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Gestion des Ressources HumainesCours du 2/10 :
Lire impérativement les supports de GRH comme le magazine liaison sociale (mensuel)
ainsi que l’ANDRH !! Essayer d’acheter également le manuel indiqué (voir photos).
Introduction :
Comment définir la GRH ?
La GRH est une somme de techniques ; des techniques de recrutement, de fidélisation, de
formation, de carrière, gestion juridique, de licenciement, de santé au travail. Ces techniques
encadrent des pratiques qui visent à administrer les êtres humains que nous avons au travail. Le
but premier de la GRH est de mettre les êtres humains au travail. Le travail qui est alors le cœur
du dispositif. La logique c’est qu’il faut développer un engagement de l’être humain dans son
travail. On s’appuie sur les différentes techniques.
La GRH n‘est pas une discipline facile parce que le travail des êtres humains n’est pas naturel, ce
qui entraîne beaucoup de contraintes. Cela demande beaucoup d’efforts parce qu’ils n’ont pas
forcément envie de travailler. Egalement, la grande difficulté est que la GRH; c’est considéré
l’homme comme une ressource.
Est-ce que l’être humain ne peut pas être autre chose qu’une ressource ? Réponse : l’être humain
est aussi un problème.
Que peut-il arriver à un être humain au travail ?
Il peut refuser de travailler, ce n’est pas un esclave. Il peut s'abîmer, s’opposer, faire des
erreurs. Face à ces problèmes, beaucoup de personnes dans les organisations disent que la
solution serait de substituer le robot à l’homme et de faire usage d’intelligence artificielle. L’être
humain comme ressource n’est pas une évidence.
Le but de la GRH est aussi de prouver que l’être humain au travail est beaucoup plus rentable
que la machine. Pour ça il faut avoir conscience que la machine est la concurrence. La GRH est
une somme de techniques visant à amener les êtres humains à travailler. Pour ça il faut être sur
qu’on est capable de répondre aux différentes dimensions de la GRH. C’est une activité sous
tension. Pourquoi ? Parce qu’il y a des attentes très différentes de différents acteurs. La GRH
répond à des demandes contradictoires.
Qui a des attentes en interne envers la GRH ?
Le professionnel de la GRH c’est le protecteur des salariés. Notre rôle (en tant que RH) est de
protéger les salariés contre l’arbitraire managérial, contre une hiérarchie non éthique qui abuserait
des salariés (« le champion des salariés »). Mais nous sommes également un prestataire interne
de service pour les managers c'est-à-dire celui qui va donner des services (comme par exemple
aider dans le recrutement, dans la formation, dans le licenciement). Le manager ce n’est pas un
spécialiste de GRH. Il attend que nous l’aidions à solutionner les problèmes qui se relient à la
GRH. Nous sommes le représentant de la direction générale, celui qui représente l’ordre (aussi la
sanction), qui fait appliquer le règlement intérieur. Notre image en interne est particulièrement
floue, on ne sait pas qui vient directement à notre contact. Les représentants du personnel vont
nous parler des intérêts collectifs.
Notre rôle est aussi complexe à l’extérieur parce qu’il faut répondre aux attentes de la
législation sociale, de l’inspecteur du travail, de la loi sociale. Mais on doit également répondre
aux attentes de l’actionnaire.
,Notre situation est marquée par des tensions, des contradictions. La GRH c’est la gestion
de contractions entre des orientations commerciales, sociales, juridiques, économiques.
Tout le monde n’arrive pas forcément à relever ce défi. Ce qui peut conduire à avoir une
mauvaise image des GRH. Par exemple, un salarié qui n’est pas entendu va s’indigner
et peut éventuellement saisir le Conseil des Prud’hommes ou faire appel à des
syndicats. Pourquoi les professionnels RH ont-ils une mauvaise image ?
—> Ils licencient et sanctionnent et on pense qu’il est hypocrite. Il a accès à des informations
qu’il ne peut pas partager et évidemment quand il parle il ne dit pas forcément la vérité.
Cours 9/10 :
La GRH devient de plus en plus une dimension qui se veut être stratégique, on l’associe aux
décisions marquantes de l’organisation. Cette fonction est structurée au 19e siècle et
complètement administrative pour arriver à l’idée de business partner.
Ulrich est celui qui a pensé le modèle de compétences RH en 2016. Le modèle de Dave Ulrich
est un des principaux modèles à connaître. Il évoque toutes les possibilités et fonctions qu’un
professionnel RH occupe. Il faut aussi s’intéresser aux collaborateurs et à leurs problèmes, il faut
faire de l’humain. On construit une proximité avec les collaborateurs sans pour autant tomber
dans un altruisme non contrôlé. L’importance également de la relation entre le DRH et son
directeur général. Si il ne s’intéresse pas à l’humain on le lui reprochera.
La GRH est une dynamique complexe, c’est une activité passionnante. Pour être un bon RH il faut
être capable de fidéliser la main d'œuvre et de faire de bons recrutements. C’est un élément clé
dans la création de valeur ajoutée dans l’organisation, même si c’est un travail incessant d’essayer
de réussir à prouver qu’on crée de la valeur. Nous sommes des acteurs fonctionnels de
l’entreprise, celui qui travaille directement pour celui qui ajoute de la valeur. Parfois, dans
l’entreprise les DG voudront éliminer les doublons, ou ceux qui ne créaient pas directement de la
valeur. On voit très rapidement ce que l’on coûte -> on peut être sous la menace d’une volonté de
l’organisation de diminuer notre présence. Pour l’éviter, il faut prouver qu’on peut créer de la
valeur, il faut avoir un souci de quantifier notre travail, il faut sans cesse avoir le souci de nous dire
que le dirigeant regardera notre contribution à la création de valeur. IL faut à ce moment là pouvoir
lui expliquer ce que l’on a créé comme valeur, ce que l’on apporte en tant que gestionnaire RH (en
créant des indicateurs qui montrent que notre action à eu un impact direct sur la création de
valeur). Nous sommes perçus comptablement comme une charge dans le compte de résultat.
