Summary
Samenvatting People Management (VIVES - KORTRIJK)
- Course
- Institution
Het is een samenvatting van People Management: aan de hand van de cursus en de ppt's. Ik slaagde met een 18/20. :)
[Show more]
Seller
Followeliseverhaeghe
Reviews received
Content preview
Samenvatting PeopleManagement
1 Human Resources management
LEERDOELEN
De historische ontwikkeling van HRM schetsen
HRM als stroming plaatsen in het verleden, heden en toekomst
De essentiële kenmerken van HRM uitleggen en voorbeelden geven
De HR-cyclus in eigen woorden uitleggen
Op het einde van de cursus moet je alle onderwerpen kunnen relateren aan de HR-cyclus
De rollen van HR-managers volgens Ulrich uitleggen en voorbeelden geven
“HRM is dat aspect van management dat mee verantwoordelijk is voor het op elkaar afstemmen van de
organisatie en haar medewerkers met als doel toegevoegde waarde te creëren voor de organisatie en haar
stakeholders.”
HRM:
Is een management aspect
Moet de organisatie en de medewerkers op elkaar afstemmen
Moet de toegevoegde waarde creëren voor de organisatie en haar stakeholders
Stakeholders:
Is gericht op mensen en op processen
Heeft een focus afwisselend strategisch of operationeel
1.1 Evolutie in het denken over personeel
1.1.1 Welke bewegingen liggen er aan de basis van HRM?
Bewegingen Uitleg
Paternalisme (fabriekseigenaars ontfermden zich over hun arbeiders)
1. Industriële revolutie Ambachtslui werkten vanuit gilden en ambachten
(19de eeuw) Personeelsbeleid in de vorm van ondergeschiktheid (was niet zo in
ambachten en gilden)
Ontstaan van massaproductie (gilden en ambachten vallen weg)
Opstanden& vakbonden ontstaan, men wil onafhankelijk zijn van WN
Veel WN’s worden vervangen door de WO
Grondlegger Scientific Management bv.: autofabrikant Ford
2. Taylor Individu moet nauwkeurig gedefinieerde taken met doel uitvoeren
(1ste helft 20ste eeuw) Stukloon
Lean manufacturing
Lean manufacturing of lean production is een managementfilosofie
die erop gericht is om maximale waarde voor de klant te realiseren
met zo min mogelijk verspillingen.
1
Samenvatting People Management
Opgemaakt door Elise Verhaeghe
, Maatschappelijke verschuiving
Paternalisme verliest terrein
Ontwikkeling en opleiding
3. Human Relations
Deskundigen aangesteld voor opleiden/ inwerken personeel
(kort na WOII)
Human Resources Management
Er zijn snel veranderingen: maatschappelijk, economisch + technologisch
Vanaf de jaren 60
Aandacht gericht op systeemdenken
Organisaties gezien als systemen die invloeden ondergaan van hun
omgeving & van de maatschappij
Organisatie is een vast systeem waaraan WN’s zich moeten aanpassen
Bv.: behoud van sociale vrede – ontslagregelingen – conflictpartijen
verzoenen
Jaren 70
Economische en technische ontwikkelingen die leiden naar een
economische crisis bv.: oliecrisissen
Nieuwe internationale concurrenten
Sommige traditionele productiesectoren gaan ten onder of gaan naar
lageloonlanden
Werknemer wordt gezien als kost voor de onderneming
4. Vanaf de jaren ‘60 Individuele & collectieve ontslagen, reorganisaties en bedrijfssluitingen
Japanse bedrijven groeien en hebben succes en daardoor heeft EU ook:
Kwaliteitszorgsystemen (IKZ)
Flexibele werksystemen
Aandacht voor organisatiecultuur
Uit deze economische crisis leert het personeelsbeleid onder meer:
1. Afslanken en reorganiseren
2. Anticiperen op reorganisaties
3. Arbeid flexibiliseren
4. Het gebruik maken van outplacement
Jaren 80
Beeld over werknemer groeit van human cost naar human capital
Personeelsbeleid is een zakelijk gegeven dat strategisch en tactisch
gebruikt om resultaat te verbeteren
HRM dient zich te focussen op twee belangrijke opdrachten:
1. Het bereiken van de organisatiedoelen (bv.: winst)
2. Tegemoet komen aan de individuele en groepswensen van medewerkers = welzijn van de medewerkers
Wat zijn lerende organisaties?
