Dit is een zeer uitgebreide samenvatting wat is overgenomen van het Life Long Learning platform van de UU. Alle hoofdstukken en subkoppen zijn meegenomen in deze samenvatting. Hiermee wordt je een expert op het gebied van gespreksvoering, en haal je het tentamen met 2 vingers in je neus. Deze samen...
Professionele
Gespreksvoering
Neuropsychologie
Feedback
Constructieve feedback bestaat uit 3 componenten:
Feedup verwijst naar een gewenste situatie die moet worden bereikt
(referentiepunt, doel of standaard):
o Wat wil je bereiken (of wil een ander dat je bereikt)?
Feedback (‘terugkoppeling’) verwijst naar informatie over iemands
positie ten opzichte van de gewenste situatie (huidige situatie):
o Waar sta je nu?
Feedforward verwijst naar informatie over acties die ondernomen
moeten worden om de discrepantie tussen de huidige en gewenste
situatie te verkleinen:
o Welke stap(pen) moet je nog nemen?
Daarnaast is er ook een verschil in positieve en negatieve feedback.
Positieve feedback houdt in dat je verwijst naar informatie over wat een
persoon al wel begrijpt, doet of kan in relatie tot een bepaald doel.
Negatieve feedback verwijst naar informatie over wat een persoon nog niet
begrijpt, doet of kan in relatie tot een bepaalde gewenste situatie.
Voorbeeld:
Feedup: Natasha, je hebt me verteld dat je beter wilt leren
schrijven, omdat je daar later je vak van wilt maken. Vind
je het daarom goed dat ik je feedback geef over jouw
manier van schrijven in onze paper? (met deze vraag
check je de bereidheid om feedback te ontvangen).
Positieve feedback: Allereerst vind ik dat je een hele prettige schrijfstijl hebt.
Ik heb je tekst in één ruk uitgelezen! Volgens mij komt dit
omdat je korte zinnen gebruikt. Die maken je tekst
makkelijk leesbaar.
Negatieve feedback: Tegelijkertijd viel me op dat je in je tekst meerdere keren
naar onderzoeken verwijst zonder naar een bron te
verwijzen. Als je het nalaat om alle bronnen te
vermelden, loop je het risico om van plagiaat te worden
beschuldigd.
, Feedforward: Ik heb in je tekst aangegeven om welke onderzoeken het
gaat. Ik zie graag dat jij de ontbrekende bronnen alsnog
toevoegt in onze paper en ook dat je preciezer wordt in je
bronvermelding als je meer gaat schrijven.
Het doel van constructieve feedback is het verkleinen van het gat tussen
de huidige en gewenste situatie. Dit wordt waarschijnlijker als de
feedbackgever niet alleen benoemt wat de feedbackontvanger nog niet
begrijpt, doet of kan (negatieve feedback) in relatie tot de gewenste situatie
(feedup), maar ook aanwijzingen wat de feedbackgever al wel begrijpt, doet
of kan (positieve feedback) en welke stappen ondernomen moeten worden
om het gat tussen de huidige en gewenste situatie te overbruggen
(feedforward).
In bovenstaand voorbeeld is sprake van een interpersoonlijke situatie, en dus van
interpersoonlijke feedback. Als feedbackgever dien je twee belangen af te wegen:
1. Instrumenteel belang: je wil effect bereiken met je feedback
2. Sociaal belang: je wil de relatie met de feedbackontvanger niet schaden
Iemand kan bijvoorbeeld feedback op spelfouten opvatten als teken dat diegene als
incompetent wordt gezien als schrijver (identiteitsschade). Ze kunnen dan minder
gemotiveerd zijn om samen te werken (relatieschade) en de kunnen rondvertellen dat ze
niet meer willen samenwerken met de feedbackgever (reputatieschade).
Per feedbacksituatie zul je de instrumentele en sociale belangen moeten afwegen. Dit kan
ertoe leiden dat in sommige feedbacksituaties het instrumentele belang meer gewicht krijgt,
(partner erop wijzen dat het gas aanstaat; geen brand), of juist dat het sociale belang meer
gewicht krijgen (manager wijzen op niet nagekomen belofte; geen slechte beoordeling).
De nadruk ligt hier op interpersoonlijke situaties. Er zijn echter meer bronnen van feedback:
1. lichaam: knorrende maag tijd om te eten of misselijk/overgeven verkeerd eten
2. Spieren: die laten weten wanneer je te intensief hebt gesport (spierpijn)
3. Levende organismen: spinnende poes, plant die de bladeren laat hangen.
4. Feedback via machines: foto/audio/video, digitale (psychologische test)uitslagen, en
biofeedback (meten van lichaamssignalen als ademhaling/hartslag/spierspanning).
Factoren die van invloed zijn op de effectiviteit van feedback:
Kenmerken feedbackgever:
o Legitimiteit
Hoeveel recht heeft de feedbackgever om jou feedback te geven?
o Geloofwaardigheid
Hoe geloofwaardig is de feedbackgever?
o Motief
Vanuit welk motief wordt feedback gegeven?
o Communicatievaardigheid
, Hoe wordt de feedback gecommuniceerd?
