Summary
Samenvatting Gedrag in organisaties met, ISBN: 9789043031110 Gedrag In Organisaties
- Course
- Institution
- Book
Samenvatting Gedrag in organisaties
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
femkevanembden
Reviews received
Content preview
Samenvatting gedrag in organisatiesHoofdstuk 2:
2.3 Fysieke en mentale vermogens
Vermogen: De huidige capaciteit van een individu om de verschillende taken die bij een
functie horen uit te voeren.
Intellectuele vermogens: Zijn vermogens die nodig zijn om verstandelijke activiteiten uit te
voeren; denken, redeneren en problemen oplossen.
De 7 meest genoemde dimensies van intellectuele vermogens:
- Rekenvaardigheid: Het vermogen om snel en nauwkeurig te rekenen.
- Verhaalbegrip: Het vermogen om wat je leest of hoort te begrijpen en de relatie
tussen de woorden te zien.
- Waarnemingssnelheid: Het vermogen om snel en nauwkeurig visuele
overeenkomsten en verschillen vast te stellen.
- Inductief redeneren: Het vermogen om een logische opeenvolging in een probleem
vast te stellen en het probleem vervolgens op te lossen.
- Deductief redeneren: Het vermogen om logica te gebruiken en de implicaties van een
argument te beoordelen.
- Ruimtelijk inzicht: Het vermogen om je voor te stellen hoe een voorwerp eruit zou
zijn als het op een andere plaats in de ruimte zou worden gezet.
- Geheugen: Het vermogen om ervaringen uit het verleden te onthouden en zich zaken
te herinneren.
Positieve correlatie: De verschillende dimensies van intelligentie vertonen een positieve
correlatie, als je bijv. hoog scoort op verbaal begrip, dan is de kans groter dat je ook goed
scoort op ruimtelijk inzicht.
Hoog IQ niet noodzakelijk: Wanneer het werk van werknemers vooral uit
routinehandelingen bestaat en er weinig tot geen mogelijkheden zijn om naar eigen
goeddunken te handelen.
Correlatie intelligentie en werk tevredenheid: Deze is nuk, mensen worden er niet gelukkiger
van hun werk als ze intelligenter zijn. Ze hebben dan wel betere banen, maar zijn ook
kritischer ten aanzien van hun werkomgeving.
Culturele intelligentie: (CQ) Het vermogen om effectief te werken met en tussen mensen van
andere culturen.
Culturele diversiteit: Het is de taak van de leiding om de kwaliteiten van de culturele
diversiteit in het bedrijf te zien en deze optimaal te benutten.
Hoofdstuk 3:
3.1 Attitude
Attitude: Een houding die je hebt tegenover dingen, mensen bepaald gedrag of
gebeurtenissen. Uit je attitude blijkt hoe je over iets denkt en hoe je je eronder voelt.
Veranderen: Onze attitudes zijn vrij stabiel, maar ze kunnen onder bepaalde
omstandigheden toch veranderen. Als we nieuwe informatie krijgen, van een in onze ogen
gezaghebbende bron, kan onze attitude zelfs radicaal omslaan.
,Fundamenteel kenmerk van ons gedrag: Zonder dat we ons ervan bewust zijn proberen onze
hersenen continu te bepalen wat onze positie in de sociale rangorde is, of we gevaar lopen,
of we ergens bij willen horen of juist niet.
Volgens wetenschappers bestaan attitudes uit 3 componenten:
- Cognitie (Evaluatie)
- Affect (Gevoel)
- Gedrag (Actie)
Cognitieve component: Oordeel of mededeling. Dit onderdeel van je attitude omvat jouw
mening of oordeel over een feitelijke toestand waarvan je aanneemt dat je die correct
waarneemt.
Affectieve component: Gevoel, het gaat om de emotie die de cognitie bij je oproept.
Gedragscomponent: Verwijst naar een intentie om je op een bepaalde manier te gedragen.
Kort samengevat: Een attitude bestaat uit een bepaalde gedachte over iets of iemand en die
gedachte roept een bepaald gevoel op. Gedachte en gevoel leiden tot een gedragsintentie,
die in bepaalde gevallen daadwerkelijk zal resulteren in bepaald gedrag.
