Het boek personeelsbeleid heden en morgen geeft een duidelijk overzicht over de verschillende fases waar HRM mee te maken heeft; instroom, doorstroom en uitstroom. Deze onderdelen komen terug in de samenvatting met de belangrijkste informatie.
In welke periode vond de industrialisering en economisering van de arbeid plaats?
Answer: 1870 - 1945
2.
Wat houdt Scientific Management in?
Answer: Wetenschappelijk beheer, verbeteren van de economische efficiëntie, vooral arbeidsproductiviteit. Massaproductie, arbeidsverdeling.
3.
In welke periode vond de vermaatschappelijking en humanisering van de arbeid plaats?
Answer: 1945-1980
4.
Wat houdt Human Relations in?
Answer: Reactie op Scientific Management, mensen werden belangrijker in de organisatie. De weerstand tegen het management verminderde en de motivatie nam toe. Mensen werden gewaardeerd en beloond voor hun werk.
5.
Wat houdt Revisionisme in?
Answer: Richten zich op de inhoud van het werk en werknemers kregen de kans tot zelfontplooiing door nieuwe vormen van werkstructurering.
6.
In welke periode vond de verzakelijking en flexibilisering van de arbeid plaats?
Answer: 1980 - 2000
7.
Wat gebeurde er in de periode 1870 - 2000?
Answer: Werkloosheid, Koude Oorlog, door technologische ontwikkelingen en internationalisering nam de werkgelegenheid toe, lage lonen, meer werk, er kwam meer behoefte aan flexibilisering van de arbeidsverhoudingen.
8.
In welke periode vond de vervaging van grenzen plaats?
Answer: 2000 - heden
9.
Wat gebeurde er in de periode 2000 - heden?
Answer: Vergrijzing, opkomst kenniseconomie, opkomst nieuwe economieën (Azië & BRIC-eilanden), arbeid wordt minder plaats en tijd gebonden.
10.
Definitie instroom
Answer: Het werven en selecteren van nieuw personeel in een organisatie naar aanleiding van de personeelsplanning
HRM Personeelsbeleid
Flashcards14 Flashcards
$3.700 sales
Flashcards14 Flashcards
$3.700 sales
Some examples from this set of practice questions
1.
Noem 4 organisatieprincipes van het nieuwe werken.
Answer: -tijd en plaatsonafhankelijk werken
-sturen op resultaat
- vrije toegang tot kennis, ervaringen en informatie
-flexibele arbeidstijden
2.
Wat is een psychologische contract?
Answer: Wederzijdse verwachtingen van de werkgever en werknemer betreft ruilrelatie.
3.
Noem drie soorten psychologische contracten.
Answer: - relationele psycholgische contract ( loyaliteit, stabiliteit )
- transactionele psycholgische contract ( voor wat, hoort wat)
- gebalanceerde psychologische contract ( steeds weer opnieuw onderhandelen over wederzijdse verwachtingen )
4.
Wat zijn de doelen bij het belonen van medewerker?
Answer: - stimuleren van prestaties
- aantrekkelijk zijn: werving en behoud van medewerkers
- aanzetten tot nieuw arbeidsgedrag ( bijv. toeslag na behalen van opleiding )
5.
Benoem en licht toe waardoor het beloningsbeleid van de organisatie wordt bepaald.
Answer: Strategie= ondersteunen personeelsbeleid en strategisch beleid.
Marktprijs= onder de markt/conform of boven de markt.
Interne en externe rechtvaardigheid=
-Extern: een werknemer verdient bij de organisatie even veel als extern gebruikelijk
- Intern: op basis van functies en niveau's.
6.
Benoem de element van het beloningspakket en licht toe.
Noem de voor en nadelen van verschillende beloningssystemen.
Answer: - Aan functie gerelateerde salarisschalen
- Gericht op primaire arbeidsvoorwaarden ( vaste loon)
- Functiewaardering op basis van functie analyse ( hoe zwaar is de functie )
- Functie classificatie ( hoe zwaar is de functie in relatie tot andere functie's
Content preview
Blok 1 jaar 1 Propedeuse, Human Resource Management Voltijd aan de Wenckebachweg.
Dit gehele blok is het boek Personeelsbeleid: heden en morgen van Kampermann en Valk (2012) gebruikt. Het
boek heeft 13 hoofdstukken waarvan er in mijn samenvatting 12 van aan bod komen. Kort omschreven gaat dit
boek over de in-, door- en uitstroommodellen en ontwikkelingen. Hierbij worden de bewegingspatronen (in-,
door- en uitstroom) van het personeel omschreven met de bijbehorende ontwikkelingen en aandachtspunten.
