100% satisfaction guarantee Immediately available after payment Both online and in PDF No strings attached
logo-home
Previously searched by you
Previously searched by you
logo
Samenvatting Arbeidsovereenkomstenrecht $7.24
Add to cart
Quickly navigate to
Preview
  2.  
  3. Tilburg University (UVT)
  4.  
  5. Arbeidsovereenkomstenrecht (680077M6)

Summary

Samenvatting Arbeidsovereenkomstenrecht

1 review
 15 purchases
  • Course
  • Arbeidsovereenkomstenrecht (680077M6)
  • Institution
  • Tilburg University (UVT)
  • Book
  • Arbeidsovereenkomstenrecht

Een zeer volledige samenvatting van het vak Arbeidsovereenkomstenrecht. De kennisclips, tutorials (werkcolleges) en relevante literatuur is verwerkt. Ook is alle verplicht voorgeschreven jurisprudentie uitgewerkt. Daarnaast bevat het verschillende behulpzame stappenplannen.

Preview 6 out of 48  pages

Document information

  • No
  • De relevante informatie is verwerkt
  • January 7, 2021
  • 48
  • 2020/2021
  • Summary

Subjects

  • zekic
  • werkgever
  • werknemer
  • jurisprudentie
  • literatuur
  • arbeidsovereenkomst
  • ziekte
  • ovo
  • opzegverbod
  • opzegging
  • ontbinding
  • aanzeggen
  • ketenregeling
  • herplaatsen
  • passe
  • samenvatting arbeidsovereenkomstenrecht
  • hr

Connected book

book image

Book Title:

Author(s):

  • Edition:
  • ISBN:
  • Edition:

Written for

  • Tilburg University (UVT)
  • Master Rechtsgeleerdheid
  • Arbeidsovereenkomstenrecht (680077M6)
All documents for this subject (14)

1  review

review-writer-avatar

By: Louise21x • 2 year ago

Seller

avatar-seller
uvtannm

Reviews received

Content preview

Samenvatting Arbeidsovereenkomstenrecht

Week 1
Mogelijke vormen van overeenkomsten t.a.v. werk
 Overeenkomst tot aanneming van werk, artikel 7:750 BW
- Opdrachtgever – aannemer
- Werk van stoffelijke aard (vaak in de bouw, maar bijv. ook overeenkomsten tot het
wassen/stomen van kleren en reparaties van voorwerpen).
 Overeenkomst tot opdracht (artikel 7:400 BW)  voorbeeld: freelance.
- Opdrachtgever – opdrachtnemer
- NIET werk van stoffelijke aard, het bewaren van zaken, uitgeven van werk, het (doen)
vervoeren van personen of zaken  want: er kan slechts sprake zijn van een
overeenkomst van opdracht indien het contract niet als een andere benoemde
overeenkomst tot het verrichten van arbeid kan worden aangemerkt.
- Restcategorie (o.a. de overeenkomsten met beoefenaren van een vrij beroep (arts,
advocaat, notaris, accountant, architect, makelaar etc.)
 Arbeidsovereenkomst, artikel 7:610 BW
Onderscheid zit in gezag.

Let op! Als er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst, dan gelden de arbeidsrechtelijke
regels ook niet. Het is van belang of een overeenkomst een arbeidsovereenkomst is of niet, want
dan geldt het arbeidsrecht, zoals minimumloon, ontslagbescherming etc.

Werk buiten het arbeidsrecht
Zelfstandige ondernemers, freelancers, vrijwilligers, stagiaires, werk in bijstand, werk door
gedetineerden, huishouden en zorg voor kinderen/familie.