Cognitieve dissonantie: De situatie waarin tegenstrijdigheden kunnen leiden tot
aanpassingen van attitudes of gedrag.
Uit onderzoek blijkt dat mensen steevast streven naar consistentie in hun attitudes en tussen
hun attitudes en gedrag. Dat doen ze door:
- Hun attitudes te veranderen
- Hun gedrag te veranderen
- Door het verschil tussen attitude en gedrag te rationaliseren.
Of we iets aan dissonantie willen doen, hangt af van de volgende factoren:
- Het belang van de attitudes die de dissonantie veroorzaken als het attitudes zijn
over dingen die je niet van belang vindt, zul je de eventuele dissonantie
schouderophalend negeren.
- De invloed die je over de elementen denkt te hebben je zult sterk geneigd zijn om
dissonantie te verminderen als je gelooft dat je de oorzaak van de dissonantie kunt
wegnomen
- De beloning van dissonantie Grote beloningen die samengaan met sterke
dissonantie verminderen vaak de spanning die verbonden is aan dissonantie.
Moderatorvariabelen: Variabelen die bij bepaalde waarden het verband tussen 2
verschijnselen onderdrukken. Deze variabelen kunnen de relatie tussen attitude en gedrag
afzwakken of juist versterken.
De belangrijkste onderdrukkers/versterkers van het verband tussen attitude en gedrag zijn:
- Het belang van de attitude: In belangrijke attitudes komen fundamentele waarden
tot uiting. Attitudes die iemand belangrijk vindt, vertonen doorgaans een sterk
verband met gedrag, in het omgekeerde geval is het verband zwak.
- De mate van specificiteit: Hoe concreter de attitude hoe concreter het gedrag, des te
sterker het verband.
, - De toegankelijkheid van de attitude: Attitudes die gemakkelijk oproepbaar zijn in het
geheugen zijn betere voorspellers van gedrag dan minder toegankelijke attitudes.
- De aanwezigheid van sociale druk: Attitude en gedrag zullen eerder van elkaar
verschillen wanneer de sociale druk voor bepaald gedrag buitengewoon sterk is.
- Directe ervaring met de attitude: Het verband tussen attitude en gedrag zal veel
sterker zijn wanneer de attitude iets betreft waarmee het individu ervaring uit de
eerste hand heeft.
Werk gerelateerde attitudes: hierbij gaat het om de positieve en negatieve oordelen die
werknemers hebben over verschillende aspecten van hun werkomgeving.
Werktevredenheid: Een positief gevoel over het werk op basis van een beoordeling van
de kenmerken ervan.
Werkbetrokkenheid: Omvat enerzijds de mate waarin iemand zich psychologisch
identificeert met zijn werk. Anderzijds gaat het om het prestatieniveau dat de
werknemer wenselijk vindt voor zijn gevoel van eigenwaarde.
Empowerment: Omvat de overtuigingen van werknemers over de mate waarin ze
invloed hebben om hun werkomgeving, hun competenties, de zin van hun werk en de
waargenomen autonomie van hun werk.
Invloed: Een grote mate van werkbetrokkenheid en empowerment vertoont een positief
verband met bevlogenheid en werkprestaties. Daarnaast blijkt een grote
werkbetrokkenheid te leiden tot lagere verzuim- en verlooppercentages.
Organisatiebinding: Dit geeft aan dat de werknemer zich identificeert met een
organisatie en haar doelstellingen, en dat hij lid wenst te blijven van die organisatie.
Verschil organisatiebinding en werkbetrokkenheid: Een hoge mate van
werkbetrokkenheid betekend dat iemand zich met zijn baan of beroep identificeert
terwijl een grote organisatiebinding betekent dat iemand zich identificeert met de
organisatie waar hij in dienst is.
Positieve relatie: Uit onderzoek lijkt een positieve relatie te bestaan tussen de mate van
zich gebonden voelen aan een organisatie en productiviteit, maar die relatie is
bescheiden. Dit verband is het sterkst onder nieuwe werknemers.
