Complete samenvatting blok 1.7 Working Man (FSWP1-070-A)
16 views 0 purchase
Course
1.7 Working Man (FSWP1070A)
Institution
Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR)
Uitgebreide en volledige samenvatting van het blok 1.7 Working Man. Zelf vond ik dit een fantastisch blok. Zelfs zo leuk dat ik nu de master A&O volg! Daarom misschien niet verrassend, maar voor dit tentamen heb ik een 8.9 gehaald! Hopelijk jij ook met deze samenvatting!
Probleem #1: What drives them?
Leerdoelen:
1. Wat is motivatie en wat motiveert mensen?
Motivatie: factoren die ons duwen of aan ons trekken zodat we ons op een bepaalde manier gaan
gedragen. Het is niet de enige factor die werkprestaties beïnvloedt.
1. Direction: wat een persoon probeert te doen
2. Effort: hoe hard een persoon probeert
3. Persistence: hoe lang iemand doorgaat met proberen
“Common-sense” approach to motivation:
1. Theory X (McGregor): mensen zijn niet te vertrouwen. Ze zijn irrationeel, onbetrouwbaar en
lui. Daarom moeten ze gecontroleerd en gemotiveerd worden door financiële aansporing en
dreiging van straf. In afwezigheid van zulke controle zullen mensen hun eigen doelen gaan
nastreven, welke in conflict zijn met de doelen van de werkorganisatie.
2. Theory Y (McGregor): mensen zoeken onafhankelijkheid, zelfontwikkeling en creativiteit in
hun werk. Ze kunnen verder kijken dan directe omstandigheden en kunnen zich aanpassen
aan nieuwe omstandigheden. Ze zijn fundamenteel morele en verantwoordelijke wezens die,
al zo behandeld, zullen streven naar het juiste voor hun werkorganisatie.
3. Social (Schein): het gedrag van een persoon wordt fundamenteel beïnvloedt door sociale
interacties, welke zijn/haar gevoel van identiteit en ‘behoren tot’ op het werk kunnen
bepalen. Mensen zoeken betekenisvolle sociale relaties op het werk. Ze zijn reagerend op de
verwachtingen van mensen om hen heen, vaak meer dan tot financiële aansporingen.
Theorieën over motivatie
1. Need theories
Deze theorieën zijn gebaseerd op het idee dat er psychologische behoeftes, waarschijnlijk met een
biologische oorsprong, ten grondslag liggen aan menselijk gedrag. Als deze behoeftes niet worden
vervuld, ervaren mensen spanning of disquilibrium. Mensen gedragen zich dus op een bepaalde
manier, zodat hun behoeftes worden bevredigd.
- Maslows Need Hierarchy Theory (1943) vijf klassen van menselijke behoeften:
behoeftebevrediging is nodig voor zowel fysieke als psychologische gezondheid. Een
behoefte moet onbevredigd zijn om motiverend te zijn en mensen worden gemotiveerd door
de onderste onbevredigde behoefte:
1. Physiological: behoefte aan eten, drinken, seks etc. Dit zijn primitieve en van oorsprong
biologische behoeften.
2. Safety: behoefte aan fysieke en psychologische veiligheid
3. Beloningness: behoefte aan hechting
4. Esteem: behoefte aan waardering en (zelf)respect
5. Self-actualisation: behoefte aan vervulling van iemands potentiaal en het ontwikkelen en
uiten van iemands capaciteiten
- Alderfers ERG theory (1972): zijn systeem van drie klassen van menselijke behoeften is
gebaseerd op Maslows. Het is meer een continuüm dan en hiërarchie.
1. Existence: zowel materiële objecten als fysiologische verlangen en de basisbehoeften
voor overleving, Maslows 1&2
1
, 2. Relatedness: relaties met bijv. familieleden, vrienden, collega’s en leidinggevenden,
Maslows 3&4
3. Growth: creativiteit of productiviteit binnen zichzelf of de omgeving, Maslows 5
Kritiek need theories:
- Behoeftes groeperen niet samen op de manier zoals voorspelt was.
- De theorieën kunnen niet voorspellen wanneer bepaalde behoeftes belangrijk worden.
- Er is geen duidelijke relatie tussen behoeften en gedrag, hetzelfde gedrag kan verschillende
behoeftes reflecteren en dezelfde behoefte kan verschillend gedrag reflecteren.
- Behoeftes worden algemeen beschreven met onvoldoende precisie.
- Het hele idee van behoeftes als een biologisch fenomeen is problematisch. Het negeert de
capaciteit van mensen en mensen om hen heen om hun eigen perceptie te maken over
behoeftes en hoe deze voorzien kunnen worden.
2. Expectancy theories
Waar de need theorieën heel veel nadruk leggen op de content van motivatie, concentreren de
expectancy theorieën zich op het proces. De focus ligt op interne cognities die kunnen leiden tot
motivatie en het verklaart wanneer en waarom bekrachtiging tot gedrag leidt (wanneer gedrag zal
leiden tot bekrachtiging, verschijnt motivatie).