Die continu verbeteren, ontwikkelen, vernieuwen
Die continu hun strategie afstemmen op wat ze willen bereiken
Die aandacht hebben voor stijgende efficiency en dalende kosten
Die aandacht hebben voor medewerkers
…
HR- professional heeft een dubbele opdracht: afstemmen van mens en organisatie.
2
Samenvatting People Management
Opgemaakt door Elise Verhaeghe
,1.2 HR cyclus (Fombrun)
Synoniem = Matching model
Benadrukt de term resources
Het is een vijfstappen model voorafgegaan door het nadenken over strategische keuzes
Vaak aangeduid als een instroom-doorstroom-uitstroom model
Belangrijkste managementopdracht volgens het model: formele structuur van de organisatie en de
diverse HR-systemen zo op elkaar af te stemmen dat ze de strategische doelen van de organisatie
maximaal ondersteunen
Nadenken over het doel van de organisatie
Strategie Vastleggen van een missie & visie
Strategische keuzes maken
Rekening houden met doelen van de organisatie en wie je daarvoor nodig hebt
Functieprofiel
Wat & hoe dit moet gebeuren wordt hier uitgebreid genoteerd
Werving & selectie Kandidaten selecteren die voldoen aan het functieprofiel
Inwerken Na selectie van de juiste kandidaat wordt deze in dienst genomen
WN wordt in dienst genomen om taken uit te voeren
Coaching & feedback om dat zo effectief en efficiënt mogelijk te doen
Training
Presteren, werken
Gericht op verbetering en voorbereiding op een hogere/ andere
Belonen
WN’s krijgen (niet)-& geldelijke beloningen voor prestaties
Organisatie gaat de prestaties van de nieuwe WN’s beoordelen
Beoordelen
Hiervoor krijgen ze dan een beloning of eventueel een training
Laatste fase uit de organisatie
Uitstroom
WN verlaat organisatie (keuze van WN zelf of van het bedrijf of pensioen...)
Zie PPT hoofdstuk 1 dia 38-46
3
Samenvatting People Management
Opgemaakt door Elise Verhaeghe
,1.3 De rollen van de HR professional
HRM is een managementdiscipline (deel van het beleid & strategie v/d organisatie)
Belangrijke verschuiving: vroeger werd het personeel als uitvoerend orgaan beschouwd als partner
Model van Ulrich: Human Resource Champions (meest bekende werk)
Diverse personeelsfuncties in kaart brengen
In het model worden twee assen gebruikt
1. Tijdsperspectief (lange of korte termijn)
2. En de as op wie of wat gefocust wordt (het proces of de mens)
Management of strategic Human Resources
Strategisch HR- management
LT doelen van de organisatie vertalen naar keuzes in het HR- beleid
Strategische partner
Prioriteiten bepalen & beslissingen nemen
Niet veel aandacht schenken aan rol van strateeg/ business partner
Bepalen HR- prioriteiten
Management of Firm Infrastructure
Managen van HR- infrastructuur
Administratief expert Garant staan voor het optimale verloop van HR- processen
Gebruik maken van informatietechnologie of van uitbesteding
Lijnmanagers binnen de organisatie inzetten
Management of Employee Contribution
Managen van werknemersbijdragen
Verdediger van de Medewerkers bijstaan bij hun dagelijkse problemen & vragen
medewerkers Aandacht voor organisatienoden en ook voor noden werknemers
Zorgt vaak voor een tweedstrijdigheid
Bekwaamheid en betrokkenheid verhogen
Management of Transformation and Change
Managen van veranderingen
Zorgen dat alle veranderingen in de onderneming verteerbaar zijn
Change agent
Zorgen voor veranderingsbereidheid
Nieuwe organisatievormen uitbouwen
Efficiënte administratie opbouwen
4
Samenvatting People Management
Opgemaakt door Elise Verhaeghe
,2 Organisatiestructuur
LEERDOELEN
Het UI-model van Sanders en Neuijen, voor het beschrijven van een organisatiecultuur, uitleggen en
illustreren met voorbeelden
In een casus afleiden welke cultuur (volgens Handy) er heerst, de voor- en nadelen benoemen en
uitleggen hoe men kan evolueren naar een andere cultuur uit het model
Op basis van een concreet voorbeeld (of casus) sterke en zwakke culturen herkennen en benoemen
= gemeenschappelijke verzameling van normen en waarden en gedragsuitingen die gedeeld worden
