Summary
Samenvatting Leerboek HRM Hoofdstuk 6 t/m 8
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting Leerboek HRM Hoofdstuk 6 t/m 8
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
lunawerneke
Reviews received
Content preview
Leerboek HRMHoofdstuk 6 Motivatie en leidinggeven
6.1 Wat bezielt mensen?
Motivatie: hierbij gaat het om een combinatie van factoren (motivatiefactoren), die
aan de ene kant met de persoon zelf te maken hebben (drijfveren en ambities) en
aan de andere kant met de situatie waarin iemand zich bevindt (kansen,
ondersteuning en groepsgenoten).
Intrinsieke motivatie: worden we gemotiveerd door het gedrag zelf. Hij wil het graag
zelf en niet omdat hij hier een beloning voor krijgt.
Extrinsieke motivatie: wordt iemand vooral gemotiveerd van iets van buitenaf. Dat
kan geld, status enzovoort zijn.
Arbeidsmotivatie: gaat over alles (intrinsiek en extrinsiek) wat ons motiveert om zo te
werken dat we de doelen die we moeten behalen, ook behalen.
6.2 Theorieën over motivatie
6.2.1 Menselijke behoeften en drijfveren: een overzicht van de belangrijkste
inhoudstheorieën
Sociale behoeften van mensen:
Scientific Management: dit ontstond in de tijd van de industrialisatie. Het gehele
werkproces werd in deelprocessen uiteen gelegd en daarbinnen werden de taken
precies omschreven. De bedoeling was dat medewerkers die taken volgens de
regels uit zouden voeren en daarvoor beloond zouden worden. Men ging ervan uit
dat mensen door geld wel zo gemotiveerd zouden worden dat ze zich alleen met de
taak in kwestie bezig zouden houden.
Hawthorne experimenten: hierbij werd nagegaan wat er zou gebeuren als er
bijvoorbeeld andere verlichting zou zijn. Zouden medewerkers daardoor meer of
minder goed presteren? De uitkomst was dat men, door hen aandacht te geven,
beter ging presteren.
Human Relations-beweging: tussen de twee Wereldoorlogen kwam men erachter dat
mensen sociale wezens zijn die aandacht en steun van anderen nodig hebben.
Een mens werkt niet alleen voor geld of inkomen, maar heeft emoties en zoekt
vriendschappen en relaties die zijn gedrag tijdens het werk beïnvloeden.
Werknemers vormen groepen met eigen normen, kenmerken, bindingen en
opvattingen.
Wanneer de leiding van een organisatie het gedrag van medewerkers wil
sturen, dan moet ze rekening houden met deze sociale wensen en behoeften.
,Behoefte van mensen om zicht te ontplooien:
Theorie van Maslow (1943): deze theorie gaat over de verschillende behoftes van
mensen. Menselijke behoeften zijn volgens hem aangeboren en kunnen worden
ingedeeld in vijf basiscategorieën.
1. Fysiologische behoeften
2. Geborgenheid
3. Sociale behoeften
4. Waardering
5. Zelfverwerkelijking
Frederick Herzberg (1959): hij ontdekte dat tevredenheid en ontevredenheid op het
werk door verschillende typen factoren worden bepaald.
1. Context- of hygiënefactoren: beloning, status, zekerheid en
arbeidsomstandigheden. Herzberg zei dat wanneer een medewerker deze niet
heeft, hij ontevreden wordt. Zijn ze wel op orde dan is de medewerker niet
langer ontevreden, maar ook niet per se tevreden. dissatisfiers
2. Motivatoren: uitdaging, erkenning, verantwoordelijkheid en groeimogelijkheid.
Als deze factoren aanwezig zijn dan is de medewerker wel tevreden. Mensen
hebben volgens Herzberg de behoefte om door te groeien. satisfiers
Variatie in menselijke behoeften:
David McClelland: deed onderzoek naar drie behoeften waarin personen met elkaar
verschillen:
1. Prestatiebehoefte: uitdagende taken tot een goed einde brengen. Personen
met een hoge prestatiemotivatie hebben er veel voor over om te laten zien dat
zij een moeilijke opdracht aankunnen.
2. Behoefte aan sociaal contact
3. Behoefte aan macht
Complexe-mensbenadering: er zijn verschillende soorten menselijke behoeften, die
ook nog eens afhankelijk zijn van levensomstandigheden en omgevingssituatie.
Behoeften zijn niet allemaal even belangrijk voor iedereen. Omdat behoeften en
motieven per persoon kunnen verschillen, moeten organisaties proberen het werk en
de werkomgeving af te stemmen op de behoeften van de individuele medewerker.