Veel verschillende HR-instrumenten komen naar voren die je gedurende het hele jaar terug zult zien en zult
gaan gebruiken. De HR-instrumenten zijn ook gericht op de verschillende ontwikkelingen die om je heen plaats
vinden zoals de economische crisis en flexibiliteit van je medewerkers.
Hoofdstukken die aan bod komen in de samenvatting:
1. Inleiding personeelsbeleid: gisteren, heden en morgen
2. De rode draad: instroom, doorstroom en uitstroom
3. Personeelsplanning
4. Werving en selectie
5. De organisatie van arbeid
6. Beoordeling
7. Beloning
8. Loopbaanmanagement en ontwikkeling
9. Duurzame inzetbaarheid
10. Uitstroom
11. Het nieuwe werken en het psychologisch contract
Hoofdstukken die missen in de samenvatting:
12. E-HRM en shared services
13. De moderne HR-proffesional
Hoofdstuk 1
De historische ontwikkeling van HRM
- 1870-1945 Industrialisering en Economisering van de Arbeid
Scientific Management(Taylorisme )= Wetenschappelijk beheer, het verbeteren van de economische
efficiëntie, vooral arbeidsproductiviteit. Massaproductie, arbeidsverdeling(iedereen had van
bijvoorbeeld een wiel een aparte afdeling > de ene maakte de spaken, de ander zette de spaken in het
wiel, etc).
- 1945-1980 Vermaatschappelijking en humanisering van de Arbeid
Human relations = Reactie op het Scientific Management, mensen werden belangrijk in de
organisatie(goede betrekkingen. De weerstand tegen het management verminderde en de motivatie
nam toe. Mensen werden gewaardeerd en beloond voor hen werk.
Revisionisme = Richten zich op de inhoud van het werk en werknemers kregen de kans tot
zelfontplooiing door nieuwe vormen van werkstructurering.
- 1980-200 Verzakelijking en flexibilisering van de Arbeid
Werkloosheid, Koude oorlog, oliecrisis, genoeg reden voor pessimisme in de toekomst. Maar daar
kwam verandering in: door technologische ontwikkelen en internationalisering nam de
werkgelegenheid toe. Lage lonen, meer werk. Er kwam meer behoefte aan flexibilisering van de
arbeidsverhoudingen.
- 2000-heden Vervaging van Grenzen
Vergrijzing > afname van sociale instituties
Opkomst kenniseconomie (scholing)
Opkomst nieuwe economieën > Azië en BRIC-eilanden
Arbeid wordt minder plaats en tijd gebonden(thuis werken en 24/7 economie)
Verschillende visies zijn de visies van de ontwikkelingen (hierboven) hoe er met het personeel om moest
gegaan worden. Hoofdstuk 1
,Hoofdstuk 2
In-, door- en uitstroom
Instroom = Het werven en selecteren van nieuw personeel in een organisatie naar aanleiding van de
personeelsplanning.
Doorstroom = Hoe beweegt de medewerker zich in een organisatie van de enen naar de andere functie,
afdeling, rol of project.
Uitstroom = Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst/contract bij een organisatie.
HR-instrumenten:
Instroom Doorstroom Uitstroom
Werving en selectie Opleiding, trainingen, Ontslag
Personeelsplanning beoordeling, loopbaanplanning
en promotiebeleid en
beloningsbeleid
Horizontale doorstroom= switchen van functie op het zelfde niveau
Verticale doorstroom = promotie en demotie ( veranderen van niveau )
Diagonale doorstroom = switchen naar een andere functie op een andere niveau ( bv van medewerkster BB
nar een P&O-adviseur)
Drie theoretische doorstroomtypen uiteengezet en worden aangegeven met wat de praktijk ten aanzien van
deze typen laat zien. Door de turbilente arbeidsmarkt is het belangrijk dat het gewenste doorstroombeleid
gerealiseerd kan worden, gegeven de huidige economische crisis en toekomstige schaarste van personeel. Het
personeelsbeleid kan dus verschillen per typen die in de tabel worden weergegeven.
INSTRUMENTEN UP-OR-OUT IN-AND-OUT PERMANENTE-BANEN
(LIFETIME EMPLOYMENT)
WERVING EN SELECTIE Selecteren op Vaste kern: medewerkers die Startfunctie voor
medewerkers die potentie lang(tot pensioen) in dienst doorgroeimogelijkheden
hebben om mee te willen blijven
groeien Up-or-out: potentie en
ambitie
LOOPBAANPADEN, Veel groeifuncties in het Vaste kern: veel minder Loopbaanpaden zijn lang
OPLEIDING EN bedrijf en weinig snelle en steile carrière en er is een
BEOORDELING permanente functies. Up-or-out: snelle carrière doorgroeimogelijkheid
Ontwikkelen door maken, snel ontwikkelen.
