Leerboek HRM - Frits Kluijtmans & Albert Kampermann, derde druk samenvatting van de hoofdstukken 1 & 2, paragraaf 6.2 en H7 t/m 10. Samenvatting gemaakt in het C-cluster van de opleiding HRM op de HAN.
Belangrijke begrippen zijn dikgedrukt en voorzien van een definitie. Daarnaast bevat de samenv...
H1 HRM: wat is het en waar dient het toe?
1.1 Definitie en doelen van HRM
HRM gaat over al die onderdelen die te maken hebben met een arbeidsrelatie. Van het plannen van
personeel, het motiveren en belonen tot en met het ontwikkelen van medewerkers.
Doel HRM: medewerkers zo in zetten dat een organisatie haar doelstellingen – zoals winst maken,
groeien en de beste worden – kan realiseren.
1.2 Niveaus van HRM
Drie HRM niveaus: operationeel, strategisch en organisatorisch. Van HRM wordt verwacht dat hij/zij
mee kan denken op alle niveaus.
1.2.1 HRM aan de basis: operationeel HRM
Operationeel HRM: de dagelijkse aansturing en begeleiding van werknemers. Het zijn vaak de direct
leidinggevenden (de teamleider, baas, chef of manager).
Bijbehorende taken: het aannemen van de juiste mensen, het begeleiden bij het inwerken het
beoordelen van hun prestaties, het zoeken naar verbetermogelijkheden etc. Deze activiteiten
vormen het meest zichtbare deel van HRM = operationeel ofwel uitvoerend HRM.
Figuur 1.1 De HR-cyclus (Fombrun et al., 1984)
Als de doorstroom van een medewerker van de ene naar een andere functie plaatsvindt dan begint
de HR-cyclus opnieuw.
Bij alle onderdelen in de HR-cyclus – selecteren, beoordelen, belonen en ontwikkelen – worden
medewerkers direct aangestuurd door een leidinggevende. Er is sprake van directe
gedragsregulering.
Bij operationeel HRM is het belangrijk dat medewerkers het gevoel hebben dat zij rechtvaardig
worden behandeld Daardoor functioneren mensen vaak beter (Verhoeven, 1992).
Human Capital Management: dat bedrijven zoveel mogelijk uit hun medewerkers willen halen en dat
ze bereid zijn hierin te investeren. Tegenwoordig wordt deze taak hoe langer hoe meer overgelaten
aan leidinggevenden, die daarbij worden ondersteund door HR-adviseurs.
1
,1.2.2 Koers bepalen: strategische regulering
Figuur 1.2 Regulering van arbeidsrelaties (Huiskamp en Kluijtmans, 2004)
Ondernemingen en instellingen zijn voor hun voortbestaan afhankelijk van hun omgeving. Zij moeten
een afzetmarkt vinden op hun producten en diensten te verkopen, over voldoende geld beschikken
om investeringen te kunnen doen. Tot slot moeten ze aantrekkelijk zijn voor werknemers op de
arbeidsmarkt.
Strategisch HRM: is in eerste instantie niet gericht op veranderingen binnen HRM zelf, maar om de
concurrentiekracht en het voortbestaan van de organisatie veilig te stellen.
Koersbepaling: het richting geven aan een organisatie zodat deze (nog) beter kan functioneren
Strategie -> toekomst.
1.2.3 Inrichten van de organisatie: organisatorisch of tactisch HR-beleid
Organisatorisch/tactisch niveau: Dat de organisatie zo wordt ingericht, dat de nieuwe doelen bereikt
kunnen worden.
Organisational Process Advantages: de organisatie zo inrichten en het werk zo te organiseren dat
een bedrijf vergeleken met zijn concurrenten beter, goedkoper en sneller kan leveren. Meer nog dan
het eerdergenoemde Human Capital Management.
De HRM-professional brengt twee belangen samen: Slimmer werken (goed voor de onderneming) in
uitdagende functies met leermogelijkheden (goed voor de medewerker).
