Summary
Samenvatting arbeidsrecht verdiept
- Course
- Institution
- Book
Een samenvatting van alle hoor - en werkcolleges + de voorgeschreven literatuur.
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Followbregjerops
Content preview
ArbeidsrechtSamenvatting
Hoorcollege 1: De duiding van de arbeidsovereenkomst
De arbeidsovereenkomst
- Bescherming zwakkere partij als meest elementaire doel
- Duurovereenkomst
- Institutioneel karakter (deel collectief, je wordt deel van groter geheel)
Art. 7:610: wederkerige overeenkomst waarbij de ene partij (werknemer) in dienst van de
andere partij (werkgever) tegen loon gedurende zekere tijd arbeid verricht.
Kwalificatie aard relatie
Grijs gebied over de vraag of sprake is van een arbeidsovereenkomst:
- Loon
- Zekere tijd
- Arbeid verrichten
- In dienst van
HR Groen/Schroevers: “Wat tussen partijen heeft te gelden wordt bepaald door hetgeen hun
bij het sluiten voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij feitelijk
aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven en aldus daaraan inhoud hebben
gegeven”.
Echter, zie nu HR 6 november 2020: Niet van belang of partijen ook daadwerkelijk de
bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovk te laten
vallen. Waar het om gaat, is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan
de wettelijke omschrijving van de arbeidsovk in ‘610’ Anders dan uit het arrest
Groen/Schoevers wel is afgeleid, speelt de bedoeling van partijen dus geen rol bij de bij de
vraag of de overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovk.
De kwalificatievraag moet worden onderscheiden van de - daaraan voorafgaande
- vraag welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen → die
vraag dient te worden beantwoord aan de hand van Haviltex. De partijbedoeling
doet alleen mee in de beoordeling van het feitencomplex die weer maatgevend
is voor de kwalificatievraag.
Loon
Aanknopingspunten:
- betaling via loonstrook of op factuurbasis → ook bijv. maandelijkse factuur
kan arbeidsovereenkomst zijn.
- BTW → als factuur wordt gezonden met BTW dan is dat aanwijzing voor
opdrachtovereenkomst want dan is hij ingeschreven bij de KvK
- Gebruikelijke tijdstip van betaling → bijv. einde van de maand
- Doorbetaling bij niet werken (ziekte of vakantie)
- Slechts “kostenvergoeding” is ook geen loon
Zekere tijd
, - Deeltijd of voltijd, bepaalde tijd of onbepaalde tijd maakt niet uit
- Oproepcontracten (6:228a lid 9 BW) → hulpmiddel art. 610b:
rechtsvermoeden omvang
- Let op: ook opdrachtnemers (zzp’ers) zijn vaak voor wat langere tijd werkzaam voor
een opdrachtgever
Arbeid
- Werknemer heeft inspanningsverplichting en geen resultaatsverbintenis. Werknemer
ook niet aansprakelijk, tenzij bewuste opzet en of roekeloosheid (661).
- Persoonlijk arbeid verrichten (659 lid 1) → werkgever kan opschrijven dat
je je mag laten vervangen maar als uit de feitelijke uitvoering blijkt dat dat
eigenlijk geen mogelijkheid is, dan is dat belangrijker dan wat in het
contract staat.
- ‘van waarde’ → leerovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst
In dienst van
= gezagsverhouding
- Werknemer moet zich houden aan voorschriften (7:660).
- Werkinhoudelijke instructies vs. disciplinaire instructies → denk aan
chirurg, hij hoeft alleen maar te luisteren naar de disciplinaire maar staat
arbeidsverhouding niet in de weg
- Wie bepaalt werktijd/kleding/plek?
- Maatschappelijke positie (Groen/Schroevers): hij was belastingadviseur en wist wat
voor hem het voordeligste was.
Let op: ook de opdrachtnemer is gehouden gevolg te geven aan tijdig verleende
en verantwoorde aanwijzingen over uitvoering van opdracht (7:402 lid 1) →
verschil instructie en aanwijzing.