- Vrooms VIE expectancy theory (1964): verklaart door middel van de verschillende
onderdelen of iemand uiteindelijk gemotiveerd zal zijn of niet (dit is alleen wanneer op zowel
expectancy, valence en instrumentality hoog gescoord wordt) en hoe iemand keuzes maakt
tussen twee zaken:
1. Expectancy: ‘als ik dit probeer, ben ik dan in staat om de actie uit te voeren die ik
overweeg?’
2. Instrumentality: ‘zou het uitvoeren van de actie, leiden tot opmerkelijke resultaten?’
3. Valence: ‘hoeveel waarde hecht ik aan de resultaten?’
4. Force: de motivatie om te presteren
Force = Expectancy x Σ (Valences x Instrumentalities)
Kritiek onderzoek VIE theory:
- Onderzoek wat de expectancy niet heeft gemeten, of gecombineerd heeft met
instrumentality, hebben uitvoering en/of moeite/inzet beter uitgelegd dan de studie die
expectancy en instrumentality los beoordeelde.
- Gedrag wordt even goed voorspeld door valence, instrumentality en expectancy op te tellen
als door ze te vermenigvuldigen.
- Theorie werkt niet als een uitkomst een negatieve valence heeft.
- Theorie werkt beter als de uitkomst een attitude is dan wanneer deze een gedraging is
3. Justice and citizenship theories
- Adam’s Equity Theory (1965): een persoon is gemotiveerd om dezelfde balans te behouden
tussen zijn of haar bijdragen en beloningen zoals die ervaren worden en door de bijdragen en
beloningen van een ander persoon
o Outcomes: beloningen die een werknemer uit werk krijgt
o Input: bijdragingen van de werknemer aan de organisatie (niet alleen
werkzaamheden, maar ook bijv. talent en ervaring)
- Organizational Justice Theory: bestaat uit
1. Procedural justice: de gerechtigheid waarmee de procedure verloopt
2. Distributive justice: zelf eerlijk behandeld worden
2
, 4. Goal-setting theories
- Lock and Lathams Goal-setting Theory (1990): Gedragingen en motivaties worden beïnvloed
door interne doelen. Werkprestatie is een functie van de gestelde doelen. Doelen kunnen
leer-georiënteerd of prestatie-georiënteerd zijn.
Vier manieren waarop doelen gedrag beïnvloeden:
1. Direction: doelen richten de aandacht en actie op gedragingen die het doel zullen
bereiken.
2. Effort: doelen zorgen ervoor dat de persoon harder zijn best doet.
3. Persistence: doelen verhogen het doorzettingsvermogen, meer tijd steken in gedragingen
die doel bereiken.
4. Strategy: doelen kunnen motiveren om te zoeken naar effectieve strategieën om doelen
te bereiken.
Bewijs voor goal-setting:
1. Moeilijke doelen leiden tot hogere prestaties, op voorwaarde dat ze geaccepteerd zijn
door de persoon die het doel probeert te halen. Dit volgt uit het feit dat mensen hun
gedrag richten op het behalen van doelen, zodat dat moeilijke doelen effectiever gedrag
produceren dan eenvoudige doelen.
2. Specifieke doelen leiden tot hogere prestaties dan algemene 'doe je best' doelen.
Specifieke doelen lijken een precieze intentie te creëren, die op zijn beurt mensen helpt
om hun gedrag met precisie vorm te geven.
3. Kennis van resultaten (feedback) is essentieel als iemand zijn doelen wilt bereiken
4. De voordelen van goal-setting hangen gedeeltelijk af van de toewijding van iemand aan
zijn doel.
5. Self-efficacy theory: mensen met een hoge self-efficacy geloven dat ze capabel zijn om taken te
volbrengen en zullen gemotiveerd zijn om inzet te tonen. Mensen met een lage self-efficacy
geloven niet dat ze capabel zijn om taken te volbrengen en zullen dus niet gemotiveerd zijn om
inzet te tonen.
- Bandura’s Self-Efficacy Theory (1982): motivatie en prestatie worden beïnvloed door in
hoeverre men gelooft effectief te kunnen handelen: hoe meer geloof in de eigen effectiviteit,
hoe meer motivatie (selffulfilling prophecy).
Vier manieren om self-efficacy te verbeteren:
1. Mastery experience (succesvolle ervaring)
2. Modelling (anderen kunnen iets motiveert)
3. Social persuasion (aanmoediging)
4. Vermijden van stress
Galatea effect: een soort selffulfilling prophecy waarin het denken iets goed te kunnen resulteert
in een betere prestatie.
6. Job characteristics theory: gebaseerd op de aanname dat mensen gemotiveerd worden door de
intrinsieke aard van werktaken. Wanneer het werk interessant en plezierig is, zullen mensen hun
baan leuk vinden, zeer gemotiveerd zijn en zullen goed presteren.
- Hackman and Oldhams Job Characteristics Model
1. Skill variety (SV): de mate waarin een baan een reeks vaardigheden vereist;
3
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller PsychStudent2021. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $10.86. You're not tied to anything after your purchase.
