Volledige samenvatting van de leerstof uit het boek 'Gedrag in organisaties' voor het vak 'Arbeids- en organisatiepsychologie'. Hoofdstuk 1 t/m 8 zijn samengevat.
D.m.v. deze samenvatting een 8.5 behaald voor het tentamen.
Answer: Motivatie is het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu. Die motieven kunnen leiden tot de bereidheid om bepaalde inspanningen te verrichten.
2.
Maslow stelt dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal behoeften en grondslag ligt, dat zijn de volgende:
Answer: 1. Fysiologische behoeften: de behoefte aan slaap, eten en drinken. Zij zorgen dat de mens in leven blijft
2. Veiligheidsbehoeften: de behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming
3. Sociale behoeften: de behoefte aan sociaal contact, vriendschap, liefde en ergens bij horen
4. Erkenningsbehoeften: de behoefte aan waardering en respect door anderen
5. Zelfactualiseringsbehoeften: behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid om tot persoonlijke groei te komen
3.
Wat is deprivatie?
Answer: deprivatie betekent ‘een tekort aan’. Deprivatie leidt dan ook tot activatie van behoeften. Als iemand een van
zijn behoeften, zoals eten en drinken omdat diegene honger heeft, niet kan volbrengen dan leidt dit tot activatie, hij zorgt
ervoor dat hij eten binnenkrijgt en de behoefte volbracht kan worden
4.
Een andere theorie is de behoeftetheorie van Alderfer. Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften (ERG), namelijk:
Answer: 1. Existentiële behoeften: de behoefte aan materiële zekerheid, zoals goede werkomstandigheden en een vast salaris. Deze behoefte is te vergelijken met Maslows fysiologische- en veiligheidsbehoeften
2. Relationele behoeften: de behoefte aan goede relaties, liefde en vriendschap, waardering, erkenning en status. Deze is te vergelijken met Maslows sociale- en erkenningsbehoeften
3. Groeibehoeften: de behoefte aan persoonlijke groei. Deze is te vergelijken met Maslows zelfactualiseringsbehoefte. De behoefte aan zelfrespect hoort volgens Alderfer bij de groeibehoeften, bij Maslow valt deze onder de erkenningsbehoeften
5.
In elke organisatie zijn verschillen in de inzet van werknemers te zien. McLelland stelde dat ieder individu een behoefteprofiel ontwikkelt. In zo’n behoefteprofiel is een bepaalde behoefte dominant aanwezig. Ongeacht de situatie waarin de persoon zich bevindt, bepaalt deze dominante behoefte de gerichtheid van de persoon. Noem de drie behoefteprofielen
Answer: 1. Prestatiebehoefte: als deze behoefte dominant is, is de persoon vooral gericht op het leveren van goede prestaties
2. Machtsbehoefte: als deze behoefte dominant is, is de persoon vooral gericht op het hebben van invloed over anderen
3. Affiliatiebehoefte: als deze behoefte dominant is, is de persoon gericht op het scheppen van goede relaties met anderen
6.
Wat houd het wet van effect in?
Answer: cLelland stelt dat deze dominante behoeften zijn aangeleerd en daarom kunnen worden gestimuleerd of juist worden afgeleerd met beloningen of straffen. Dit wordt ook wel de wet van effect genoemd.
7.
Er zijn twee tegenovergestelde kanten van de motivatie tot gedrag beschreven, namelijk: Interne en externe krachten wat houden deze twee in?
Answer: Interne krachten: ofwel gedrag dat voortkomt uit behoeften van iemand, ook wel duwende kracht genoemd
Externe krachten: ofwel gedrag dat uitgelokt wordt door de situatie, ook wel trekkende kracht genoemd
8.
Wat verklaart de attributie theorie?
Answer: De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Dit heeft vooral te maken met of ze succes gaan beleven of niet. Attribueren is een proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag en het gedrag van anderen.
9.
Wanneer spreken we van interne attributie?
Answer: Als iemand tot de uitkomst komt dat de oorzaak bij zichzelf ligt
10.
Wanneer spreken we van externe attributie?
