het vak Arbeidsrecht - Collectief aan de Universiteit van Amsterdam. Per week heb ik de verplichte artikelen, de verplichte jurisprudentie en de hoorcollege-aantekeningen samengevat/bijgehouden. Er kunnen wat taalfouten in zitten, maar dat maakt d...
Week 1 – Inleiding collectieve arbeidsverhoudingen
Wat kenmerkt het poldermodel?
Maandag 26 oktober 2020 – Paul de Beer
Opzet college
Wat is het poldermodel?
Kort historisch overzicht
De (collectieve) actoren
Collectieve arbeidsverhoudingen op centraal niveau
Collectieve arbeidsverhoudingen op decentraal niveau
1. Wat is het poldermodel?
Geen eenduidige definitie voor.
Omschrijving poldermodel
De wijze waarop in Nederland op centraal en decentraal niveau collectieve
vertegenwoordigers van werknemers en werkgevers met elkaar en soms met de overheid
overleggen, onderhandelen en verantwoordelijkheid delen op het gebied van werk en
inkomen
Een speciale vorm van corporatisme, ook wel de Nederlandse vorm van corporatisme
2. Kort historisch overzicht
De polders kwamen in Nederland tot stand ondanks de verschillende religieuze stromingen. Zij waren
wat betreft geloof niet eenstemmig, maar als het ging om beleid gericht op overstroming van land,
dan hadden ze daarbij allebei belang. Om die reden werd er samengewerkt, want alleen samen
konden ze die dreiging weerstaan.
Dus ook bij tegengestelde belangen van partijen is samenwerking soms noodzakelijk. Daar komt de
term ‘poldermodel’ eigenlijk vandaan.
Belangrijkste wet- en regelgeving
Interbellum (WO I-WO II): eerste wetten collectief arbeidsrecht: Wet op CAO (1927) en Wet
op AVV (1937)
Na WO II: BBA 1945; STAR (1945); SER (1950); WOR (1950); later o.a. WML (1964) en sociale
verzekeringen
Sindsdien geen grote veranderingen! De basis was in 1950 dus eigenlijk al gelegd. Dat is
opmerkelijk, want we hebben nu 70 jaar dezelfde wettelijke kenmerken. Hoge mate van
stabiliteit en continuïteit. Binnen de wetten hebben uiteraard wel veranderingen
plaatsgevonden.
Voor een grotere rol voor de vakbonden moesten zij hun invloed op de werkvloer/individueel niveau
vanaf dan bij de werkgever/directeur van het bedrijf neerleggen. Vakbonden hebben dat toen
geaccepteerd. Als het gaat om belangenbehartiging van de werknemers binnen de onderneming, is
daartoe later de WOR in werking getreden. In Scandinavische landen zijn de vakbonden vooral actief
op individueel niveau binnen de onderneming. In Nederland is de band tussen vakbonden en OR’en
vaak koel.
Vier fasen
1945 – 1964: consensus: geleide loonpolitiek (overeenstemming over de hoofdlijnen van het
beleid, bv. maximum loonstijging werd door de overheid opgelegd)
1964 – 1982: polarisatie: conflicten
1982 – 2013: compromissen: poldermodel (Akkoord van Wassenaar in 1982)
1
, 2013 - ?: erosie van het poldermodel (nog steeds veel overleg en veel cao’s, maar toch
proberen werkgevers steeds vaker onder allerlei afspraken uit te komen door o.a. veel
flexwerkers in dienst te nemen. Partijen nemen niet allemaal hun verantwoordelijkheid,
waardoor in de uitvoering tekort wordt geschoten. Een crisis zoals deze is bij uitstek een
moment waarop sociale partners tot een akkoord komen. Het is dus mogelijk dat 2021 een
omslagpunt zal worden i.p.v. 2013 doordat er een groot akkoord komt/is gekomen)
3. Welke collectieve actoren spelen een rol?
Wie is wie in de polder?
Hans Busker (voorzitter FNV) zit regelmatig aan tafel met de Minister SZW en de overheid. Hij heeft
onder andere een belangrijke rol gespeeld bij de totstandkoming van het nieuwe Pensioenakkoord.
Ingrid Thijssen (VNO-NCW als werkgeversorganisatie, opvolger van Hans de Boer).
Mariëtte Hamer (voorzitter van de SER) moet bemiddelen tussen de vakbonden en de
werkgeversorganisaties. Zij moet proberen te zorgen dat de andere partijen in de SER het met elkaar
eens kunnen worden, zodat daadwerkelijk een advies kan worden gegeven aan de overheid waar zij
iets mee kan.