Affectieve binding: In het algemeen lijkt het erop dat een grotere affectieve binding
sterker bijdraagt aan wenselijke bedrijfsdoelen, dan de andere dimensies van
betrokkenheid.
Beroepsbinding: De verwachting is dat beroepsbinding een relevantere variabele wordt
dan organisatiebinding, omdat beroepsbinding het veranderlijke personeelsbestand van
vandaag beter weerspiegelt.
Waargenomen steun van de organisatie (WSO): Dit is de mate waarin werknemers
denken dat de organisatie hun bijdrage op prijs stelt en zich bekommert om hun welzijn.
Uit onderzoek blijkt dat mensen hun organisatie als ondersteunend beschouwen wanneer
aan de volgende voorwaarden is voldaan:
- Beloningen worden eerlijk gevonden
- Werknemers hebben een stem bij beslissingen
- Leidinggevenden worden gezien als ondersteunend.
Bevlogenheid: Kan omschreven worden als de energie, de toewijding en het enthousiasme
waarmee mensen hun werk uitvoeren.
, Wanneer? Er is sprake van bevlogenheid als mensen volledig opgaan in hun werk (in een
flow zijn). Ze doen hun werk met grote toewijding en hun gedrag wordt gekenmerkt door
vataliteit.
Vataliteit: Houdt in dat mensen energiek en krachtig zijn, werklust hebben en doorzetten als
het tegenzit.
3.2 Werktevredenheid
2 methoden voor het meten van werktevredenheid:
- Enkelvoudige algemene score: Een respons op een paar algemene vragen
- Optelling van werkfacetten: Hierin worden de voornaamste elementen van een baan
vastgesteld en wordt werknemers vervolgens gevraagd naar hun tevredenheid over
die afzonderlijke elementen. (Aard van het werk, toezicht, salaris ect)
Verschil in methodes: Uit onderzoek blijkt dat beide methodes evengoed werken.
Voordeel enkelvoudige algemene score: Neemt weinig tijd in beslag, managers hebben dan
hun handen vrij voor andere kwesties of problemen.
Voordeel Optelling van werkfacetten: Managers kunnen zich beter concerteren op een
specifiek probleem, waardoor ze gemakkelijker met ontevreden werknemers kunnen
omgaan en problemen sneller en doeltreffender kunnen oplossen.
Werktevredenheid:
- De meeste mensen doen liever uitdagend en stimulerend werk dan werk dat
voorspelbaar en routinematig is.
- Banen die royaal worden beloond, leveren een gemiddeld tevredenheidsniveau op
dat niet hoger is dan dat bij banen die veel slechter worden betaald.
Exit-stem-loyaliteit-verwaarlozingkader: Een theoretisch model die helpt om de gevolgen
van ontevredenheid beter te begrijpen.
De mogelijke reacties van werktontevredenheid worden als volgt gedefinieerd:
- Exitreactie: (Actief/ Destructief) Stuurt in de richting van vertrek uit de organisatie,
door op zoek te gaan naar een andere baan of door direct ontslag te nemen.
- Stemreactie: (Actief/ Constructief) Omvat pogingen om de omstandigheden te
verbeteren. Men gebruikt als het ware zijn stem om de situatie te verbeteren.
- Loyaliteitsreactie: (Passief/ Constructief) Wordt getypeerd door afwachten en
vertrouwen op een goede afloop.
- Verwaarlozingsreactie: (Actief/ Destructief) Is een ontwijkende reactie op de als
negatief ervaren werkomstandigheden. (Chronisch te laat komen, maar door
niemand worden aangesproken)
5 aspecten van werkgedrag:
- Werk(on)tevredenheid en werkprestaties: Tevreden mensen zijn productiever, er is
een positief verband tussen tevredenheid en prestaties.
- Werk (On)tevredenheid en voorbeeldig werkgedrag: Tevreden werknemers zullen
zich eerder positief uitlaten over de organisatie, andere helpen en meer doen dan
wat van wordt verwacht.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller femkevanembden. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $9.00. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
67474 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now