A. Concepto, finalidades y objetivos de la evaluación del desempeño
B. Práctica de la evaluación del desempeño: quién y cómo
C. Modelos de evaluación del desempeño
D. Entrevista de evaluación del desempeño
E. Problemática de la evaluación del desempeño
TEMA 5 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La EdD es un proceso contínuo que, basándose en el pasado, afecta al presente y al futuro del empleado:
Es un instrumento basado en la reciprocidad, la comunicación y la mejora entre los jefes inmediatos y los empleados
Es un estudio de la actuación/Rendimiento de los empleados durante un período de tiempo fijado de antemano
Es una valoración de lo que la persona hace
A. CONCEPTO, FINALIDADES Y OBJETIVOS DE LA EdD
La gestión de RRHH se centra en dos elementos:
Puesto de trabajo. Su análisis y valoración permite elaborar perfiles de los puestos que son la base para los profesiogramas,
son también la base para los planes de formación y de carrera y son la referencia para la retribución fija.
Resultado que obtiene el ocupante del puesto en su trabajo y que depende de su actuación en él. También se denomina
evaluación del desempeño, valoración del merito, performance appraisal...
La evaluación del desempeño puede llevarse a cabo de manera:
Formal. Procedimientos estructurados de valoración con base a parámetros fijados a priori y que serán comunes para
todos los empleados en referencia a un puesto determinado. Los sistemas de evaluación formales son aceptados por
los empleados a través de un proceso de participación y negociación y en ellos la fiabilidad y la validez estan
garantizadas.
Informal. Las evaluaciones se basan en percepciones subjetivas y la fiabilidad y la validez son muy cuestionables. Es
llevada a cabo de manera permanente por el responsable del trabajador.
Evaluación: Procedimiento estructural y sistemático que mide, evalúa e influye sobre los comportamientos y los resultados
relacionados con el trabajo para descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento en el futuro.
La importancia de los programas de evaluación ha crecido en los últimos años ya que las organizaciones se ven obligadas a ser
más competitivas. Es esencial utilizar el feeback de los empleados para mantener, mejorar o aumentar su contribución al éxito
de la organización. La fiablidad y validez son muy importantes en la evaluación:
Fiabilidad. El empleado ha de obtener la misma evaluación independientemente de quien la realice.
Validez. Los criterios de evaluación deben estar relacionados con el éxito en el puesto de trabajo y determinarse a partir del
Evaluación del desempeño: Procedimiento de supervisión destinado a mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr
operaciones más efectivas, eficaces y económicas.
perfil del puesto.
La finalidad primordial de la evaluación es la programación de acciones futuras que permitan un mejor desarrollo de las personas
y los equipos que resultará en beneficio de la propia organización. La evaluación se puede mirar desde distintos puntos de vista:
Global. La evaluación debe conectar la contribución de cada persona con los resultados de la empresa.
Gestión de los RRHH. La evaluación ayuda a retroalimentar la eficacia de otras actuaciones en éste ámbito (ayuda a la
planificación de RRHH al estimar el rendimiento de los empleados, detecta necesidades de formación, permite determinar la
retribución variable…).
Empleado. Las personas necesitan feedback que les ayude a mejorar el desempeño, les ayude a comprender y
comprometerse con los objetivos y mejore la comunicación con su jefe.
Entorno del puesto de trabajo. La evaluación permite conocer mejor los detalles del puesto de trabajo, lo que ayudará a
detectar posibles errores en el diseño del puesto y posibles factores externos que puedan influir.
Para identificar el éxito de la evaluación, utilizaremos tres criterios:
Rasgos de personalidad. No son directamente observable.
Conductas o competencias. Es la forma cómo se obtiene. Son observables.
Objetivos o resultados alcanzados. Lo que se obtiene. Los objetivos deben estar definidos con claridad, se tienen que
poder medir y tienen que ser alcanzables, realistas y desafiantes (SMART). Deben estar definidos en un intervalo
temporal.
B. PRÁCTICA DE LA EdD: QUIÉN Y CÓMO
Índice de distancia jerárquica (IDJ): Aceptación
Los evaluadores pueden ser:
por parte de las personas de la desigual
Jefe. Suele ser el evaluador natural, pero eso dependerá de 2 factores: distribución del poder formal entre los
o Cultura empresarial. Si el IDJ es alto, sería difícil que los jefes acepten ser miembros de una empresa u organización.
evaluados por las personas de su equipo.
o Esencia del trabajo. Hay aspectos que el jefe no puede analizar.
Terceros y clientes. Hay que tratarlos de manera anónima y esto exige una cierta gestión burocrática (cuestionarios,
informes…). Además el anonimato puede hacer que la evaluación sea exagerada o injusta.
Uno mismo (autoevaluación). Sirve para conocer más matices del encaje de la persona en su puesto y para mejorar su
compromiso. No sirve para vincular recompensas.
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