Actoren en activiteiten in de collectieve arbeidsverhoudingen
Niveau
Arbeidsorganisatie Bedrijfstak/sector Nationaal Supranationaal
Actoren
Werknemers OR, kaderleden, vakbond vakcentrale EVV
vakbond
Werkgevers management brancheorganisatie centrale Business Europe
werkgeversorganisatie
Overheid arbeidsinspectie onderwijsinstellingen rijksoverheid Europese Commissie
Overleg,
onderhandelingen
Bipartiet werkoverleg, overleg CAO-onderhandelingen, O&O- Stichting van de Arbeid Europese Sociale
OR-directie, CAO- fonds, pensioenfonds Dialoog, EESC
onderhandelingen
Tripartiet regionale SER SER, overleg met ILO
kabinet
Uitkomsten roosters, bedrijfstak-CAO Sociaal / Centraal EU-richtlijn
ondernemings-CAO Akkoord
De relaties in het poldermodel
2
,4. Collectieve arbeidsverhoudingen op centraal niveau
Wat is het verschil tussen de SER en de Stichting van de Arbeid?
SER (Sociaal-Economische Raad)
Publiekrechtelijk (ingesteld bij wet, heeft een wettelijke status)
Tripartiet (werkgevers, vakbonden, kroonleden (o.a. Evert Verhulp))
Vooral advisering overheid. Dat zijn gezaghebbende adviezen. Het is lastig voor het kabinet
om deze terzijde te schuiven. Werkt ook omgekeerd. Als het kabinet ergens niet uitkomt, dan
wordt vaak ook advies gevraagd aan de SER. Met een advies van de SER kan je vaak ook
instemming van de coalitie in het parlement krijgen.
Stichting van de Arbeid
Privaatrechtelijk
Bipartiet (werkgevers, vakbonden vaak exact dezelfde partijen als bij de SER, dus overlap
qua personen tussen deze organisaties). Hier ontbreken de kroonleden. Zijn sociale partners
het al met elkaar eens, dan kunnen zij het beter via de Stichting van de Arbeid regelen, want
dan zitten de kroonleden niet meer in de weg. Als de overeenstemming nog (grotendeels)
ontbreekt, dan kan advies van de wetenschappers/kroonleden daar juist een belangrijke rol
in spelen.
Vooral advisering aan eigen leden (= vakbonden en werkgeversorganisaties) en sociaal
overleg met overheid. De Stichting kan niks afdwingen.
De SER richt zich vaak op adviezen over langere termijn en de Stichting van de Arbeid vaak op de
adviezen over kortere termijn, maar dit onderscheid is niet zo scherp te formuleren.
Akkoord van Wassenaar (1982)
Heet eigenlijk: ‘centrale aanbevelingen inzake aspecten van een werkgelegenheidsbeleid’.
Akkoord van de Stichting van de Arbeid.
Snel oplopende werkloosheid. Hoe kon de arbeid weer gestimuleerd worden? Werkgevers wilden
loonmatiging en de vakbonden wilden dat er iets gedaan werd aan de werkgelegenheid, meer
specifiek verkorting van de werktijd. De vakbonden gingen akkoord met loonmatiging en de
werkgevers gingen akkoord met arbeidstijdverkorting. Een compromis dus. Een gezamenlijke aanpak
was vereist vanwege de ernst van het arbeidsmarktprobleem. Net een nieuw kabinet aangetreden.
Dit kabinet was van plan om in te grijpen in de loononderhandelingen (art. 10 Wet op de
loonvorming). Door deze dreiging lag er extra druk bij de vakbonden en werkgeversorganisaties,
want dat wilden ze voorkomen. Daardoor zijn ze tot een compromis gekomen.
Het akkoord is getekend in ’s-Gravenhage, waarom heet het dan het Akkoord van Wassenaar? De
onderhandelingen vonden daar plaats. Ze wilden niet in Den Haag bijeenkomen, want dat was te
opvallend met het oog op camera’s en journalisten etc. Chris van Veen (voorzitter VNO) en Wim Kok
(voorzitter FNV). Chris van Veen woonde in Wassenaar en daar is Wim Kok ook uitgenodigd. Daar
hebben zij onderhandelt en daar hebben zij overeenstemming bereikt over de hoofdlijnen van het
akkoord. Aanvankelijk werd het akkoord helemaal niet als een succes beschouwd. In de jaren daarna
werd een akkoord echt noodzakelijk geacht.
Dit akkoord was een markering van de samenwerking tussen vakbonden en werkgeversorganisaties.
Overleg op nationaal niveau
Akkoord van Wassenaar (1982): historisch akkoord met vooral symbolische betekenis
3
, Regelmatig nieuwe akkoorden, soms grote invloed op het sociaaleconomische beleid (bv.
advies flex en zekerheid uit 1996)
Mondriaanakkoord 2013: ambitieus en veelomvattend akkoord met o.a. agenda voor
hervorming WW en arbeidsmarktbeleid. Uit dit akkoord blijkt ook dat de StAr zich niet
slechts bezighoudt met adviezen op de kortere termijn. Dit akkoord was voor op de langere
termijn. Eigenlijk is er van dit akkoord heel weinig terechtgekomen. De werkgevers zijn niet
of in mindere mate bereid geweest om dit akkoord uit te voeren. Dit advies werd dus in
beperkte mate uitgevoerd en is eigenlijk geen succes geworden in die zin dat wat sociale
partners voor ogen hadden. Het is wel de basis geweest voor de WWZ (wijziging van het
BW). Het is echter minder uitgevoerd door de sociale partners, maar dus wel door de
overheid in de vorm van een wet.