Operationeel HRM Strategisch HRM Organisatorisch HRM
Focus De organisatie van De koers van de De inrichting van de
dagelijks handelen organisatie organisatie
Tijdsperspectief Korte termijn Lange termijn Middellange termijn
Hoofddoel Aantrekken en goed Zeker stellen van het Creëren van voordelen
benutten van talenten voortbestaan van de door
van medewerkers organisatie organisatieprocessen en
arbeid slim in te richten.
Wat is Zorgvuldigheid in Continuïteit en Efficiëntie en evenwicht
belangrijk? procedures en legitimiteit van de in belangen tussen
evenwichtige afweging organisatie individuen en organisatie.
van belangen
Figuur 1.2 Niveaus van HRM
2
, Voordeel van HRM:
- door betere medewerkers in dienst te nemen en die steeds beter te maken door
ontwikkelingskansen te bieden (Human Capital Advantages).
- Anders dan bij het aantrekken van goed personeel en daarin te investeren, is het voordeel door slim
te organiseren (Organisational Process Advantage) door concurrenten moeilijker te kopiëren.
1.2.4 HRM en maatschappij: institutionele regulering
Naast de drie niveaus van aansturing van personeel is er nog één andere factor die invloed uitoefent
op arbeidsrelaties en HRM: het maatschappelijke of institutionele niveau van regulering. Deze factor
wordt niet tot het vakgebied van HRM gerekend, omdat deze vorm van regulering zich buiten de
organisatie zelf afspeelt. Maar ze heeft wél invloed op de arbeidsrelaties en wat bij HRM wel en niet
kan.
Maatschappelijke of institutionele niveau: zaken die buiten de organisatie plaatsvinden, maar wél
een grote invloed uitoefenen op de arbeidsrelaties van het personeel. Het overleg tussen
werkgevers(organisaties) en werknemers(organisaties) is een voorbeeld van zo’n institutionele
regulering.
Cao: vormt de kern van de collectieve arbeidsverhoudingen.
In Nederland kennen we een overlegeconomie met op het hoogste niveau het overleg van de sociale
partners, waaronder de Sociaal-Economische Raad (SER) en de Stichting van Arbeid. Deze partijen
adviseren de overheid ook als het gaat om wetten in het arbeidsrecht
Stelsel van arbeidsverhoudingen: alle instituten in Nederland die van invloed zijn op de
arbeidsrelaties.
1.3 Wat is een goed HR-beleid? HRM vanuit verschillende
perspectieven
De vraag of we een HRM-beleid goede kunnen noemen is lastig te beantwoorden, omdat:
- de eisen veranderen in de loop van de tijd.
- de beoordeling hangt af van het belang en de bril van de beoordelaar.
Het HRM-beleid kent vier invalshoeken:
1) Bedrijfseconomisch perspectief
- mensen worden beschouwd als machines en gebouwen-> middelen om doelen te bereiken.
- medewerkers zijn een kostenpost.
- vooral het management en aandeelhouders kijken op deze manier naar het HRM-beleid en
beoordelen of het ‘goed’ is.
2) Sociaalpsychologisch perspectief
- een goede afstemming tussen mens en organisatie -> mensen en de sociale processen.
- mensen zijn niet alleen arbeidskrachten, maar ook mensen met hun persoonlijke eigenschappen en
kenmerken, ofwel menselijke hulpmiddelen (Human Resources).
- het management moet rekening houden met het feit dat medewerkers in tegenstelling tot geld of
machines eigen behoeften en verwachtingen hebben.
- vooral werknemers beoordelen het HRM-beleid vanuit dit perspectief en kijken of de vier A’s in
orde zijn (arbeidsvoorwaarden, arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden en arbeidsverhoudingen).
3) Politiek of belangenperspectief
- benadrukt het verschil in belangen tussen partijen
3
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller Merel0805. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.28. You're not tied to anything after your purchase.