Arbeidsovereenkomst, artikel 7:610 BW
Aan de eerste 3 elementen ga je toetsen.
1. Arbeid verrichten
- ‘Vrijwel iedere willekeurige bezigheid, moeite kostend of niet, van geestelijke of
lichamelijke aard’  de aard van de bezigheid doet niet ter zake
- Beschikbaar zijn om arbeid te verrichten kan ook arbeid zijn
- Het moet wel in economische zin iets voor de werkgever opleveren (reële prestatie)
- Persoonlijke arbeid, artikel 7:659 BW  alleen met toestemming kan het vervangen
worden door een derde. De arbeid moet in beginsel dus zelf verricht worden. Als het de
partij vrijstaat de werkzaamheden door een ander te doen verrichten is er dus geen
arbeidsovereenkomst.
2. Tegen loon (in geld of natura)  de naam van de tegenprestatie doet niet ter zake.
Geoorloofde loonvormen: artikel 7:617 BW (maar zijn zelfs nog meer manieren).
Fooi is geen loon.
3. Gezagscriterium  ‘in dienst van’ de werkgever
- Het is niet noodzakelijk dat de werkgever de inhoud van de werkzaamheden bepaald
- Voldoende is dat de werkgever aanwijzingen kán geven die de werknemer moet
opvolgen (=instructiebevoegdheid)  kunnen ook orderegels zijn.
4. (Gedurende zekere tijd)  geen zelfstandige onderscheidende kracht (geen minimumduur)

HR Groen/Schroevers
Wat tussen partijen heeft te gelden, wordt bepaald door hetgeen hun bij het sluiten van de
overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij de
overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en aldus daaraan inhoud hebben gegeven.
 Dus er wordt gelet op de kwalificatie van partijen, maar deze is niet doorslaggevend.
 Het gaat om het totale plaatje (= holistische benadering)  dus ook kijken naar hoe de
overeenkomst feitelijk wordt uitgevoerd/maatschappelijke positie

40

,Ook derden kunnen claimen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst (bijv. pensioenfonds
of fiscus).

Rechtsvermoeden bestaan arbeidsovereenkomst, artikel 7:610a BW
Als voldaan wordt aan de volgende 3 eisen, dan wordt vermoed dat er sprake is van een
arbeidsovereenkomst (de eisende partij hoeft dit enkel te stellen en zo nodig bewijzen):
1) Arbeid tegen beloning
2) Ten minste 3 achtereenvolgende maanden
3) Iedere week werken of 20 uur per maand werken

 Dit is wel een weerlegbaar rechtsvermoeden, dus de werkgever kan bewijzen dat er géén
sprake is van een arbeidsovereenkomst (tegenbewijs leveren)
 Een derde kan zich niet op dit rechtsvermoeden beroepen.

Deliveroo-zaken
Een Deliveroo bezorger claimde een arbeidsovereenkomst te hebben, maar de rechter zei dat de
bezorger geen werknemer was. De rechter nam aardig wat punten mee in zijn beoordeling en
had dus een holistische benadering.

In een andere zaak, met het zelfde geschil oordeelde de rechter dat er wél sprake was van een
arbeidsovereenkomst.
Het hangt dus echt af van de omstandigheden van het geval, waarbij álles wordt meegenomen.

Europese regelgeving
 De kwalificatie werknemer of zelfstandige is in de eerste plaats een nationale zaak  de EU
heeft geen bevoegdheid om vast te stellen wat een arbeidsovereenkomst is. Maar door
rechtspraak van HvJ EU over EU Richtlijnen ontstaat er een Europees werknemersbegrip.
Dit is in beweging (Yodel-zaak)! ↓
- Kwalificatie “zelfstandige” naar nationaal recht sluit niet uit dat een persoon aangemerkt
wordt als “werknemer” naar Unie-recht.  HvJEU heeft namelijk een eigen toets.
- Ook hier is essentieel dat gedurende zekere tijd in een ‘gezagsverhouding’ arbeid wordt
verricht (FNV Kiem).

FNV Kiem (HvJ)
HvJ EU: iemand is géén zelfstandige is als hij:
1. Onder leiding van zijn werkgever handelt voor wat betreft de vrijheid om zijn tijdschema
van de plaats en de inhoud van zijn werk te kiezen,
2. Hij niet deelt in de commerciële risico’s van de werkgever en
3. Hij tijdens de duur van de arbeidsverhouding is opgenomen in de onderneming waarmee hij
een economische eenheid vormt  hierbij kijken of het werk de kern is van het bedrijf.