Answer: Wanneer de oorzaak buiten iemand ligt, dus aan bijv externe factoren
Content preview
Hogeschool van Amsterdam
Maatschappij en Recht
Samenvatting
Gedrag in organisaties
Titel Gedrag in organisaties
Auteurs Alblas, G. & Wijsman, E.
Druk 6e druk (2013)
Uitgever Noordhoff Uitgevers bv
ISBN 978-90-01-81626-1
Student Janine Cornelissen
Studie Toegepaste Psychologie VT (2013-2014)
School Hogeschool van Amsterdam
,INHOUDSOPGAVE
Hoofdstuk I: Individu en organisatie ........................................................................................................................................................ 4
Paragraaf 1.5: De relatie tussen individu en organisatie ........................................................................................................... 8
Paragraaf 2.5: Effecten van motiveren ....................................................................................................................................14
Paragraaf 2.6: Intrinsiek en extrinsiek motiveren: conclusies ..................................................................................................15
Paragraaf 2.7: Binden van mensen aan de organisatie ............................................................................................................16
Hoofdstuk III: Groepen in organisaties ...................................................................................................................................................17
Paragraaf 3.1: Het begrip groep .............................................................................................................................................17
Paragraaf 3.2: De organisatie als verzameling groepen ...........................................................................................................17
Paragraaf 3.3: Soorten groepen in organisaties ......................................................................................................................17
Paragraaf 3.4: Functies van groepen .......................................................................................................................................18
Paragraaf 3.5: Sociale beïnvloeding in groepen .......................................................................................................................19
Paragraaf 3.6: Fasen in de groepsontwikkeling .......................................................................................................................20
Paragraaf 3.7: Structurele kenmerken van groepen ................................................................................................................21
Paragraaf 3.8: Relaties tussen groepen ...................................................................................................................................23
Paragraaf 3.9: Verbeteren van relaties tussen groepen ...........................................................................................................24
Hoofdstuk IV: Doelmatig samenwerken en overleggen ...........................................................................................................................25
Paragraaf 4.1: Doelmatige uitvoering van werkzaamheden in groepen ....................................................................................25
Paragraaf 4.2: Procesverliezen in uitvoerende groepen ..........................................................................................................25
Paragraaf 4.3: Verbeteren van de samenwerking in uitvoerende groepen ...............................................................................26
Paragraaf 4.4: Doelmatig overleggen in groepen ....................................................................................................................27
Paragraaf 4.5: Voor- en nadelen van een groepsaanpak ..........................................................................................................27
Paragraaf 4.6: Criteria voor doelmatig overleggen in groepsverband ......................................................................................27
Paragraaf 4.7: Procesverliezen in het overleg .........................................................................................................................28
Paragraaf 4.8: Verbeteren van het overleg in een groep .........................................................................................................29
Paragraaf 4.9: Leidinggeven aan het overleg ...........................................................................................................................30
Paragraaf 4.10: Samenwerken en overleggen in zelfsturende..................................................................................................31
Hoofdstuk V: Communicatie in de organisatie ........................................................................................................................................32
Paragraaf 5.3: Aspecten van communicatie ............................................................................................................................32
, Paragraaf 5.4: Communicatie in organisaties ..........................................................................................................................32
Paragraaf 5.5: Belemmeringen in de communicatie ................................................................................................................33
Paragraaf 5.6: Tekorten in de formele communicatie ..............................................................................................................35
Paragraaf 5.7: Verbeteren van de communicatie ....................................................................................................................35
Hoofdstuk VI: Macht en leiding ..............................................................................................................................................................36
Paragraaf 6.1: Macht en invloed .............................................................................................................................................36
Paragraaf 8.1: Het begrip cultuur ............................................................................................................................................50
Paragraaf 8.2: De organisatiecultuur .......................................................................................................................................50
Paragraaf 8.4: Organisatiecultuur en effectiviteit ....................................................................................................................52
Paragraaf 8.5: Vaststellen van de cultuur in organisaties..........................................................................................................52
Paragraaf 8.6: De ontwikkeling van organisatiecultuur .............................................................................................................53
Paragraaf 8.7: Overdragen van de organisatiecultuur ..............................................................................................................53
Paragraaf 8.8: Organisatiecultuur en nationaliteit ...................................................................................................................54
Paragraaf 8.9: Cultuurgebonden kijk op organisaties ...............................................................................................................54
Paragraaf 8.10: Veranderen van de organisatiecultuur .............................................................................................................54
,HOOFDSTUK I: INDIVIDU EN ORGANISATIE
PARAGRAAF 1.1: MOTIVATIE
Motivatie is het totaal van beweegredenen of motieven dat op een bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu. Die motieven
kunnen leiden tot de bereidheid om bepaalde inspanningen te verrichten.
