Summary
Samenvatting Sociaal recht OP2
- Course
- Institution
- Book
Voor het tentamen voor OP2 heb ik een samenvatting gemaakt aan de hand van het boek Arbeidsrecht in de Praktijk. Ook heb ik rekening gehouden met de kennisclips.
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
sanneijzeren
Reviews received
Content preview
Bijeenkomst 1.1: Kick-offEen werkgever mag in beginsel de in zijn ogen beste kandidaat kiezen voor een vacature.
Voordat er eventueel een arbeidsovereenkomst tot stand komt, zijn een werkgever en een
sollicitant gehouden zich ten opzichte van elkaar zorgvuldig te gedragen en hun gedrag
mede door elkaars gerechtvaardigde belangen te laten bepalen.
Nederlandse vereniging voor personeelsmanagement en organisatieontwikkeling (NVP)
De stichting van de Arbeid heeft de zorgvuldigheidsnorm ingevuld door aanbevelingen te
geven inzake het wervings- en selectiebeleid van ondernemingen. De stichting beveelt aan
de sollicitatiecode te volgen van de NVP. Daarin zijn een aantal basisregels bij werving en
selectie vastgelegd. Het doel van deze code is om een norm te bieden voor een transparante
en eerlijke wervings- en selectieprocedure. De code heeft geen dwingend karakter en op
niet-naleving staat geen sanctie.
De NVP-sollicitatiecode heeft dan niet een dwingend karakter, maar een sollicitant kan wel
een klacht indienen bij de klachteninstantie NVP-sollicitatiecode. De klacht wordt getoetst
aan de code en van de uitkomst worden partijen in kennis gesteld. De uitspraak is juridisch
niet bindend, maar kan eventueel dienen als basis voor een onrechtmatige daad procedure.
Gelijkebehandelingswetgeving
Discriminatie is een hardnekkig fenomeen omtrent werving en selectie. De regering doet
hard zijn best om dit te bestrijden. In 2019 kondigde de regering een wetsvoorstel aan
waarmee in de Arbowet en de Waadi de norm zal worden opgenomen dat werving en
selectie discriminatievrij dienen te zijn. De inspectie SZW heeft de bevoegdheid gekregen om
te controleren op de naleving.
TNO noemde in een rapport voor het ministerie van SZW de volgende risicofactoren voor
bias en discriminatie:
- (On)bedoeld uitsluiten van groepen bij het uitzetten van een vacature;
- De uitstraling van het bedrijf en de woordkeus van de vacature, alsmede het noemen
van selectiecriteria en functie-eisen die mensen (on)bedoeld afstoten of aantrekken;
- Manier van aanbieden van de vacature waarbij groepen (on)bepaald niet worden
bereikt;
- Geautomatiseerde voorselectie die ten onrechte mensen uitsluit en het gebruik van
complexe en oncontroleerbare algoritmen hierbij;
- Beslissingen tijdens het selectieproces die gebaseerd zijn op niet aan de functie
gerelateerde eisen of op vooroordelen;
- Selectie en assessment uitgevoerd door ondeskundigen of een homogene commissie
of met behulp van niet gevalideerde middelen en algoritmes.
De gelijkebehandelingswetgeving is al van toepassing tijdens de fase van werving en selectie.
De discriminatieverboden zijn opgenomen in een aantal wetten:
1. Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)= Artikel 5 (Blz. 354) van deze wet
verbiedt de werkgever bij de werving en selectie, alsmede bij het aangaan van een
arbeidsovereenkomst, onderscheid te maken tussen personen op grond van:
, godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit,
geaardheid of burgerlijke staat.
a. Iedereen die bij de werving en selectie is betrokken (denk aan ook externe
bureaus), moet zich houden aan deze norm.
2. Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) = op
grond van artikel 4 (blz. 360) is het verboden bij het aangaan van een
arbeidsverhouding, bij werving en selectie en bij arbeidsbemiddeling onderscheid te
maken op grond van handicap op chronische ziekte. Ondanks dit verbod mag een
werkgever wel op basis van geschiktheid voor een functie de keuze maken.
3. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL)= Artikel 3 (blz.
363) verbiedt het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij het aangaan van
een arbeidsverhouding, bij werving en selectie en bij arbeidsbemiddeling. Artikel 9
bepaalt dat bij het openlijk aanbieden van een vacature moet worden vermeld wat
de grond is van een eventueel daarbij genoemde leeftijdsgrens.
4. Wet gelijk behandeling van mannen en vrouwen (WGB)= het is verboden om
onderscheid te maken tussen mannen en vrouwen (Blz. 348).
