Summary
Samenvatting arbeidsrecht
- Course
- Institution
- Book
Mijn samenvatting voor het vak arbeidsrecht. Ik probeer altijd overal de wetteksten bij te zetten, dan is alles gemakkelijk te vinden.
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Followeliannedk
Reviews received
Content preview
Samenvatting rechtHoofdstuk 1
1.1] Sociaal recht/arbeidsrecht heeft betrekking op de rechtspositie van de werknemer (in de private
sector, bedrijfsleven), de ambtenaar (publieke sector) en de werknemer in de semipublieke sector.
Ze hebben gemeenschappelijk dat zij in dienstverband arbeid verrichten.
Op 1 januari 2020 is de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) in werking getreden. Het
arbeidsrecht in dit boek, is eveneens op de ambtenaar van toepassing. Een aantal groepen
ambtenaren vallen hier niet onder.
De Wet normering bezoldiging topfunctionarissen (WNT). Deze wet bepaalt dat niemand in de
publieke en semipublieke sector per jaar meer mag verdienen dan 130% van het jaarsalaris van de
minister-president (229.00/ balkenendenorm). Geldt niet voor de private sector.
1.2] Zes belangrijke rechtsbronnen:
1. Het arbeidsovereenkomstenrecht
Het Burgerlijk Wetboek (titel 7:10 BW). Enkele belangrijke wetten die onderdeel van Titel 7:10 BW
zijn geworden, zijn de wet flexibiliteit en zekerheid (1999), de Wet werk en zekerheid (2015) en de
Wet arbeidsmarkt in balans (2020).
De wet flexibiliteit en zekerheid had als doel dat het de werkgevers mogelijk wordt gemaakt
flexibeler en slagvaardiger over personeel te beschikken. De werkgever moet snel kunnen reageren
op veranderingen op de arbeidsmarkt, maar er moet ook bescherming zijn voor bepaalde kwetsbare
groepen. Op 1 januari en 1 juli 2015 is in twee fasen de Wet werk en zekerheid in werking getreden.
Deze had diverse redenen: steeds minder mensen krijgen een vast arbeidscontract, een einde maken
aan ongewenste ontwikkelingen in ontslagrecht en de overheidsuitgaven moesten worden
teruggedrongen, dus minder lange uitkeringen. De Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) . Hierbij willen
ze niet behaalde doelstelling van de WWZ alsnog realiseren. Deze zijn verwerkt in Titel 7:10 BW.
2. Het vermogensrecht in het algemeen
De arbeidsovereenkomst is een obligatoire overeenkomst, een overeenkomst waaruit verbintenissen
voortvloeien. Bij de arbeidsovereenkomst is de werkgever verplicht loon te betalen en dat de
werknemer de plicht heeft arbeid te verrichten. Hierbij gelden de algemene regels van het
vermogensrecht.
3. Overige wetten met betrekking tot de private sector
De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, wetten op het terrein van de gelijke behandeling
in de werkrelatie, de Wet arbeid vreemdelingen, de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst, de
Wet op ondernemingsraden, de Wet melding collectief ontslag en de verschillende wetten op het
terrein van sociale zekerheid. Dit zijn onderwerpen die niet in het burgerlijk wetboek worden
genoemd omdat ze in strijd zijn met het vermogensrecht.
4. De jurisprudentie
5. De CAO
Worden meestal tweejaarlijks of jaarlijks gesloten tussen een individuele werkgever of één of meer
werkgeversorganisaties. Ze bevatten soms regels uit het arbeidsovereenkomstenrecht. Soms hoeven
de regels niet in de wet te staan.
6. Het verdrag
Overeenkomst tussen verschillende landen. Hierbij kunnen internationale organisaties worden
opgericht. Deze regels kunnen bron van (sociaal) recht zijn.
,1.3] Vier vormen van recht:
1. Dwingend recht recht waarvan niet mag worden afgeweken.
2. Driekwartdwingend recht kan uitsluitend worden afgeweken bij cao of bij regeling door of
namens een bevoegd bestuursorgaan. Alleen vakbonden en de werkgevers(organisaties) in
gezamenlijk overleg, met een cao als resultaat, een andere regeling te treffen.
3. Semidwingend recht kan worden afgeweken bij schriftelijk aangegane overeenkomst.
4. Aanvullend recht waarvan altijd, ook individueel en mondeling mag worden afgeweken.
Dwingendrechtelijke bepalingen zijn bij uitstek te herkennen aan de sanctie die staat op afwijking
van de desbetreffende inhoud. Elk beding in strijd hiermee is vernietig of vernietigbaar. Er moet wel
actief beroep worden gedaan op vernietigbaarheid.