SER: steeds bredere adviezen (bv. zorg, energiebeleid) met veel andere partijen
Pensioenakkoord (2019): na meer dan 10 jaar onderhandelingen contouren van nieuw
pensioenakkoord. Via de SER, maar ook via de StAr. Er moet nog heel veel worden
uitgewerkt, dus dat moeten we afwachten. Kan wederom een historisch akkoord worden. De
polder kan comeback maken. Als dit wederom niet lukt, is het te betwijfelen of het
poldermodel nog wel van deze tijd is. Dat moet blijken uit de uitvoering. De toekomst zal het
leren.
(Mogelijke) positieve effecten van polderoverleg
Legitimiteit en maatschappelijk draagvlak
Benutting expertise maatschappelijke actoren
Effectievere uitvoering door medewerking sociale partners
5. Collectieve arbeidsverhoudingen op decentraal niveau
Zowel op het niveau van de sector als op het niveau van de onderneming, maar in Nederland vooral
over onderhandelingen in de sector/branche.
Institutionele continuïteit en stabiliteit
Wetgeving en instituties minimaal 70 jaar oud
Belangrijkste actoren blijven dezelfde (namelijk: vakbonden en
werkgeversorganisaties/brancheorganisaties) moeten de OR’en niet een grotere rol
krijgen?
Hoge en stabiele cao-dekking (het percentage is in Nederland al zo’n ¾ van alle werknemers).
Vakbonden hebben dus een grote invloed op de arbeidsvoorwaarden van het grootste deel
van de werknemers in Nederland. 9/10 bedrijfstak-cao, 1/10 ondernemings-cao.
Geen verschuiving naar ondernemingsniveau!
Dekkingsgraad cao’s hoog, maar licht dalend (vanaf 2010)
4
, Onder bedrijfstak-cao’s vallen soms honderdduizenden werknemers, terwijl onder de ondernemings-
cao ook bijv. slechts tien werknemers kunnen vallen. Dus er zijn wellicht wel veel ondernemings-
cao’s, maar er vallen over het algemeen veel minder werknemers onder. Een klein aantal grote
bedrijfs-cao’s maakt dus het verschil. Decentralisatie van de arbeidsverhoudingen heeft geen
betrekking op het niveau waarop cao’s worden afgesloten! Het bedrijfstakniveau blijft het dominante
niveau. Er worden niet steeds meer ondernemings-cao’s afgesloten. Wat zich wel voordoet is dat op
bedrijfstakniveau meer ruimte wordt gecreëerd om op ondernemingsniveau de arbeidsvoorwaarden
in te vullen en eventueel af te wijken van het bedrijfstakniveau. Dit wordt echter wel altijd op
bedrijfstakniveau vastgesteld, dus vandaar dat je in deze zin niet kan spreken over decentralisatie
van de arbeidsverhoudingen.
Voordelen (bedrijfstak-)cao
Voor werkgevers
Vermindering transactiekosten (de kosten die je maakt om een contract af te sluiten)
Vermindering loonconcurrentie (kartel)(geldt alleen voor een bedrijfstak-cao)(bedrijven
willen zo min mogelijk loonconcurrentie) een cao is eigenlijk nog de enige toegestane
vorm van een kartel, dan heb je het alleen over de hoogte van de lonen.
Stabiliteit, arbeidsrust (o.a. via vredesclausule als er een cao is afgesloten, accepteren
partijen dit ook)(je hoeft niet bang te zijn dat er een staking uitbreekt bijv.)
Afspraken over ‘goede doelen’/collectieve goederen (geldt ook alleen voor bedrijfstak-cao)
als je op individueel niveau gaat opleiden, dan loop je als werkgever het risico dat een
ander profiteert van deze investering. Dat wil je als werkgever proberen te voorkomen. De
beste manier is om dit gezamenlijk te regelen, door op het niveau van de bedrijfstak
scholingsfondsen op te richten. Alle bedrijven dragen daar verplicht aan bij. Dat kan alleen
als alle bedrijven meedoen. Geldt vooral bij bedrijfstak-cao’s die ook avv’s zijn.
Voor werknemers
Betere arbeidsvoorwaarden? (als je kijkt naar hoe cao’s in de praktijk werken, dan is het best
moeilijk om vast te stellen dat het in het belang van de werknemer is)
Minder ongelijkheid, bescherming zwakkere groepen
Bescherming belangen insiders? (insiders = leden, vaak mensen met een vast contract)
Afspraken over ‘goede doelen’/collectieve goederen
Het lijkt echter zo dat werkgeversorganisaties een groter belang hebben bij cao’s dan vakbonden. Dat
zou kunnen verklaren waarom er steeds minder mensen lid zijn van een vakbond.
Trends
Meer minimum/raam/kader/A- en B-cao’s grotere rol OR
5
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller IlseWezenberg. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.86. You're not tied to anything after your purchase.