door de leden van de organisatie; de sociale lijm die de leden aan elkaar en aan de organisatie bindt
Belangrijkste factoren die het succes van een organisatie bepalen:
Geheel van waarden, normen & basisveronderstellingen die worden gedeeld in een organisatie
2.1 Missie, visie en organisatiecultuur
Organisatie wordt gevormd door mensen
en middelen die ingezet worden en de
structuur wordt opgezet
Cultuur is de lijm tussen mensen en de
organisatie
pijlers = (evenwicht) zorgen voor de
resultaten gesteund door strategie en
leiderschap
Moet de organisatiecultuur uitdragen en versterken
Leiderschap
Kunst om een groep van individuen te beïnvloeden om een bepaald doel te bereiken
In de strategie wordt vastgelegd hoe een organisatie haar missie – visie en waarden
wil realiseren, de waarden worden hier vastgelegd die belangrijk zijn voor het bedrijf
Strategie
Missie: wat een bedrijf wil doen en bereiken
Visie: datgene waarin ze als bedrijf in geloven
Beide zijn startpunt voor alles wat men met een bedrijf wil realiseren
5
Samenvatting People Management
Opgemaakt door Elise Verhaeghe
,2.2 Het UI- model van Sanders en Neuijen
= de gemeenschappelijke verstandhouding van de leden van een organisatie met betrekking tot hoe het
er in hun organisatie dagelijks aan toegaat
= geheel van geschreven en ongeschreven regels dat het sociale verkeer tussen de werknemers van de
organisatie onderling, en ook het verkeer met derden, kanaliseert en vorm geeft
Hoe kan je de cultuur in een organisatie herkennen?:
1. Het type mensen die er werken bv.: kledij, auto’s …
2. Inrichting van het gebouw en andere ruimtes zoals bv.: de receptie, kantine …
3. Manier waarop medewerkers beloond worden
4. Hoe streng de organisatie is op het naleven van regels en of er regels zijn
5. Het vieren van verjaardagen, pensioen, feestdagen als kerst …
6. De combinatie van gehoorzaamheid en eigen initiatief
Deze kan je groeperen
Sommige hebben te maken met hoe mensen zich gedragen en andere zijn symbolisch
In het UI-model kan je in cultuur de verschillende lagen herkennen
Hoe dichter in het midden van de ui, hoe moeilijker om te veranderen
Wat wordt als goed – slecht beschouwd in de organisatie
De waarden geven de medewerkers ook houvast (missie en visie)
Waarden Bv.: respect voor klanten en voor elkaar – houding t.o.v. mensen met beperking
Collectieve neiging om een bepaalde gang van zaken te verkiezen boven een andere,
geven aan welk gedrag in de organisatie goed of slecht wordt beschouwd
Sociale gewoonten voor organisatieleden bv.: een begroeting – verjaardag - …
Rituelen Collectieve activiteiten die technisch gesproken overbodig zijn om het gewenste doel te
bereiken, maar die binnen een bepaalde cultuur als sociaal essentieel wordt beschouwd
De figuren die door WN’s worden bewonderd: vooral oprichters
Oudere WN’s zijn vaak degene die verhalen over helden/ antihelden doorvertellen aan
nieuwe WN’s, deze verhalen zijn de uiteindelijke basis voor het ontstaan van een mythe
van een organisatie bv.: Barack Obama
Helden
Beschikken over eigenschappen die in de cultuur in aanzien staan
Fungeren als gedragsmodel
Niet altijd levende personen
Waardering wordt uitgedrukt in verhalen die steeds worden doorverteld
Woorden, gebaren, afbeeldingen of voorwerpen met een betekenis die alleen begrepen
wordt door leden van de cultuur
Symbolen
Voorwerpen, kantoorinrichting die aantonen hoe een organisatie is of wil zijn
Bv.: open ruimtes – moderne gebouwen, kleding, haardracht
6
Samenvatting People Management
Opgemaakt door Elise Verhaeghe
,2.3 Sterke en zwakke organisatiecultuur
Bovenstaande zaken moeten in de cultuur van een organisatie consistent en met elkaar in evenwicht zijn
en deze bepalen dan de sterkte van de organisatiecultuur
Meeste organisaties = cultuur tussen gemiddeld en sterk
Factoren: grootte organisatie – bestaansduur organisatie – mate van personeelsverloop - …
Kenmerken sterke organisatie culturen
Betrokken management
Aandacht en zorg voor de medewerkers
Kans om opleidingen te volgen
Open communicatielijnen op alle niveaus, etc.