trainingen, cursussen en
opleiding
BELONING Prestatiebeloning (salaris Vaste kern: veel aandacht Veel aandacht aan
omhoog of bonus) pensioenopbouw, hoog vast pensioenopbouw, een
salaris met laag variabel hoog vast salaris met laag
Up-or-out: sterk afrekent op variabel beloningsdeel, in
prestaties, laag vast salaris de loop van de tijd
met hoog variabel salarisverhoging
beloningsdeel
UITSTROOM Gemakkelijk Vast kern: laag verloop en Bij pensioen
moeilijk
Up-or-out: hoog verloop en
gemakkelijk
Trends van de in-, door- en uitstroom van personeel: Er zijn verschillende interne en externe factoren die
invloed kunnen hebben op een organisatie. Hierbij moet je denken aan de vergrijzing, ontgroening, de
economische crisis, bezuinigingen binnen het bedrijf.
Instroom: Ontgroening > afnemen van het aantal jongeren in de beroepsbevolking, arbeidsmarkt waar
voortdurend gewisseld wordt van banen(geen vaste contracten). Mensen beginnen voor zichzelf (ZZP’er).
Doorstroom: Het behouden van talent wordt schaars, employability (flexibele inzetbaarheid
Uitstroom: Vergrijzing
,Hoofdstuk 3
Personeelsplanning
Het belang van een personeelsplan is om vanuit het heden in de toekomst te kijken en te anticiperen op de
verwachte ontwikkelingen. Er moet ruimte gecreëerd worden om de dynamiek op te vangen ten gevolge van
externe ontwikkelingen. De drie hoofdactiviteiten zijn: de diagnose van het huidige en toekomstige, het proces
van ist naar soll en het vastleggen van deze gegevens in een strategisch en operationeel plan. De opbouw van
het strategisch personeelsplan:
1. De diagnose van het huidige en het toekomstige (de 8 bouwstenen van Evers)
2. Het proces van ist naar soll
3. Het plan om het proces van ist naar soll te behalen
Om de organisatiedoelen te behalen in een organisatie moet er een strategisch personeelsplan worden
geformuleerd. Doel: Overzicht van kwaliteit en potentie van het huidige personeelsbestand en mogelijke
knelpunten(intern en extern) die zich voordoen tussen vraag en aanbod op te lossen.
Strategische Personeelsplanning=
Doel: Er voor zorgen dat de organisatie duurzaam de beschikking heeft over de juiste kwalitatieve en
kwantitatieve personeelsbezetting.
- Onderdelen: De diagnose, het proces van ist naar soll en het plan.
- Beperkingen: Externe invloeden, je weet niet hoe de markt zich veranderd.
De gap-analyse = het opvangen van gaten op langer termijn . De fit tussen bestaand, aanwezige competenties
bij (zittende) werknemers en de vereiste competenties op langer termijn.
Rolverdeling bij de gap-analyse, de manager:
- Hij stelt de mate van functioneren van zijn medewerkers vast,
- Hij bepaalt het ontwikkelingspotentieel,
- Hij bespreekt ter controle/validering de uitkomsten met collega’s die de betreffende medewerker
kennen,
- De resultaten worden vervolgens met de betreffende medewerker besproken.
Wat is de rol van de medewerkers:
- Medewerkers worden met de gap-analyse gestimuleerd om zicht te hebben op eigen
groeimogelijkheden en ambities, en hoe deze passen bij de eigen loopbaanambities.
Wat is de rol van de HR-medewerker:
- Implementeren en toepassen van de gap-analyse
- Adviseren voor het vergroten van de proffesionele ontwikkeling en inzetbaarheid van de medewerkers
- Faciliteren van het het gericht sturen op de instroom, doorstroom en uitstroom van het personeel
Drie stappen:
1. Stel de mate van functioneren van de medewerkers vast (huidig prestatieniveau)
2. Bepaal het ontwikkelingspotentieel (groeimogelijkheid)
3. Valideer de informatie (vaststellen)
Beoordeling van de gap-analyse: een situatie- en tijdgebonden momentopname.
Hoofdstuk 4
Werven en selecteren
Wanneer we het over werven en selecteren hebben, betekend dat het begin van een nieuw dienstverband.
Hierbij zijn we bij de personeelsbeweging instroom. Het doel van werven en selecteren is het aantrekken van
nieuw personeel voor de organisatie die geschikt zijn voor de functie, en die de kwaliteit van de organisatie
positief beïnvloeden. Bedrijven zijn niet geheel vrij in het werven en selecteren van nieuwe werknemers
omdat ze verbonden zitten aan wettelijke verplichtingen zoals medische aanstellingskeuringen en
discriminatieverboden. Ook bestaat er solliciatiecode die opgestart is door de Nederlandse Verningng voor
Personeelsmanagement en Organisatieontwikkeling (NVP), deze code heeft als doel een norm te bieden voor
een transparante en eerlijke werving- en selectieprocedure.