Direct onderscheid= direct onderscheid houdt in dat onderscheid wordt gemaakt op
grond van een bepaalde hoedanigheid, zoals geslacht of nationaliteit of onlosmakelijk
daarmee verbonden eigenschappen.
o Uitzonderingen op het verbod op direct onderscheid zijn te vinden in Art. 2 lid
3 AWGB en Art. 5 lid 2 AWGB. Te vinden op blz. 354/355.
Indirect onderscheid= het onderscheid op grond van andere hoedanigheden dan de
in de gelijkebehandelingswetten genoemde criteria. Ze worden dan wel niet in die
wet benoemd, maar als het gevolg alsnog op verboden grond staat is het alsnog
verboden.
Verboden onderscheid is in de meeste gevallen slecht te bewijzen. De gedupeerde zal eerst
feiten en omstandigheden moeten stellen en bewijzen die ongeoorloofd onderscheid
kunnen doen vermoeden. Een weigering om informatie te geven over de procedure en de
gemaakte keuze kan wel een factor zijn bij de vaststelling van feiten die een verboden
onderscheid kunnen doen vermoeden.
Er is geen sprake van verboden onderscheid wanneer een bepaald wervings- en
aannamebeleid dient om een specifieke groep die aantoonbaar en structureel in
achterstandssituatie verkeert, speciaal te ondersteunen.
Het CRM hanteert bij de beoordeling van een voorkeursbeleid, mede gelet op rechtspraak
van het Hof van justitie de volgende 4 criteria:
1. Voorkeursbehandeling is alleen acceptabel als er sprake is van een achterstand. De
achterstand dient te worden aangetoond, gerelateerd aan het relevante beschikbare
aanbod in de desbetreffende regio;
2. Het onderscheid dat wordt gemaakt met de maatregel, dient in redelijke verhouding
te staan tot het doel. De voorkeursmaatregel moet kunnen worden gerechtvaardigd
door de mate van achterstand;
3. Een objectieve beoordeling van alle kandidaten vindt plaats, waarbij rekening wordt
gehouden met de mate waarin ieder van de kandidaten aan de functie-eisen voldoet.
, Benoeming van een kandidaat uit de voorkeursgroep kan alleen plaatsvinden bij
gelijke geschiktheid van de kandidaat;
4. Bij de aanbieding van de functie moet duidelijk worden vermeld dat er sprake is van
een voorkeursbeleid en dat duidelijk is dat de vacature open is voor alle potentiële
kandidaten.
Het is verboden om persoonsgegevens te verwerken, behalve wanneer de sollicitant
uitdrukkelijke toestemming heeft gegeven voor de verwerking van die persoonsgegevens
voor een of meer welbepaalde doeleinden of de persoonsgegevens kennelijk zelf openbaar
heeft gemaakt (Art. 22 AVG).
Uitgangspunten bij werving volgens de sollicitatiecode:
Een kans op eerlijke aanstelling voor de sollicitant;
De sollicitant wordt volledig geïnformeerd over de procedure, de inhoud van de
functie en de plaats daarvan in de organisatie;
De organisatie gebruikt alleen de informatie die relevant is voor de functie;
De sollicitant verschaft aan de organisatie de informatie die deze nodig heeft om een
juist beeld te krijgen van de geschiktheid voor de vacante functie en van zijn
vakbekwaamheid en hij houdt geen informatie achter.
De organisatie verstrekt de sollicitant naar waarheid alle informatie die deze nodig
heeft om zich een zo volledig mogelijk beeld te vormen van de vacature en van de
organisatie.
Alle van de sollicitant verkregen informatie wordt vertrouwelijk en zorgvuldig
behandeld en in alle gevallen wordt de privacy van de sollicitant gerespecteerd.
De sollicitant en de organisatie zijn zich ervan bewust dat beschikbare informatie van
open bronnen, niet altijd betrouwbaar is. De verkregen informatie zal met
vermelding van de bron met de sollicitant worden besproken en de organisatie is
transparant over verkregen informatie;
Op een door de sollicitant schriftelijk bij de organisatie ingediende klacht over de
wijze van werving en selectie in strijd met de code, wordt door de betrokken
organisatie schriftelijk gereageerd.
Zie voor volledige EVP sollicitatiecode -> cum laude
Medische keuring (wet op medische keuringen Wmk) = indien een medische
aanstellingskeuring gewenst is, is dat het sluitstuk van de selectiefase. Zo’n
onderzoek mag uitsluitend dienen ter beoordeling van de medische geschiktheid van
de kandidaat met het oog op bijzondere functie-eisen. Daaronder wordt begrepen de
bescherming van de gezondheid van de keuring en van derden bij de uitoefening van
de arbeid. De keuringsarts heeft een geheimhoudingsplicht en mag aan de potentiële
werkgever niet meer meedelen dan voor het doel van de keuring strikt noodzakelijk
is. Dat betekent dat zijn mededeling slecht kan luiden: geschikt, ongeschikt of
geschikt onder voorwaarden.
Minderjarigen
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller sanneijzeren. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $6.97. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
52928 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now