6.2.2 Arbeidsmotivatie als proces: een overzicht van procestheorieën
De verwachtingstheorie van Vroom:
Deze theorie probeert te verklaren waarom mensen wel kiezen voor het ene gedrag
en niet voor het andere. Deze theorie gaat ervan uit dat mensen dat niet zomaar
doen, maar dat ze daar goed en slim over nadenken. Drie factoren spelen daarbij
een rol:
1. Succesverwachting: zal het mij lukken om mijn doel te bereiken?
2. Instrumentaliteit ofwel de opbrengst van het gedrag: levert het gedrag een
beloning op?
3. Valentie ofwel de waarde van de beloning: hoe waardevol vind ik de beloning?
,Als een van deze factoren ontbreekt, zal de motivatie om het doel te bereiken
verdwijnen. Prestatiebeloningen werken volgens Vroom alleen als er aan de
volgende voorwaarden is voldaan:
1. Er moet een relatie zijn tussen inspanning en resultaat (de werknemer moet
het idee hebben dat zijn inspanning invloed heeft op het resultaat).
2. De beloning moet duidelijk zijn.
3. De medewerker moet de beloning op prijs stellen.
4. De medewerker moet de juiste vaardigheden en bekwaamheden hebben.
5. De rol van de medewerker moet duidelijk zijn.
Er moet een duidelijke relatie zijn tussen inspanning, prestatie en beloning.
De vergelijkingstheorie (billijkheidstheorie) van Adams:
Deze theorie gaat over de vraag waarom een persoon besluit om iets wel of niet te
doen. Hier gaat het veel meer over de redelijkheid van een beloning. Vergelijking met
andere beloningen staat bij deze theorie centraal.
Mensen vergelijken de beloning en de inspanning die ze daarvoor leveren met
die van anderen.
Als ze hun beloning en inspanningen hebben vergeleken met andere te hoog
of te laag zijn, dan voelen mensen zich daar ongemakkelijk bij.
Hoe sterker het gevoel is, des te meer zullen ze hun best doen om het
evenwicht te herstellen.
Dat kan dus ook betekenen dat een medewerker minder gaat doen om
vergeleken met collega’s weer op het juiste niveau te zitten. Zo’n medewerker
zal dus minder gemotiveerd zijn.
Wanneer een organisatie wil dat zijn medewerkers gemotiveerd zijn, moet ze er
volgens Adams dus voor zorgen dat de beloningen eerlijk en rechtvaardig geregeld
zijn.
Distributieve rechtvaardigheid: gaat het om de vraag of individuele medewerkers de
beloning zelf voor hun inspanningen rechtvaardig vinden (in vergelijking met
anderen).
Procedurele rechtvaardigheid: gaat het om de vraag of individuele medewerkers op
de manier waarop de organisatie de opbrengsten of beloningen verdeelt wel
rechtvaardig vinden.
Psychologisch contract: de verwachtingen die de werkgever heeft van de
medewerker en andersom. Dit krijgt steeds meer aandacht.
De goalsetting-theorie van Locke en Latham
Medewerkers worden volgens onderzoekers vooral gemotiveerd door het stellen van
doelen. Die doelen moeten dan bepaalde eigenschappen hebben:
Moeilijk, maar haalbare doelen motiveren
Specifiek zijn
Feedback krijgen over hun inspanningen en resultaten. Zo blijven ze
gemotiveerd.
, Beoordelings- en beloningssystemen hebben volgens deze theorie wel invloed op
hoe tevreden een medewerker is met zijn of haar prestatie, maar ze hebben weinig
invloed op het prestatieniveau zelf. De theorie van Locke en Latham sluit aan bij die
van Adam: als mensen zich onrechtvaardig behandeld voelen, dan kan dat leiden tot
minder tevredenheid en zullen ze zich minder inzetten en minder betrokken voelen.
Tevredenheid is in beide theorieën dus een gevolg van goede prestaties.
Medewerkers tevredenstellen leidt dus niet tot betere prestaties!
De zelfbeschikkingstheorie (macrotheorie) van Ryan en Deci:
Deze theorie is een mengsel is van de voorgaande theorieën. Uitgangspunt van de
theorie is dat medewerkers drie natuurlijke basisbehoeften hebben die, indien deze
bevredigd worden, het optimale functioneren en de groei van een persoon
bevorderen:
1. Het gevoel van effectief zijn in de omgang met de sociale omgeving en het
ervaren van de mogelijkheid om de eigen competenties te benutten. Het gaat
hier om het gevoel van vertrouwen in de eigen capaciteit en daaraan
verbonden werkzaamheden.
2. Het gevoel verbonden te zijn met anderen, van zorgen en verzorgd worden,
van ergens toe behoren. Het gaat over het gevoel van veiligheid en het
ervaren van een thuisbasis.
3. Het gevoel om het gedrag zelf te mogen bepalen, vanuit eigen intresses en
waarden.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller lunawerneke. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $7.02. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
67096 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now