, Doordat de arbeidsmarkt fluctueert, is het belangrijk dat de werkgevers in blijven spelen op de vergrijzing en
ontgroening. Ze moeten zich zo opstellen tegenover de arbeidsmarkt waardoor ze een goed employar brand
krijgen. Employar Brand richt zich op het bepalen van de identiteit van de organisatie en op de behoeften aan
hen die bij je willen werken. Backhaus en Tikoo, 2004 omschrijven employar branding als: De inspanningen om
zowel binnen als buiten de organisatie een helder beeld naar voren te brengen waarin de organisatie zich
onderscheidt en waarin zij een aantrekkelijke werkgever is, waarbij de identiteit wel moet kloppen het imago.
Werving: in contact komen met/aantrekken van kandidaten voor vacatures die in jou organisatie open staan.
Belangrijk dat een organisatie genoeg informatie in de vacatures plaatst waardoor de mensen precies weten
wat ze wel en niet zoeken. Een effectieve werving is dus ook wanneer er veel kandidaten zich aangemeld
hebben die bij de beoogde doelgroep behoren. Tegenwoordig is er veel sprake van “multichannelstrategie”
waarbij er verschillende wervingskanalen worden gebruikt.
Externe werving
- Werving doormiddel van personeelsadvertenties > veel mogelijkheden maar moet wel informatief
compleet zijn en professioneel.
- Keuze van media > gedrukte media of online media.
- Zoeken in CV-databanken en via social netwerksites > werkgever zoekt kandidaat.
- De rol ban de corporate website > geïnteresseerde voor de organisatie (vacature op de website).
- Referral Recruitment > eigen netwerken.
- Werven via onderwijsinstellingen > pas afgestudeerden en studenten.
- Uitbesteden van werven en selectie > werving en selectiebureaus/uitzendbureaus of
outplacementbureaus.
Interne werving
- Doorstroom > van de ene functie doorstromen naar de andere functie.
Selectie: na het werven van de kandidaten komen we aan bij het selecteren van de kandidaten. Het doel met
de selectie is om de geschiktheid van de kandidaat voor de functie en de match tussen de organisatie en de
kandidaat met een zo groot mogelijke waarschijnlijkheid te voorspellen. Er is sprake van een goede selectie als
de gevoerde selectieprocedure werkte en voorspellend was voor de goede kandidaat voor de functie.
- Selectiecriteria > afstemming tussen kandidaat en organisatie over de kwaliteiten en competenties die
nodig zijn en die de kandidaat in huis heeft. Aan de hand van deze selectiecriteria wordt bepaald of de
kandidaat geschikt genoeg is voor de functie ja of nee.
- Voorspellende waarde(validiteit) > Indien de juiste selectieprocedure de juiste kandidaat heeft
gevonden voor de functie, is sprake van een voorspellende waarde. Ook wel validiteit, die staat voor
de vraag of je op basis van de selectie die je hebt uitgevoerd de juiste conclusies kon trekken over of
iemand voldoet aan een bepaalde competentie.
- Sollicitatiegesprek > zoveel mogelijk informatie krijgen van de kandidaat.
- Beoordelingsfouten tijdens selectie > Je kan een verkeerde indruk krijgen tijdens het eerste gesprek.
- Wie voert het selectiegesprek? > 1 persoon: meestal leidinggevende of HR-functionaris.
- Psychologisch onderzoek > komt het beeld over met de intelligentie test? Mag alleen onder leiding van
een psychologe af genomen worden(NIP).
- Assesmentcenter > concreet handelen waarnemen en functie gerelateerd gedrag beoordelen
(tegenwoordig online).
- Pre-employment screening > sluitstuk van de selectieprocedure, uitgevoerd door gespecialiseerd
bureau om vast te stellen of de nieuwe medewerker betrouwbaar is.
- Referentieonderzoek > resultaten opvragen bij vorige werkgever. Het wordt officieel opgenomen in
NVP sollicitatiecode.
- Medisch onderzoek > einde van het selectieprocedure, alleen afgenomen als het binnen het vakgebied
nodig is(bv leger of landmacht).
- Discriminatie > werkgevers zijn hier niet vaak bewust van. Je kan een klacht indienen als je denkt dat je
op basis van discriminatie bent afgewezen, dit kan bij de commissie over gelijke behandelingen.
Enkele trends op gebied van werving en selectie: Employar Brand, databanken, uitzendbureaus en Media
(gedrukt en online). De personeelsadvertentie is de meest passende werving- en selectietechnieken binenn
bedrijven.
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller HRM-MB1995. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $4.75. You're not tied to anything after your purchase.
