Summary
Samenvatting Inleiding in de Arbeids- en Organisatiepsychologie - P.E. Spector
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting Inleiding in de Arbeids- en Organisatiepsychologie van P.E. Spector
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
More summaries for
-
Revolutionize Your Studying with the [Industrial and Organizational Psychology Research and Practice,Spector,6e] 2023-2024 Test Bank
-
Get Ahead in 2024 with [Industrial and Organizational Psychology Research and Practice,Spector,6e] Study Guide
-
Samenvatting B&E2: Behaviour In Organisations
Seller
Follow
Michaela12
Reviews received
Content preview
Inleiding in de arbeids-en organisatiepsychologie✓ Twee belangrijke aspecten binnen de arbeids- en organisatiepsychologie
- wetenschappelijke onderzoek naar de menselijke kant van organisaties
- de toepassing van de bevindingen van het wetenschappelijk onderzoek
➔ A&O-psychologie is evidence-based: gebaseerd op wetenschappelijke methodes en
principes
✓ A&O-psychologie bestaat uit twee grote divisies
- arbeidspsychologie
• personeelspsychologie is de oorspronkelijke naam voor dit gebied
• oudere tak, gaat over managementperspectief van de organisatie
• vb.: juiste inzet medewerkers, selectie werknemers, beoordeling van prestaties
- organisatiepsychologie
• gaat over de medewerker zelf: begrijpen van het gedrag en verbeteren van het
welzijn van de werknemers op de werkplek
• het gaat over echte problemen: overmatig stress, slecht presteren
- zowel praktijk als onderzoek zijn even belangrijk binnen het A&O-gebied
- een belangrijke doelstelling van de A&O-psychologie is om organisaties te helpen beter
te functioneren: moet beschikken over onderzoeksresultaten
1. De A&O-psycholoog in de praktijk
✓ Rollen van de A&O psycholoog
- arbeidsdeskundige
- HRMprofessional
- trainer/coach
- organisatieadviseur/consultant
✓ Rol van arbeidsdeskundige
- arbeidsdeskundige wordt ingezet om werkplekken en taken te analyseren en
medewerkers te begeleiden op het gebied van gezondheid en welzijn op het werk
- vb.: geeft inzicht in kernkenmerken van werkplekken, prestaties en beoordelingen van
medewerkers en oorzaken van werkbelasting
- ook zoekt de arbeidsdeskundige naar oplossingen op het gebied van belasting en
belastbaarheid, passend werk en re-integratie
1
,THEMA 1: WERKPLEK
HOOFDSTUK 1: Introductie
✓ A&O-psychologie onderscheidt zich van andere gebieden
- omdat het zich beroept op wetenschappelijk onderzoek (methoden en principes)
- ontstaan in Amerika, maar is een internationaal vakgebied
1. Definitie
✓ Psychologie
- wetenschap van menselijk en niet-menselijk gedrag, waarneming, emotie en motivatie
- arbeids- en organisatiepsychologie houdt zich zowel bezig met onderzoek als het
toepassen van onderzoeksresultaten
- het vakgebied is tweeledig
• arbeidspsychologie: efficiëntie: recruitment, training etc
• organisatiepsychologie: de mens: gezondheid, gedrag
- zowel bij arbeids- en organisatiepsychologie is motivatie van belang
- arbeids- en organisatiepsychologie is een kleiner vakgebied dan het vakgebied van
klinische psychologie maar verandert sneller en houdt zich bezig met de ontwikkeling en
toepassing van wetenschappelijke principes rondom de werkplaats
- ze hebben niet direct te maken met de emotionele en persoonlijke problemen van
werknemers
2. Toepassing
✓ A&O-psychologen zijn zowel werkzaam aan onderzoekskant als aan toepassingskant
- voornaamste activiteiten van professoren zijn:
• docent
• onderzoeker
• schrijven van onderzoeksrapporten en presenteren van onderzoeksrapporten
• artikelen publiceren
• schrijven van tekstboeken
• lessen ontwikkelen
• op de hoogte blijven van hun werkveld
• informatieverschaffing
• bedrijven bijstaan
- voornaamste activiteiten van arbeids- en organisatiepsychologen zijn:
• analyses van functies
• organisatieproblemen oplossen
• overzichtelijk maken hoe de werknemers zich voelen en wat hun mening is
• een promotiesysteem vormgeven
• een recruitmentsysteem ontwerpen
• een trainingsprogramma samenstellen
• psychologische tests ontwikkelen
2
,HOOFDSTUK 3: Functieanalyse
1. Wat is functieanalyse?
✓ Functieanalyse
- het beschrijven van functies en/of van de persoonlijke eigenschappen die een
medewerker moet hebben om het werk te kunnen uitvoeren
- er zijn 2 categorieën van functieanalyses:
• functie-/taakgericht: bij de functie horende taken
• werknemer-/persoonsgericht: vereisten waaraan een persoon moet voldoen
- functieanalyse kan op verschillende manieren en met verschillende methoden gedaan
worden en levert verschillende soorten informatie op
- functiegeoriënteerde benadering verschaft informatie over de taken die horen bij een
functie
- doel van de functieanalyse bepaalt welke benadering het meest geschikt is
✓ Kenmerken van functieanalyse
- de procedure is systematisch
- een functie wordt in kleinere eenheden verdeeld
- de analyse leidt tot een geschreven product
2. Functieanalyse volgens Brannick
- meestal heeft een werknemer één positie
- bij een aanstelling hoort een aantal plichten
- een plicht omvat meerdere taken, die bestaan uit verschillende activiteiten, die weer
bestaan uit meerdere elementen
✓ Volgens Brannick, Levine en Morgeson: drie elementen waar functie-analyse uit bestaat
- de procedure moet gestructureerd (systematisch) zijn
- een opdracht (baan) wordt opgesplitst in kleinere delen (componenten ipv geheel)
- de analyse resulteert in een schriftelijke product; hetzij elektronisch of op papier
2.1 De taakgerichte aanpak
✓ Beroepsgerichte job analyse
- geeft informatie over aard van de werkzaamheden die gedaan moeten worden in functie
- sommige methoden beschrijven de taken zelf, andere werkwijzen verschaffen informatie
over eigenschappen van taken
- beschrijvingen geven een beeld van wat mensen doen in de functie, terwijl de
kenmerken van de taken kunnen worden gebruikt om te vergelijken met de aard van de
taken over de verschillende soorten functies
- taken met een hoger level in hiërarchie kunnen opgebroken worden in kleine stukjes -
Brannick et al. (2007) beschreven een hiërarchie met vijf niveaus van specificiteit:
• positie
• plicht
• taak
• activiteit
• element
3
, - meestal heeft een werknemer één positie
- bij een aanstelling hoort een aantal plichten
- een plicht omvat meerdere taken, die bestaan uit verschillende activiteiten, die weer
bestaan uit meerdere elementen
2.2 Persoonsgerichte aanpak
✓ Persoongerichte functieanalyse
- geeft een beschrijving van de eigenschappen die nodig zijn om een bepaalde taak
succesvol uit te voeren
- deze eigenschappen worden aangeduid als KSAO
• knowledge: kennis
• skills: vaardigheden
• abilities: capaciteiten van werknemer om dingen aan te leren of te doen
• other personal characteristics: andere kenmerken die nodig zijn voor een baan
o vb.: interesses, persoonlijkheid, fysieke karakteristieken en eerdere
relevante ervaring
- taken en KSAO’s lijken te overlappen maar taken en KSAO’s zijn zeer verschillend
• taak
o is iets wat een persoon doet
o taken definiëren wat er wordt gedaan in de job
• KSAO
o is een kenmerk van de persoon die nodig is om de taak uit te voeren
o beschrijven de persoon die ervoor nodig is
- de geschiktheid van een bepaald model wordt bepaald door het doel ervan
3. Doeleinden van functieanalyses
✓ Ash en Levine (1980) schetste 11 voorkomende toepassingen van functieanalyse-informatie
- loopbaanontwikkeling: omschrijven van KSAO’s voor bevordering
- juridische kwesties: tonen van relevantie van KSAO’s voor functie
- functioneringsgesprekken: opstellen van beoordelingscriteria
- werving en selectie van medewerkers: omschrijven van vereisten aan sollicitanten
- training: voorstellen voor nascholing
- het instellen van salarissen: vaststellen van het salarisniveau
- efficiency/veiligheid: vaststellen van functies voor efficiëntie en veiligheid
- functie-indeling: groeperen van gelijkwaardige functies
- functieomschrijving: beschrijving van functies
- job design: vaststellen van functie-inhouden
- planning: voorspellen van toekomstige personeelsbehoeften
4
,1. Loopbaanontwikkeling
- veel organisaties hebben systemen die het mogelijk maken voor werknemers om te
groeien in de organisatie: de carrièreladder
- promotie is weggelegd voor personen die over noodzakelijke vaardigheden beschikken
en een goede beoordeling krijgen
- competentie systemen zijn populair geworden in organisaties:
• medewerkers belonen voor verwerven van kennis en vaardigheden die nodig zijn
om prestaties te verbeteren en om in aanmerking te komen voor promotie
• dergelijke systemen identificeren
o de kritische competenties
o de beschikbaarheid van de middelen voor het leren en ontwikkelen van
competenties
o procedure voor de beoordeling van de vorderingen
• voordeel voor de medewerkers is dat duidelijk is waar ze aan moeten voldoen
om voor promotie in aanmerking te komen
• voordeel voor de organisatie is het ontwikkelen van een direct beschikbaar
aanbod van kandidaten voor de opvolgende posities
2. Juridische kwesties
- de te verrichten taken moeten essentieel zijn voor de functie
- basisidee is eerlijkheid en rechtvaardigheid
• beslissingen moeten gebaseerd worden obv prestaties op het werk in plaats van
irrelevante persoonlijke kenmerken (zoals afkomst)
- functieanalyse geeft een lijst van relevante KSAO’s als basis voor selectie in plaats van
irrelevante persoonlijke kenmerken (man/vrouw).