Yodel (HvJ)
HvJ: de Arbeidstijdenrichtlijn moet zo worden uitgelegd dat een zelfstandige niet als een
‘werknemer’ wordt aangemerkt, wanneer die persoon de vrijheid heeft om:
1. Subcontractors (aannemers) te gebruiken voor de uitvoering van het werk,
2. Het werk al dan niet te aanvaarden of eenzijdig te bepalen hoeveel hij werkt,
3. Voor derden te werken, en
4. Binnen bepaalde parameters zijn eigen werktijden te bepalen.
Dus als dit het geval is dan is het een zelfstandige, want dan is niet voldaan aan het
gezagscriterium.




40

, Wat je ziet is dat het HvJEU een andere benadering heeft dan de huidige Nederlandse leer uit
Groen/Schroevers. Op dit moment is er een zaak bij de HR aanhangig over dit onderwerp en
de AG heeft al een conclusie geschreven, onderstaande komt daarin naar voren:
a) ’holistische benadering’ uit Groen/Schoevers is problematisch
b) het gezagscriterium heeft verduidelijking nodig,
c) wel of niet instructiebevoegdheid helpt ook niet (want kan bij iedere ovk zijn)
d) in plaats daarvan meer kijken naar organisatorische inbedding van het werk en (dus is
dat wat degene doet een soort bijzaak van onderneming of de kern/wezenlijk onderdeel
van de bedrijfsvoering)
e) de economische realiteit (de afhankelijkheidspositie van een werker).  ook dit is
problematisch, maar wel meer recht gedaan aan beschermende functie arbeidsrecht.

Nieuwe arrest van de Hoge Raad met een nuancering van Groen/Schoevers.
In dit arrest van 6 november jl. (X/Gemeente Amsterdam) oordeelt Hoge Raad dat, als de
inhoud van een overeenkomst voldoet aan de omschrijving van art. 7:610 BW, deze
overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Eerst moet de rechter
vaststellen wat de overeengekomen rechten en verplichtingen zijn aan de hand van de
Haviltexmaatstaf. Vervolgens kan de rechter beoordelen of die overeenkomst de kenmerken
heeft van een arbeidsovereenkomst. Het is, anders dan uit het arrest Groen/Schoevers is
afgeleid, daarbij niet van belang of partijen de bedoeling hadden de overeenkomst als
arbeidsovereenkomst aan te merken. Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en
verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst.

Overzicht belangrijke aspecten al dan niet arbeidsovereenkomst
 In welke mate is er sprake van instructiebevoegdheid? Kan de ‘werknemer’ zelf zijn
werkzaamheden bepalen en er invulling aan geven of is dit de werkgever? Kan de werkgever
aanwijzingen geven die de werknemer dient op te volgen? Moet de werknemer zich aan
dezelfde regels houden als andere werknemers?
 Is van belang om de gezagsverhouding te bepalen, artikel 7:610 BW: ‘in dienst van’.
 Maar er kan evengoed instructiebevoegdheid zijn zonder dat er sprake is van een
arbeidsovereenkomst. Je hebt dus wel meer nodig dan alleen gezag.
 Kan de werknemer zich laten vervangen? Moet er sprake zijn van persoonlijke arbeid
(artikel 7:659 BW)?
 Als je je mag laten vervangen dan kan dat een aanwijzing zijn dat er geen sprake is van
een arbeidsovereenkomst. Artikel 7:659 BW bepaald dat de werknemer zich alleen met
toestemming mag laten vervangen.
 Is er bij het opstellen van de overeenkomst sprake van tweezijdige input geweest of is dit
eenzijdig door de werkgever opgesteld? Was het echt een bewuste keuze om als zelfstandige
aan de slag te gaan? Kon er onderhandeld worden over het loon? Moest je om de baan te
kunnen nemen wel als ZZP’er aan de slag gaan?
 Naarmate de werknemer meer vrijheid heeft gehad om te onderhandelen, des te meer
wijst het er op dat de werknemer wist waar hij voor tekende en dus kan worden
aangewezen als zelfstandige.
 Mag de werknemer zelf bepalen wanneer en hoeveel hij werkt? Kan dat per maand
verschillen?
 Dit kan er op duiden dat er sprake is van ZZP’er.
 Heeft de werknemer ook nog andere opdrachtgevers?
 Zo kun je zien of iemand een ondernemer is of niet. Indien slechts 1 werkgever, dan
eerder aanwijzing voor arbeidsovereenkomst.