Bij driekwartdwingend recht wordt expliciet in het betreffende wetsartikel aangegeven dat afwijking
mogelijk is bij cao. Als een wettelijk bepaling driekwartdwingend recht is, kan nooit van deze
bepaling bij individuele afspraak worden afgeweken.
Bij wetsartikelen van semidwingend van aard is een mondelinge afspraak niet voldoende. Deze zijn
rechtsgeldig door de cao.
Hoofdstuk 2
2.1] Het BW onderscheidt drie overeenkomsten waarin het verrichten van arbeid centraal staat:
1. De arbeidsovereenkomst (art. 7:610-7:691 BW)
2. De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750-769 BW)
3. De overeenkomst van opdracht (art. 7:400-413 BW)
2.2] Specifieke kenmerken van bovenstaande overeenkomsten.
De arbeidsovereenkomst (art. 7:610 BW)
De ene partij, de werknemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de werkgever, arbeid
te verrichten.
De werkgever verbindt zich loon te betalen.
De werknemer staat in dienst dat de werkgever, er is een gezagsverhouding.
De overeenkomst tot aanneming van werk (art. 7:750 BW)
De ene partij, de aannemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de aanbesteder, een
werk van stoffelijke aard tot stand te brengen en op te leveren.
De aanbesteder verbindt zich een bepaalde prijs te betalen.
Tussen aannemer en aanbesteder bestaat geen arbeidsovereenkomst (“buiten
dienstbetrekking”).
De overeenkomst van opdracht (art. 7:400 BW).
De ene partij, de opdrachtnemer, verbindt zich tegenover de andere partij, de
opdrachtgever, werkzaamheden te verrichten.
Dit geschiedt zonder gezagsverhouding.
De werkzaamheden bestaan uit iets anders dan het tot stand brengen van een werk van
stoffelijke aard.
2.3] Er is onder meer sprake van een gezagsverhouding als de werkgever gerechtigd is eenzijdige
instructies te geven. Tijdens het werk kunnen nog opdrachten en aanwijzingen worden gegeven.
Voor een arbeidsovereenkomst is het van belang dat er instructies worden gegeven. Juridisch gezien
is de mogelijkheid tot het geven van opdrachten voldoende.
,De Hoge Raad geeft aan dat er twee criteria zijn waaraan moet worden getoetst of een
arbeidsovereenkomst tussen partijen geldt:
1. Wat is de bedoeling geweest ten tijde van het afsluiten van de overeenkomst?
2. Hoe is feitelijke uitvoering van de overeenkomst geweest?
Bij vaststelling wat partijen hebben bedoeld toen zij hun overeenkomst sloten en hoe feitelijk aan de
bedoeling uitvoering is gegeven moeten twee elementen worden bekeken.
1. Formele gezagscriterium worden de vakanties en roosters bepaald door de werkgever.
Voor de rest zijn er geen instructies.
2. Materiele gezagscriterium werkgever is bevoegd eenzijdige instructies te geven.
Wanneer is er voldaan aan formele gezagscriterium?
a. Wat is de mate van continuiteit van de betreffende arbeidsrelatie? is er een bepaalde
werktijd in vaste regelmaat? Dit geldt ook voor thuiswerken. Een eenmalige opdracht valt
hier ook onder.
b. Wie draagt de eindverantwoordelijkheid voor het resultaat van de arbeid? Draagt een
ander dan degene die de arbeidsprestatie verricht de verantwoordelijkheid voor het
resultaat, dan duidt dit op een arbeidsovereenkomst.
c. Word loon betaald op een wijze die gebruikelijk is bij de andere werknemers in de
onderneming? Geldt hetzelfde voor andere arbeidsvoorwaarden? een werknemer heeft
recht op het brutoloon en krijgt een nettoloon uitbetaald.
Partijbedoeling + feitelijke uitvoering
Formeel gezagscriterium: Materieel gezagscriterium:
- Loon/arbeidsvoorwaarden - Eenzijdige instructies tijdens
- Continuiteit het werk
- Eindverantwoordelijkheid
2.4] Op 1 juli 1998 is de positie van het uitzendbureau drastisch gewijzigd. Toen kwam de Wet
allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi). Het vergunningsstelsel is afgeschaft, evenals de
maximale termijn voor uitzending. Er is ook een onderkruipersverbod: uitzendbureaus mogen
uitzendkrachten niet sturen naar een bedrijf waar gestaakt wordt. In de Wet aanpak
schijnconstructies is opgenomen dat zowel uitzendbureaus als derden die worden ingeschakeld,
hoofdelijk aansprakelijk zijn voor het betalen van het minimumloon aan uitzendkrachten. Het
uitzendbureau kan hier alleen aan ontsnappen als het gecertificeerd is en dus aan bepaalde
voorwaarden voldoet.