Er bestaan verschillende opvattingen over motivatie. Wat in ieder geval vast staat is dat er drie stromingen onderscheidt kunnen
worden die motivatie bepalen, namelijk:
1. Interne krachten: ofwel behoeften van een individu
2. Externe krachten: ofwel de situatie
3. Betekenisgeving aan de situatie en behoeften
1. Motivatie door interne krachten
Al vanaf de oudheid houden mensen zich bezig met de vraag: hoe komt het dat mensen zich op een bepaalde manier gedragen? Freud,
de grondlegger van de psychoanalyse, noemt die interne krachten driften. Deze driften zijn aangeboren en hebben een lichamelijke
oorsprong. Moderne psychologen noemen deze driften ook wel interne krachten of behoeften.
Er zijn verschillende soorten theorieën over behoeften. Er zullen een drietal behoeftetheorieën behandeld worden:
1. De theorie van Maslow
2. De theorie van Alderfer
3. De theorie van McLelland
1. De theorie van Maslow
Maslow stelt dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal behoeften en grondslag ligt, dat zijn de volgende:
1. Fysiologische behoeften: de behoefte aan slaap, eten en drinken. Zij zorgen dat de mens in leven blijft
2. Veiligheidsbehoeften: de behoefte aan veiligheid, zekerheid en bescherming
3. Sociale behoeften: de behoefte aan sociaal contact, vriendschap, liefde en ergens bij horen
4. Erkenningsbehoeften: de behoefte aan waardering en respect door anderen
5. Zelfactualiseringsbehoeften: behoefte aan kennis, waarheid en wijsheid om tot persoonlijke groei te komen
Aan Maslows theorie liggen twee uitgangspunten ten grondslag:
Deprivatie: deprivatie betekent ‘een tekort aan’. Deprivatie leidt dan ook tot activatie van behoeften. Als iemand een van
zijn behoeften, zoals eten en drinken omdat diegene honger heeft, niet kan volbrengen dan leidt dit tot activatie, hij zorgt
ervoor dat hij eten binnenkrijgt en de behoefte volbracht kan worden
Hiërarchische ordening: Maslow is van mening dat er een vaste ordening zit in behoeften, eerst komen de fundamentele
behoeften en wanneer die bevredigd zijn, worden de veiligheidsbehoeften centraal gesteld
Deprivatie (in beweging komen door een tekort) geldt voor de eerste vier behoeften in de behoeftetheorie van Maslow. Deze worden
dan ook deficiëntiebehoeften genoemd. Bij de laatste behoeften (zelfactualiseringsbehoefte) worden mensen niet meer gedreven
door een tekort, maar door de wens zich tot een optimaal persoon te ontplooien.