Platformarbeid
= als met behulp van digitale middelen gebruikers en aanbieders van bepaalde diensten aan
elkaar worden gekoppeld, dan wel producten worden verkocht die vervolgens met de inzet van
arbeidskrachten worden geleverd.

40

,3 partijen: platformbeheerder, dienstverrichter/arbeidskracht en gebruiker/klant.
De overeenkomst tussen dienstverrichter en klant is meestal opdracht of aanneming van werk.
Van belang is in ieder geval te beseffen dat bij zo een platform je goed moet kijken waar de
overeenkomst toe strekt.

De overheidswerknemer
Van belang is te constateren dat als het om een overheidswerknemer gaat, er wellicht andere
regels gelden!
Samengevat kan er gezegd worden dat het ambtenarenrecht vroeger uit enkel bestuursrecht
bestond aangezien er een eenzijdige aanstelling plaatsvond. De bestuursrechter behandelde dan
ook dit soort gevallen.
Nu hebben we de Ambtenarenwet 2017/Wnra die bepaald dat er voor overheidswerknemers
een civiele arbeidsovereenkomst is. Nu behandelt dus de kantonrechter in eerste aanleg over
geschillen en het gerechtshof en de Hoge Raad.
Uitzondering: veiligheidsregio’s (hier geldt het nog niet voor)  voor de ambulancedienst wél.

Ambtenaar
Om onder de Ambtenarenwet 2017 te vallen moet je ambtenaar zijn en dus werkzaam voor een
overheidswetgever. Uit de artikelen 1-2-3 van de Ambtenarenwet 2017 valt af te leiden of dit het
geval is.

Zodra vastgesteld wordt dat iemand onder de Ambtenarenwet 2017 valt, geldt dus dat deze
persoon een arbeidsovereenkomst heeft, met als gevolg dat het arbeidsrecht geldt. Maar voor
hen geldt daarnaast nog dat de Ambtenarenwet 2017.

Er bestaan zowel verplichtingen voor de overheidswerkgever als voor de ambtenaar. Van belang
is te beseffen dat er een inbreuk gemaakt moet kunnen worden op grondrechten van
ambtenaren. Zoals op het recht van vrijheid van meningsuiting + recht op integriteit van het
lichaam. De wettelijke basis voor deze inbreuk staat dus in de Ambtenarenwet 2017.

Inhoud arbeidsovereenkomst
Artikel 14 Ambtenarenwet 2017: waar bestaat de arbeidsovereenkomst uit?  het
personeelsdossier.

Collectieve recht
Artikel 17 Ambtenarenwet 2017  op 1-1-2020 iedereen onder civiele recht er vanuit gaande
dat CAO’s zijn en dat geldt via CAO-recht, als geen Cao’s zijn, dan blijven oude regelingen zoals
AMvB’s als ware het een CAO, totdat de overheidswerkgever gebonden is aan een CAO. De
ambtenaar is niet gebonden, maar de overheidswerkgever moet de CAO gebonden zijn en dan
vervallen alle aanspraken van regelingen uit het verleden.

Voor verschillende sectoren zijn al Cao’s afgesloten en de Cao Rijk is van toepassing verklaard op
verschillende overheidswerknemers

Ontslag
2 opties:
 Ontslagcommissie (in verschillende cao’s voor gekozen)
 UWV: bij een democratisch genomen besluit wat aan het ontslagverzoek ten grondslag ligt.
Als dat het geval is, dan vind door het UWV alleen maar toetsing naar de concrete
maatregelen binnen de organisatie plaats. Dan wordt er slechts marginaal getoetst.

Eigen risicodragerschap WW/WGA/IVA
 WW: ambtenaren hebben recht op WW, maar de overheidswerkgevers hebben eigen risico.
Ook gelden bovenwettelijke regelingen (bijv. een derde WW-jaar).

40

, WGA/IVA: dan geen eigen risicodragerschap.