Kenmerken feedbackontvanger
o Feedbackoriëntatie
In welke mate staat de feedbackontvanger open voor feedback?
o Motief
accuraatheidsmotief (self-assessment) juiste info over het gedrag
zelfverbeteringsmotief (self-improvement) hoe kun je jezelf verbeteren
zelfverheffingsmotief (self-enhancement) positieve dingen willen horen
consistentiemotief (self-verification) bevestigen wat al bekend is
o Verwachting over feedback
Heeft de feedbackontvanger positieve of negatieve verwachtingen?
o Zelfvertrouwen
Meer zelfvertrouwen verwachten sneller positieve feedback, maar
zijn ook minder snel geraakt door negatieve feedback
Daarnaast moet je ook rekening houden met de kwaliteit van de relatie tussen de
feedbackgever en de feedbackontvanger. Feedback werkt vaak beter als de feedbackgever
en -ontvanger hun relatie als positief ervaren en als ze elkaar vertrouwen. Daarnaast is het
ook van belang de feedbackgeschiedenis in acht te nemen. Dit gaat zowel om de
geschiedenis van de manier waarop feedback is gegeven als om de geschiedenis van de
manier waarop feedback is ontvangen.
Er zijn 4 niveaus van feedback inhoud.
Niveau 1: Taakfeedback
Taakfeedback betreft feedback op de taak(uitvoering). Deze vorm van feedback wordt het
meest gegeven in leersituaties. Het is een krachtige vorm van feedback omdat het informatie
geeft over de correctheid en kwaliteit van de taakuitvoering en het taakresultaat. Nadeel van
taakfeedback is dat het de ontvanger weinig aanknopingspunten geeft hoe prestaties
kunnen worden verbeterd. Taakfeedback is alleen effectief als er voldoende begrip aanwezig
is van de taak. Dit is vaker het geval bij simpele dan complexe taken. Als er onvoldoende
begrip aanwezig is, is het geven van instructie beter dan feedback.
Niveau 2: Procesfeedback
Procesfeedback betreft feedback op het proces dat nodig is voor de taakuitvoering en het
behalen van resultaten. Deze vorm van feedback is een effectieve vorm van feedback omdat
het informatie geeft over de effectiviteit van gebruikte strategieën om doelen te bereiken.
Het zet aan tot nadenken over de manier waarop taakdoelen worden bereikt en tot
onderzoek naar alternatieve manieren. Informatie over de taak kan bijdragen aan het
vinden van optimale strategieën. Het combineren van procesfeedback met taakfeedback is
daarom aan te bevelen.
Niveau 3: Zelfregulatiefeedback
Zelfregulatiefeedback betreft feedback op de zelfregulatie, dat wil zeggen de manier waarop
de feedbackontvanger eigen gedrag onderzoekt en reguleert. Deze vorm van feedback wordt
het minst gegeven, terwijl het juist bijdraagt aan meer zelfstandigheid. Zelfregulatiefeedback
geeft informatie over het zelfbeoordelingsvermogen en de zelfsturingsvaardigheden van de
ontvanger. Het doel van zelfregulatiefeedback is dat de ontvanger beter in staat is om
, zichzelf van feedback te voorzien en vaker uit zichzelf op zoek gaat naar feedback of hulp en
meer eigen-effectiviteit ontwikkelt.
Niveau 4: Persoonsfeedback
Persoonsfeedback betreft feedback op de persoon/persoonskenmerken. Deze vorm van
feedback wordt - net als taakfeedback - vaak gegeven in leersituaties, maar is het minst
effectief. Dit komt omdat het niet gerelateerd is aan een taak en weinig aanknopingspunten
biedt voor verbetering. Uit onderzoek blijkt dat persoonsfeedback eerder afleidt van de taak
dan dat het bijdraagt aan prestatieverbetering, zelfs als het complimenten zijn! In
combinatie met taak- of procesfeedback zijn de effecten iets beter, maar blijven klein. Het
wordt afgeraden om op persoonsniveau feedback te geven.
Daarnaast is ook de locatie en de timing van feedback belangrijk. Geef de feedback op een
rustige locatie, en zo snel mogelijk nadat het gedrag heeft plaatsgevonden.
Feedback kan het beste worden gegeven door een persoon die gezien wordt als legitiem en
geloofwaardig en die de feedback communiceert vanuit het juiste motief op de juiste toon en
met de juiste woorden. De feedbackgever dient rekening te houden met de mate waarin de
feedbackontvanger open staat voor feedback, diens motief en verwachting over feedback en
diens zelfvertrouwen. Ook dient de feedbackgever rekening te houden met de kwaliteit van
de relatie en de feedbackgeschiedenis die hij/zij heeft met de feedbackontvanger.
Je geeft feedback op gedrag en niet op persoonskenmerken. Het gedrag hebben we
ingedeeld in drie categorieën, namelijk gedrag dat te maken heeft met:
5. wat de persoon doet (taak/inhoud),
6. hoe de persoon het doet (proces) en/of
7. hoe zelfstandig de persoon het doet (zelfregulatie)
Tot slot is het belangrijk dat de feedbackgever de feedback aankondigt, zo snel mogelijk
geeft nadat het gedrag heeft plaatsgevonden en op een daarvoor geschikte en rustige locatie.
Vragen om over na te denken als je feedback gaat geven:
8. Wat geeft jou het recht om de ander feedback te geven (legitimiteit)?
9. Waar wil je de ander op wijzen en geef je zelf op dit punt wel het goede voorbeeld
(geloofwaardigheid)?
10. Is je beweegreden om feedback te geven wel zuiver en ziet de feedbackontvanger dat
ook (motief)?
11. Hoe vaardig ben je in het communiceren van feedback: weet je de juiste toon en de
juiste woorden te vinden (communicatievaardigheid)?
Regels voor het geven van feedback zijn erop gericht dat je op een constructieve manier
feedback geeft zonder schade toe te brengen aan de relatie die je hebt met de
feedbackontvanger. Er zijn twee stappen in het feedback proces:
1. De voorbereiding op de feedback
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller isapsychologie. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.36. You're not tied to anything after your purchase.