Organisaties met een zwakke organisatiecultuur
De cultuurelementen zijn uiteenlopend of strijdig met elkaar
De schillen van de ui zijn niet met elkaar in overeenstemming
STERKE CULTUREN ZWAKKE CULTUREN
Kernwaarden worden intensief nageleefd en Gebrek aan duidelijkheid van organisaties
breed gedragen
Grotere invloed op werknemers Weinig beïnvloeding
Meer stimulatie, meer inzet Minder motivatie
Betere resultaten
2.4 Hinderpalen bij cultuurverandering
Cultuur is de belangrijkste hinderpaal om veranderingen door te voeren in een organisatie
Soms moet de cultuur veranderen vooraleer de werking van de organisatie zal veranderen
Management is de hefboom om de cultuur te veranderen
Soms houdt het management een bestaande cultuur op gang (slaagt er dan niet in deze te veranderen)
Grootste hinderpaal bij cultuurverandering
1. Management
2. Walk the talk (consistentie tussen woord en daad, nodig om geloofwaardig over te komen)
2.5 Cultuurtypologie van Handy
Cultuur en structuur zijn sterk met elkaar verbonden
Handy stelt dat de cultuur van de organisatie niet los gezien kan worden van overige aspecten
Hij brengt de samenwerking & de macht in organisaties op de voorgrond
Een indeling van 4 diverse typologieën:
1. Persoon
2. Taak
3. Rol
4. Macht
7
Samenvatting People Management
Opgemaakt door Elise Verhaeghe
,2.5.1 Rolcultuur
Orde en regelmaat
Procedures, regels en functiebeschrijvingen
Kenmerken Correct gedrag belangrijker dan effectief gedrag
Veel macht bij één persoon
Organisatie is functiegericht
Voordelen Stabiel – Voorspelbaar - Zeer doelmatig
Weinig aanpassingsvermogen
Het in stand houden en perfectioneren van het systeem is vaak belangrijker dan
Nadelen slagvaardigheid en flexibiliteit
Moeilijkheden om zich aan te passen aan veranderingen in de maatschappij of intern,
men wil eerder het systeem in stand houden en verbeteren dan inspelen op noden
Soort Traditionele overheidsdiensten, ambtenarij
organisaties Grote bureaucratische bedrijven waar medewerkers de voeling dreigen te verliezen
2.5.2 Machtscultuur (baasgericht)
Macht
Weinig bureaucratie en weinig structuur
Kenmerken
Resultaat is belangrijk (er dan samenwerking)
Grote afstand tussen baas en werknemer
Flexibel, slagvaardig kunnen optreden bij een turbulente omgeving
Voordelen Gestimuleerd om risico’s te nemen
Er zijn vrijwel geen regels, het individu staat centraal en is zeer zelfbewust
Vrijwel alle macht is gebaseerd bij 1 centrale machtsbron
Om door te kunnen groeien of hogerop te willen zal men gebruik moeten maken van
Nadelen
machtsmiddelen
Het voorbeeld dat topmensen geven, waardoor er weinig diversiteit ontstaat
Sommige KMO’s waar de bedrijfsleider een sterke leider is met veel macht
Organisaties
Bv.: Picanol
2.5.3 Persoonscultuur
Individu staat centraal
Hoogste waarde toegekend aan individuele belang en individuele ontwikkeling
Kenmerken Minimum aan regels en voorschriften = moeilijkheden in coördinatie
Persoonlijk succes en persoonlijke interesse = voorrang op succes van organisatie
Beslissingen genomen op basis van consensus
Opdrachten worden verdeeld op basis van de voorkeuren en wensen van individu
Voordelen Werknemers zijn specialisten op hun gebied
Culturen zijn flexibel en kunnen ad hoc reageren
Succes van de organisatie staat of valt samen met het succes van het individu
Nadelen Organisatie heeft de werknemer meer nodig dan andersom
Er is weinig samenhorigheid
Organisaties Ingenieursbureau, communicatiebureau, universiteit …
8
Samenvatting People Management
Opgemaakt door Elise Verhaeghe
,2.5.4 Taakcultuur
Werk wordt zo goed mogelijk gedaan – problemen zo goed mogelijk opgelost
Doelgericht ingesteld
Kenmerken
Coördinatie hangt af van de eisen die het werk stelt
Er is vertrouwen in expertise van collega’s
Gericht op resultaten, groei
Voordelen
Macht is gebaseerd op kennis en bekwaamheid