Kroonbenoemingen
De echt hoge ambtenaren hebben naast hun arbeidsovereenkomst (Ambtenarenwet 2017) een
kroonbenoeming (KB). In dat geval moet bij ontslag zowel de KB worden ingetrokken + starten
civiele procedure.




40

, Week 2

Begrip ziekte
Ziekte moet medisch vastgesteld zijn (artikel 19 lid 1 ZW). Ziek in de zin van het BW houdt in
dat je je eigen werk (functie) niet kunt uitvoeren. Hier kan discussie over bestaan. De
bedrijfsarts kan dit medisch beoordelen. Of iemand ongeschikt is om de afgesproken arbeid uit
te oefenen moet beoordeeld worden op basis van een medische oorzaak.

Doorbetalingsverplichting werkgever bij zieke werknemer
Artikel 7:629 BW
De werkgever is verplicht 104 weken het loon door te betalen.
Dit is 70% van het loon tot het maximum van het dagloon, de eerste 52 weken moet dit minstens
het minimumloon zijn (het tweede jaar kan het hieronder komen, dan eventueel toeslag indien
je onder de bijstandsnorm komt).
De inkomsten die de werknemer tijdens ziekte genereert komen in mindering.

Vroeger: geen arbeid, geen loon.
Nu: altijd recht op loon, tenzij het niet verrichten van werk door de werknemer komt
(technische aanpassing dus).

Géén loondoorbetaling, indien: (artikel 7:629 lid 3 BW)
 Opzet  alleen indien de gedragingen van de werknemer erop gericht zijn ziekte te
veroorzaken. Schuld of opzettelijk risicovol gedrag vallen hier niet onder.
 Valse informatie aanstellingskeuring
 Belemmeren of vertragen genezing  welke behandeling de werknemer wil ondergaan is
aan hem, mits medisch verantwoord/erkende genezingsprocedure. De werkgever kan dus
niet voorschrijven welke behandeling de werknemer moet ondergaan. Wel moet de
werknemer doen wat van hem verlangd kan worden met het oog op een voorspoedige
genezing.
 Weigeren passende arbeid  ruime omschrijving (komt hierna aan de orde).
 Niet meewerken redelijk voorschrift (zonder deugdelijke grond)  bijv. volgen van cursus
of arbeidstherapie.
 Niet meewerken plan van aanpak (zonder deugdelijke grond)
 Geen WIA-aanvraag indienen  bij een te late aanvraag wordt de loondoorbetalingsplicht
verlengd met de duur van de vertraging, artikel 7:629 lid 11 BW (tenzij volledig aan
werknemer te wijten – dan geen loondoorbetaling).

Artikel 7:629 lid 7 BW  de werkgever die op een van bovenstaande punten een beroep wilt
doen, moet mededeling doen aan de werknemer. Anders is er sprake van verval van recht.

Geschil over ziekte
De werknemer beoordeelt in eerste instantie zelf of hij ziek is, maar de basis is de medische
oorzaak. De werkgever kan zich verlaten op het oordeel van de arboarts. Indien de werknemer
het niet eens is met het oordeel van de arboarts en niet komt werken, kan de werkgever het
salaris opschorten. De werknemer kan bij de rechter een loonvordering opstarten, maar is alleen
ontvankelijk als zij een second opinion overlegt van het UWV (artikel 7:658b en 7:629a BW).
Tenzij kort geding (maar dan geldt alsnog wie stelt, bewijst). De rechter is niet gebonden aan de
verklaring van de deskundige, hij kan zelfs een nader deskundigenonderzoek gelasten.

Second opinion: als de werkgever en werknemer het niet eens zijn met oordeel van de
bedrijfsarts, dan kunnen ze een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen, daarnaast kan de
werknemer een andere bedrijfsarts om een second opinion vragen indien hij twijfelt aan het
advies van de bedrijfsarts.



40

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller uvtannm. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $7.24. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

64257 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now

Start selling

Recently viewed by you

Class notes ·

(0)

Chemical basis of life

Summary ·

(0)

Physiology of Pain

$7.24  15x  sold
  • (1)
Add to cart
Added