Tussen de opdrachtgever en het uitzendbureau is er sprake van een leenovereenkomst of een
overeenkomst van opdracht. Specifieke rechten en plichten vloeien uit dergelijke overeenkomsten
niet voort.
Tussen de uitzendkracht en de inlener bestaat geen arbeidsovereenkomst. De uitzendkracht is
juridisch primair op het uitzendbureau gericht.
Uitzendbureau-uitzendkracht: Met de invoering van de Wet flexibiliteit en zekerheid zijn art. 7:690
en 691 BW toegevoegd. Hierin wordt bepaald dat de uitzendkracht werkzaam is op basis van een
arbeidsovereenkomst. Bepaalde ontslagbepalingen zijn pas van kracht als er 26 weken van arbeid zijn
, verricht. Waarbij een maximum van 78 weken is, als van de 26 weken cao-eis wordt afgeweken. Hij
moet er daadwerkelijk hebben gewerkt.
In de cao wordt van 3 fasen uitgegaan:
A. De periode van 78 weken waarin de uitzendkracht arbeid verricht. De inlener en uitlener
kunnen op ieder moment een einde maken aan de samenwerking.
B. Omvat een periode van twee jaar. Overeenkomsten kunnen niet derhalve worden beëindigd.
Hij zal werkzaam op tijdelijke overeenkomsten (arbeidsovereenkomsten). Een minimale duur
is niet afgesproken.
C. De uitzendkracht heeft een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en is daarmee in
vaste dienst.
2.5] De gedetacheerde werknemer werkt op basis van een arbeidsovereenkomst bij zijn werkgever.
De werknemer wordt uitgeleend aan een andere werkgever. Er ontstaan een aantal vragen:
1. Mag werkgever A één of meer van zijn werknemers tijdelijk arbeid laten verrichten voor
werkgever B? JA
2. Zo ja, wat gebeurt er met de oorspronkelijk aangegane arbeidsovereenkomst tussen A en die
werknemer? Gezag is in beginsel overdraagbaar. De eerder gesloten overeenkomst blijft
in stand.
Deze situatie is bij het tijdelijk uitlenen van een werknemer door een werkgever. Er zijn ook
detacheerbedrijven. Hier moet de uitzendovereenkomst ook onder vallen.
2.6] Er zijn een aantal nadelen van uitzendkrachten:
- Door bemiddelingskosten is gebruiken maken van uitzendkrachten is een dure zaak.
- Uitzendkrachten kennen het bedrijf doorgaans niet.
Is tussen oproepkracht en wederpartij een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen?
1. De oproepkracht wordt geheel vrijwillig in het bestand van de werkgever opgenomen. Er
worden alvast afspraken gemaakt voordat de oproepkracht wordt opgeroepen. Er is geen
arbeidsrechtelijke binding. Partijen zijn enkel aan elkaar gebonden op grond van de
gesloten voorovereenkomst.
2. De oproepkracht en de werkgever sluiten een contract waarbij de eerste zich verplicht arbeid
te verrichten en de laatste zich verbindt om loon te betalen. Hierbij wordt vastgelegd dat de
oproepkracht komt werken. Er is wel een arbeidsovereenkomst, maar met een uitgestelde
prestatieplicht.
In beiden situaties heeft de oproepkracht een zwakke rechtspositie, in de zin dat ze niet weten
wanneer ze worden opgeroepen. De oproepkracht met de voorovereenkomst hoeft niets, de
oproepkracht met de arbeidsovereenkomst moet wel op komen dagen.
In de praktijk kan de praktijk de theorie inhalen. Dit kan als je als oproepkracht er achter komt dat er
nu dezelfde handelingen zijn als een normale medewerker. Hiervoor moeten we kijken naar art.
7:160a BW. Er moet tenminste 20 uur per maand gewerkt worden. Als dit drie maanden achter
elkaar gebeurt mag hij ervanuit gaan dat hij arbeid op grond van een arbeidsovereenkomst heeft
verricht. Is er een rechtsvermoeden, heeft de werkgever de bewijslast. Als de arbeidsovereenkomst
tenminste 3 maanden heeft geduurd, wordt de omvang van de bedongen arbeid in enige maand
vermoed gelijk te zijn aan de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande
maanden (art. 7:610b BW). Hier kan werkgever ook weer tegenbewijs leveren.
De minimale garantie per oproep houdt in dat een werknemer per oproep in de volgende gevallen
altijd recht heeft op ten minste drie uren loon (ook al is de oproep minder dan drie uren) als:
- Er een arbeidsovereenkomst is gesloten van minder dan 15 uren per week, en de tijdstippen
niet zijn vastgelegd.
- Er van een oproepovereenkomst sprake is.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller eliannedk. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $8.05. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
72964 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now