In Nederland opkomst van de opdrachtovereenkomst:
- Geen loondoorbetaling zieke en toepassing ontslagrecht
- Financiële fiscale voordelen (geen premies verzekeringen)
- Fall back scenario bij niet slagen in vinden van een vaste baan
De vraag naar duiding relatie is andere vraag dan de vraag wie de werkgever is.
Die vraag gaat niet via Groen/Schroevers → HR ABN AMRO/Mahli: Het antwoord op
de vraag of partijen zich aan elkaar verbonden hebben, is afhankelijk van hetgeen zij naar
elkaar hebben verklaard en wat zij uit elkaars verklaringen en gedragingen hebben afgeleid
en redelijkerwijs mochten afleiden (Haviltex).
Kwalificatieperikelen en EU recht
EU recht kent aan partijbedoelingen geen gewicht → Groen/Schroevers loopt dus
niet synchroon met benadering van HvJ EU.
➔ HvJ Yodel: onder deze omstandigheden oordeelt het hof dat personen die (a) geen
persoonlijke arbeid hoeven te verrichten (maar werk aan subcontracters mogen
overlaten), (b) de vrijheid hebben werk te weigeren, (3) voor derden, incl
concurrenten, mogen werken, en (d) binnen bepaalde parameters zelf hun werktijden
mogen bepalen en volgorde van werk, zijn uitgesloten van werknemerschap, in de
, zin van deze richtlijn, onder de voorwaarden dat deze vrijheid niet ‘fictief’ is en ook
overigens geen sprake is van ondergeschiktheid’
➔ iets ruimer werknemersbegrip dan wij hebben.
➔ Echter, Nederlandse werknemersbegrip komt nu wellicht dichter bij EU
werknemersbegrip na de uitspraak van 6 november 2020; nu we de partijbedoeling
niet meer meenemen bij de kwalificatievraag.
Werkcollege 1: Loon en ziekte
Art. 7:628: Werkgever is verplicht het naar tijdruimte vastgestelde loon te voldoen, tenzij het
niet verrichten van de overeengekomen arbeid in redelijkheid voor rekening van de
werknemer behoort te komen (bijv. chauffeur verliest rijbewijs).
➔ werknemer moet wel voortdurend bereid zijn werkzaamheden te verrichten.
Loon bij ziekte
art. 7:629 → werknemer die ongeschikt is wegens ziekte, zwangerschap of
bevalling heeft gedurende 104 weken recht op 70% van zijn loon. Voor
loonaanspraak is vereist dat de werknemer zijn arbeid niet kan verrichten al
gevolg van ziekte, zwangerschap of bevalling.
➔ arbeidsongeschiktheid: het op medische gronden, naar objectieve
maatstaven gemeten, niet kunnen of mogen verrichten van de in
aanmerking komende arbeid (19 lid 1 Zw) → verhindering kan voortvloeien
uit zowel fysieke als geestelijke omstandigheden.
➔ Gedurende zwangerschaps- of bevallingsverlof geen recht op loondoorbetaling, maar
uitkering van UWV (lid 4)
➔ Het recht op loondoorbetaling op grond van 629 geldt alleen ten aanzien van de
werknemer die, ware hij niet ziek, recht zou hebben op loondoorbetaling op grond
van art. 7:628.
➔ als werknemer werkzaamheden hervat maar binnen 4 weken opnieuw uitvalt, worden
de perioden bij elkaar geteld (lid 10)
➔ Dit artikel is van dwingend recht en kan niet van worden afgeweken (let op: lid 9)
In lid 3 staan uitsluitingsgronden waarin de werknemer geen aanspraak kan maken op loon,
en daarom ook niet op ziekengeld op grond van art. 29 lid 1 Zw. Als werkgever vermoedt dat
sprake is van een van deze gronden en voornemens is het loon in te houden, dient hij
hiervan onverwijld mededeling te doen aan de desbetreffende werknemer.