- een functieanalyse kan worden gedaan om essentiële functies en KSAO’s te identificeren
- het concept van de essentiële functie is van belang bij een beslissing om bijvoorbeeld al
dan niet een persoon aan te nemen met een handicap
3. Functioneringsgesprekken
- diverse systemen verzamelen concrete informatie over specifieke gedragingen van de
medewerkers
- deze informatie (zoals van prikklok) wordt verzameld en gecombineerd met kritische
incidenten uit de functieanalyse
- deze kritische incidenten zijn voorbeelden van gedrag dat verschillende niveaus van
prestaties op het werk vertegenwoordigen; van goed tot slecht
- het is uitgegroeid tot een belangrijk onderdeel van de beoordeling van de prestaties
- functiegeoriënteerde analyse zorgt voor een beschrijving van belangrijke onderdelen van
een functie en de bijbehorende beoordelingscriteria
- beoordelingsmethoden kunnen bijvoorbeeld gebruik maken van typering van specifiek
gedrag, gebaseerd op critical incidents die verschillende prestatieniveaus representeren
4. Selectie
- eerste stap bij het werven van personeel is het vaststellen van functievereisten, door
middel van persoonsgeoriënteerde analyse
5
, 5. Opleiding/training
- als de KSAO’s zijn opgesteld kan worden vastgelegd volgens welke procedure de
geschiktheid van sollicitanten kan worden bepaald
- de KSAO’s omvatten meestal eisen die gesteld worden bij de benoeming en voorwaarden
waaraan door scholing en ervaring voldaan kan worden
6. Beroepscounseling/vaktechnische begeleiding
- noodzakelijke scholing moet gebaseerd zijn op een grondige analyse van functievereisten
- begeleiding bij het maken van keuzes voor beroep en scholing helpt om de juiste match
te vinden tussen functievereisten en geschiktheid van medewerkers
- als voor een functie de benodigde KSAO’s bekend zijn, dan weet de student waar hij zich
op moet richten
7. Onderzoek
- een laatste belangrijk doel van functieanalyse is het leveren van een bijdrage aan
onderzoek
- veel onderzoekers zijn geïnteresseerd naar de rol van de functie-eisen of taakkenmerken
bij organisatorische verschijnselen zoals werknemersmotivatie en prestatie tot
gezondheid
✓ Elovaino & Kivimaki:
- mensen die weerstand hebben tegen verandering en onzekerheid, hebben meer kans om
emotionele spanning (stress) te ervaren op het werk
- alleen als ze een complexe baan hebben
- bij simpelere baan, hebben deze mensen niet meer kans op emotionele spanning dan
mensen die wel van verandering en onzekerheid houden
4. Informatie verzamelen voor een functieanalyse
✓ Verzamelen van functieanalyse informatie
- functieanalyse-informatie wordt op verschillende manieren vergaard, namelijk door
gesprekken met werknemers, door het zelf uitvoeren van werkzaamheden of door het
observeren ervan
- meeste informatie komt uit vier mogelijke bronnen:
• functieanalisten
• geschoolde observanten
• de werknemers
• leidinggevenden
- medewerkers en leidinggevenden worden beschouwd als vak experts oftewel Subject
Matter Experts = SME’s, mensen met een gedetailleerde kennis over de inhoud en de
bepalingen van de functie
6
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Michaela12. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.44. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
53920 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now