On voit véritablement la valeur du gestionnaire Rh dans le « goodwill » = tout ce que la
comptabilité ne prend pas en compte dans la valeur d’une organisation. Les RH en sont un
élément très important. Notre légitimité économique n’est pas assurée. L’une des solutions pour
les DG est le contournement par la machine (Intelligence artificielle, logiciels RH, robots) ou les
consultants extérieurs (l’externalisation). C’est pour ça qu’il faut faire la preuve de son utilité
économique. On peut aussi faire disparaître les professionnels RH en transportant tout le travail
RH aux managers. Dans cette logique là il y a beaucoup moins de professionnels RH. Dans la
majeur partie des cas un DRH dépend du dirigeant de l’entreprise et le DG veut limiter les coûts
en tentant de nous faire disparaître. Certains managers sont rentrés dans l’organisation pour faire
une activité opérationnelle et pas de la GRH. Il peut arriver aussi que le DG demande aux salariés
de se gérer eux-même en jouant sur l’autonomie des ses salariés. C’est une logique donnante
donnante, on supprime les managers, les Rh et les salariés sont comme des auto-entrepreneurs.
L’autonomie de ceux-ci est alors contrôlée par des objectifs clairs et atteignables.
Malheureusement, beaucoup d’entreprises ne veulent pas prendre ce risque et préfèrent faire
appel à des professionnels RH.
Pour conclure, l’idée est de dire qu’il ne faut pas avoir peur de la dilution de la fonction Rh. En
vérité, les attentes sont très importantes concernant la qualité du travail ainsi que la qualité de vie
, au travail. On ne veut plus prendre beaucoup de risques concernant l’humain au travail. L’Etat ne
veut pas payer des hommes qui ne se sentent pas bien au travail.
La fonction des GRH à un bel avenir au sein des entreprises et qu’il y a également des indicateurs
sociaux qui entrent en jeu.
Cours du 16/10 :
Chapitre 0 : La GRH en 3 modèles
C’est une activité très diverse et qui va utiliser trois grands modèles :
I- Le premier grand modèle est le modèle instrumental
—> Le modèle de présupposés. Le premier présupposé est porté sur la nature humaine et le
comportement. C’est un présupposé comportementalisme qui se fonde sur une
compréhension comportementaliste de l’être humain.
Un comportement est une réaction à un stimulus ou à des stimuli. Que veux avoir un
professionnel RH? Il sert à faire travailler les êtres humains. Les gens qui sont dans l’organisation
doivent travailler. Ce qui veut dire que la réflexion se porte d’abord sur savoir ce qu’est l’être
humain. La question est de savoir quels sont les stimulus et stimuli qui vont amener le travail. Le
deuxième présupposé est de dire que la recherche de l’accord abouti quand des hommes se
rencontrent. On a une recherche de compromis quand des hommes se rencontrent. Une vision
pacifiée de l’organisation. On croit que l’organisation est price taker (prend le prix du marché et ne
le fait pas). L’organisation subit le prix du marché, elle doit l’accepter tel qu’il est. A partir de là,
l’entreprise doit accepter le prix et elle définit son niveau de marge et enfin avec cette marge elle
paie les salariés. Grâce à ce bénéfice économique il y aura un bénéfice social. Le troisième
présupposé repose sur le partage de la valeur ajoutée fondé sur une vision très harmonieuse du
corps social (proche du 2e).
Le cœur de la GRH est la rémunération (la paie). On pense que l’être humain est avant tout un
être qui réagit à des stimulis.
Quels sont les bons stimuli qui doivent permettre d’avoir un être humain motivé au travail? On
lui propose alors les meilleurs stimuli ou le meilleur stimulus. Les GRH c’est la recherche de
savoir comment bien rémunéré un être humain. Que lui proposer pour qu’il soit motivé ? Quels
sont les moyens de rémunération qui motivent ?
Une réflexion en cafétéria, ce qui veut dire qu’on va penser la rémunération comme une cafétéria.
Le salarié est alors conçu comme une personne qui vient dans une cafétéria avec un plateau. Ce
qui va lui donner accès à plus ou moins de possibilités d’avoir une rémunération intéressante est
sa performance. On est sur un modèle fondé sur l’équité. L’idée est que chacun reçoit une
rémunération en fonction de ce qu'il a apporté. Chacun reçoit en fonction de ce qu’il donne. S’il
donne peu, il aura peu. Chaque entreprise est amenée à réfléchir sur ce que chacun apporte et la
valeur qu’il apporte. Tout dépend des attentes des entreprises aussi. Tout dépend de l’équilibre
entre les contributions et les rétributions. L’organisation va évaluer et dire très clairement ce
qu’elle considère comme étant une contribution au développement de son organisation. Qu’est ce
qu’elle est prête à rémunérer ? Il faut savoir ce que chaque salarié peut apporter au
développement de l’entreprise. Il faut être clair sur ce qu’on considère comme ayant de la valeur.
Logique du donnant-donnant. Compensation and benefits.
Un responsable Comp and Bens réfléchit pour toujours répondre aux attentes des salariés en
termes de rémunération.
Le système de rémunération est mobile est variable. L’employeur doit pouvoir lui proposer une
évolution de carrière, un cadre, en fonction de la demande et de ce qui motive le salarié. Les être
humains sont très hétérogène dans leurs attentes à l’égard du travail. Il faut être capable de
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