Roofbouw werknemers of capaciteiten
Nadelen Veel teamwissels
Individu is afhankelijk van collega’s (veel teamwerk)
Grote bedrijven, dikwijls beursgenoteerd
Organisaties Ook dikwijls consultancy bedrijven waar medewerkers moeten registreren hoe lang ze
aan een bepaalde taak werken en deze tijd moeten kunnen verantwoorden
3 Strategische personeelsplanning
LEERDOELEN
Een raming kunnen maken van de nodige personeelsbezetting in een organisatie
Uitleggen hoe het intern personeelsaanbod in een organisatie kan in kaart gebracht worden
De arbeidsmarktcijfers begrijpen en interpreteren
De verschillende stappen rond opmaak van een strategische personeelsplanning benoemen en
illustreren met voorbeelden
Een oefening oplossen rond inschatting van de personeelsbehoefte
Uitleggen wat de knelpunten zijn op de Vlaamse en Belgische arbeidsmarkt
Uitleggen hoe je als organisatie lange en korte termijn flexibiliteit kan inlassen in de personeelsplanning
Diverse begrippen rond personeelsbezetting en arbeidsmarkt uitleggen, uitrekenen &illustreren met
getalen
Bepalen van een missie of doelstellingen van een organisatie komt uit de SWOT-analyse
Intern en extern kijken wat de sterktes – zwaktes – kansen – bedreigingen zijn
Eerst bepalen van de doelen – visie – waarden en dan daarna fysieke organisatie opbouwen
9
Samenvatting People Management
Opgemaakt door Elise Verhaeghe
, 3.1 Personeelsplanning
Een organisatie heeft een doelstelling, een reden van bestaan en een doel
Als die doelstelling niet alleen meer realiseerbaar is wordt een samenwerking aangegaan
Personeelsplanning
= omvat alle systemen en procedures met behulp waarvan een organisatie op het gewenste tijdstip en
de gewenste plaats over het juiste aantal gekwalificeerde personen kan beschikken om op die manier
haar doelstellingen te bereiken
Dit is geen planning wie wanneer moet werken
Goede strategische personeelsplanning omvat volgende stappen:
1. Duidelijk uitschrijven van een strategisch plan met doelstellingen
2. Bepalen personeelsnood
3. Bepalen (analyseren) van huidige personeelsbestand
4. Analyseren van arbeidsmarkt en wie daarop beschikbaar is
5. Opmaken van planning
6. Evalueren van de planning
7. Flexibel opstellen als organisatie
3.2 Strategische doelen en personeelsplanning
Vertrekpunt personeelsplan is altijd de strategische doelstelling van de organisatie
Waarom is het maken van een strategische personeelsplanning moeilijk? = uitdagingen:
1. Toekomst is onzeker (zal omzet groeien of dalen) 2. Vergrijzing
3. Groeiende concurrentie 4. Technologische evoluties
5. Steeds kritischer wordende afnemers 6. Arbeidsproductiviteit
7. Complexere productieprocessen 8. Midden oosten
9. Toenemende krapte op de arbeidsmarkt 10. Terreur en radicalisering
11. Ontgroening 12. Loonkosten
Deze ontwikkelingen & onzekere elementen dwingen organisaties om een heldere strategie te kiezen
Wat zijn de voordelen van een strategische personeelsplanning?
1. Weten welke mensen en hoeveel men nodig heeft
2. Meer zekerheid dat het medewerkersbestand flexibel genoeg is om in te kunnen spelen op de
ontwikkelingen van de toekomst
3. Mogelijkheden tot een optimale inzet van alle medewerkers
4. Meer sturing op retentie en verloop
5. Medewerkers meer inzicht in de organisatie en hun eigen functioneren daar binnen: wat zijn mijn
talenten, competenties en vaardigheden en waar liggen mijn ontwikkelpunten?
6. Kansen tot effectieve ontwikkeling van medewerkers, doordat duidelijk is waar zij naartoe werken en
welke opleiding, begeleiding of coaching daarbij nodig zijn
10
Samenvatting People Management
Opgemaakt door Elise Verhaeghe
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller eliseverhaeghe. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.78. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
53068 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now