Reïntegratieverplichtingen:
- art. 7:660a → voor de werknemer
- art. 7:658a → voor de werkgever. Vloeit ook voort uit jurisprudentie. Als de
werkgever deze verplichtingen niet deugdelijk nakomt, kan hij worden
geconfronteerd met een verlenging van de in art. 629 opgenomen termijn
Poortwachterstoets → dit is de poortwacht naar de WIA uitkering, het UWV gaat toetsen
of er de afgelopen 104 weken genoeg is gedaan om de werknemer weer aan het werk te
krijgen (art. 25 WIA). UWV kan loonsanctie opleggen en de werkgever krijgt dan de kans om
de tekortkomingen in de re-integratieverplichtingen te herstellen. De verlenging is ten
hoogste 52 weken (lid 9). Werkgever kan in bezwaar gaan tegen het besluit van het UWV of
de gebreken herstellen.
, Vanaf 2021 wil de minister het medisch advies van de bedrijfsarts leidend maken
bij de toets op de re-integratie inspanningen door het UWV → kans wordt kleiner
voor werkgevers dat loonsancties worden opgelegd, want zal alleen sprake van
zijn als hij het advies van de bedrijfsarts niet opvolgt.
In beginsel vangt er geen nieuwe loondoorbetalingstermijn van 104 aan wanneer de
werknemer wegens ziekte het ander passend werk verricht en vervolgens weer uitvalt. De
arbeidsongeschiktheid wordt door het verrichten van passend werk niet onderbroken. Een
nieuwe termijn gaat alleen in als partijen zijn overeengekomen dat de passende arbeid
voortaan als de bedongen arbeid heeft te gelden, dit kan ook stilzwijgend. In lagere
rechtspraak wordt gekeken naar:
- de periode waarin de passende arbeid is verricht
- of een stabiele medische situatie is bereikt en
- of er nog uitzicht bestaat op hervatting in oorspronkelijke arbeid.
→ HR Kummeling/Oskam
Overwerk
= indien de werknemer langer werkt dan is overeengekomen. Verplichting tot overwerk kan
voortvloeien uit de individuele arbeidsovereenkomst, de cao, de gewoonte of uit art. 7:611
BW. Overwerk mag niet in strijd komen met de Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit.
➔ voor vergoeding is ten eerste van belang wat daarover overeengekomen is bij
arbeidsovereenkomst dan wel cao. Als niks is overeengekomen wordt dit bepaald
aan de hand van de redelijkheid en billijkheid.
Werkcollege 2: Bijzondere bedingen
Aangaan en wijzigen
Contractsvrijheid om de inhoud van een arbeidsovereenkomst te bepalen wordt beperkt door
dwingende of semi dwingende bepalingen uit het titel 10 boek 7 en andere wetten zoals de
Arbeidstijdenwet.
- Dwingend recht: kan niet van worden afgeweken
- Semi-dwingend recht: alleen schriftelijk bij arbeidsovereenkomst
- Driekwart dwingend recht: alleen bij cao of een regeling van een daartoe bevoegd
bestuursorgaan
- ⅝ dwingend recht: Indien werkgever overeenstemming heeft bereikt met de OR of
personeelsvertegenwoordiger kan er van worden afgeweken.
Arbeidsovereenkomst is vormvrij, wel geldt voor sommige bedingen een
schriftelijkheidsvereiste (concurrentiebeding, proeftijdbeding). Functies:
- Waarborgfunctie → concurrentiebeding heeft zware waarborgfunctie, moet
echt bewustwording moment zijn bij werknemer (HR Philips/Oostendorp).
- Kenbaarheid
- Bewijsfunctie
Wijzigen arbeidsovereenkomst
Voor wijziging van de arbeidsovereenkomst is in beginsel overeenstemming tussen partijen
vereist. Toch een paar mogelijkheden:
- Eenzijdig wijzigingsbeding (art. 7:613 BW):
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller bregjerops. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.44. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
53340 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now