Uiteraard is er ook kritiek op de theorie van Maslow. Een aantal van deze kritiekpunten zijn de volgende:
Volgorde: men is het niet eens met de vaste volgorde van de behoeften. Ze zeggen dat het ook in een andere volgorde kan
voorkomen of dat behoeften tegelijkertijd optreden
Vaag beschreven: men vindt dat de behoeften vaag en te algemeen beschreven zijn
Geen onderzoek: er is geen onderzoek gedaan naar de theorie van Maslow waardoor er geen duidelijke steun is voor deze
theorie
Verschillen per individu
2. De theorie van Alderfer
Een andere theorie is de behoeftetheorie van Alderfer. Volgens Alderfer zijn er drie soorten behoeften (ERG), namelijk:
, 1. Existentiële behoeften: de behoefte aan materiële zekerheid, zoals goede werkomstandigheden en een vast salaris. Deze
behoefte is te vergelijken met Maslows fysiologische- en veiligheidsbehoeften
2. Relationele behoeften: de behoefte aan goede relaties, liefde en vriendschap, waardering, erkenning en status. Deze is te
vergelijken met Maslows sociale- en erkenningsbehoeften
3. Groeibehoeften: de behoefte aan persoonlijke groei. Deze is te vergelijken met Maslows zelfactualiseringsbehoefte. De
behoefte aan zelfrespect hoort volgens Alderfer bij de groeibehoeften, bij Maslow valt deze onder de erkenningsbehoeften
Er zijn een aantal verschillen en overeenkomsten met de theorie van Maslow te herkennen, namelijk de volgende punten:
Geen vaste volgorde: in tegenstelling tot Maslow stelde Alderfer dat behoeften niet in een vaste volgorde zijn
Tegelijkertijd aanwezig: behoeften kunnen tegelijkertijd aanwezig zijn
Frustratie-regressie hypothese: des te meer de bevrediging van hogere behoeften wordt gefrustreerd, des te belangrijker
de behoeften van een lager niveau worden
Deprivatie: ook Alderfer stelde dat deprivatie tot activatie leidde
3. De theorie van McLelland
In elke organisatie zijn verschillen in de inzet van werknemers te zien. McLelland stelde dat ieder individu een behoefteprofiel
ontwikkelt. In zo’n behoefteprofiel is een bepaalde behoefte dominant aanwezig. Ongeacht de situatie waarin de persoon zich bevindt,
bepaalt deze dominante behoefte de gerichtheid van de persoon.
Er worden drie soorten behoefteprofielen onderscheiden door McLelland, namelijk:
1. Prestatiebehoefte: als deze behoefte dominant is, is de persoon vooral gericht op het leveren van goede prestaties
2. Machtsbehoefte: als deze behoefte dominant is, is de persoon vooral gericht op het hebben van invloed over anderen
3. Affiliatiebehoefte: als deze behoefte dominant is, is de persoon gericht op het scheppen van goede relaties met anderen
McLelland stelt dat deze dominante behoeften zijn aangeleerd en daarom kunnen worden gestimuleerd of juist worden afgeleerd met
beloningen of straffen. Dit wordt ook wel de wet van effect genoemd.
McLelland heeft ook onderzoek gedaan naar (voornamelijk de prestatie-) behoeften. Hij legde daarbij mensen een afbeelding voor
waarbij ze kort op moesten schrijven wat het bij je oproept. Op deze manier kon hij erachter komen welke behoefte dominant is bij
een persoon.
Motivatie door externe krachten
Gedrag wordt niet alleen gestuurd door aanwezige behoeften, maar ook doordat situaties gedrag kunnen uitlokken. Dit gebeurd vaak
door middel van het proces genaamd trial and error, wat letterlijk ‘gissen en missen’ betekent. Gedrag dat het gewenste effect
vertoont, zal later nogmaals voorkomen. Andersom is het zo wanneer het gedrag een negatief effect oplevert, dan zal het niet meer
vertoont worden door iemand.
Zoals al eerder verteld bepalen de gevolgen na een bepaalde handeling of deze handeling nog eens vertoond zal worden of achterwege
gelaten wordt. Dit wordt door Skinner de wet van effect genoemd.
Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Er zijn twee tegenovergestelde kanten van de motivatie tot gedrag beschreven, namelijk:
Interne krachten: ofwel gedrag dat voortkomt uit behoeften van iemand, ook wel duwende kracht genoemd
Externe krachten: ofwel gedrag dat uitgelokt wordt door de situatie, ook wel trekkende kracht genoemd
Voordat mensen een keuze maken, denken ze na over de situatie waarin ze verkeren en de mogelijkheden (behoeften) die er voor hen
zijn om bepaalde doelen of opbrengsten te verwezenlijken. De motivatie om bepaald gedrag wel of niet te vertonen, is de uitkomst
van een overwegingsproces.
Er zijn twee theorieën die de overwegingen beschrijven die ten grondslag liggen aan de keuze van het gedrag, namelijk:
1. Verwachtingstheorie
2. Attributietheorie
1. Verwachtingstheorie
Vroom beschreef de verwachtingstheorie. Of mensen geneigd zijn zich in te spannen voor het werk, hangt volgens deze theorie af van
verschillende overwegingen:
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller xJaninnn. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.37. You're not tied to anything after your purchase.
