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Tema 2: Elementos de compensación
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A. Elementos intrínsecos y extrínsecos B. Elementos económicos y no económicos C. Elementos directos e indirectos D. Salario E. Salario fijo F. Salario Variable
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TEMA 2 ELEMENTOS DE COMPENSACIÓNLa gestión de la compensación exige conocer los elementos que actúan en ella y que no solo
se reducen a la retribución dineraria. Según esto, podemos plantear un modelo de
compensación integral que se organiza de la siguiente manera.
A. ELEMENTOS INTRÍNSECOS Y EXTRÍNSECOS
Elementos INTRÍNSECOS. Están relacionados con aspectos de la motivación intrínseca. Son
difíciles de gestionar de manera directa por la empresa debido a su subjetividad. Es
Motivación intrínseca y extrínseca
Intrínseca: Relacionada con aspectos que aparecen al llevar a cabo el trabajo y que están en relación con las
características del trabajo y las del que lo ejecuta. Puede tener 2 perspectivas:
o Contenido. Autodeterminación, competencia, interés, felicidad…
o Proceso. Qué valor da el empleado, si el trabajo le permite avanzar en su desarrollo…
Extrínseca. Se sitúan fuera del empleado y tienen que ver con aspectos materiales y sociales.
esencial diseñar los puestos de trabajo de manera que el empleado que lo ocupe pueda maximizar la motivación intrínseca.
Elementos EXTRÍNSECOS. Aquellos que se obtienen a cambio de la actividad que se lleva a cabo y no por el trabajo en sí
mismo. La utilización de estos elementos supone que, aunque no estemos motivados intrínsecamente a actuar de una
determinada manera, finalmente lo haremos porque obtendremos un premio. Estos elementos se dividen en económicos y
no económicos.
B. ELEMENTOS ECONÓMICOS Y NO ECONÓMICOS
No ECONÓMICOS. No son convertibles en dinero pero funcionan como compensación. Permiten conciliar la vida laboral y
con frecuencia están relacionados con el tiempo libre. Algunos de ellos son:
o Clima laboral. El ambiente de trabajo y las relaciones son componentes muy valorados y causantes de insatisfacción.
o Desarrollo profesional. Calidad de los proyectos que se llevan a cabo en la empresa, las oportunidades que se
proporcionan...
o Gestión del desarrollo sin coste que ayude a incrementar la empleabilidad.
Este grupo de elementos no genera costes a la empresa y funciona como compensador en los empleados. Pero exige una
gestión cuidadosa e integrada de los RRHH (atención al clima laboral, mantener abiertos los canales de comunicación...).
ECONÓMICOS. Son los elementos de retribución. Hay dos tipos: compensación economica directa e indirecta.
C. ELEMENTOS DIRECTOS E INDIRECTOS Retribución: Conjunto de las recompensas
La retribución se puede dividir en: cuantificables que recibe un empleado por su trabajo.
Compensación INDIRECTA o retribución extrasalarial. No está directamente relacionada con la aportación del empleado,
sino con el hecho de que éste pertenezca a la empresa y se encuentre en determinadas circunstancias (automovil, guardería,
seguros de vida...). Suele darse en especie.
Menús de compensación o beneficios a la carta: Tiene en cuenta la diversidad de necesidades que puede existir entre los
empleados de una empresa y busca encontrar los elementos que mejor les compensen.
Hay que encontrar el equilibrio entre la satisfacción de los empleados y el coste de mantener el sistema.
Cualesquiera sean los beneficios extrasalariales deben estar alineados con los objetivos de negocio, con su cultura
empresarial y tener valor para los empleados.
Compensación DIRECTA o SALARIO. Aquella que se relaciona directamente con la aportación del empleado al logro de los
objetivos empresariales a través de su trabajo.
D. SALARIO
El salario es una compensación económica (posee valor en dinero) y directa
(está relacionada directamente con la actividad de los empleados en la
empresa). La retribución salarial depende de 4 determinantes primarios:
Organización.
Mercado laboral.
Puesto de trabajo.
Empleado.
Retribución fija y variable
La retribución incluye dos grupos de elementos:
, Fija. Incluye el salario fijo y otras compensaciones extrasalariales. Puede entregarse en efectivo o en especie (no debe
superar el 39% del salario del empleado). Es la parte más importante del conjunto de percepciones salariales.
Variable. No está siempre presente porque no es obligatoria en los contratos laborales. Incluye el salario variable y, si fuera
el caso, otras compensaciones extrasalariales variables. Puede entregarse en efectivo o en especie.
Elorduy elabora la siguiente clasificación de componentes retributivos:
Fijo Variable
Especie Coche Viaje
Dinero efectivo Salario fijo Incentivos
E. SALARIO FIJO
Garantiza una retribución mínima y es un reconocimiento al trabajador por su contribución Retribución fija: Cantidad constante
en el cumplimiento de unas funciones dadas por el puesto de trabajo. La importancia de la que recibe un empleado de forma
regular a cambio de su trabajo.
retribución viene determinada por la importancia/contenido del puesto, por ello es
necesario disponer de un sistema de valoración de puestos de trabajo (VPT) para determinar esa relación.
El análisis de la retribución exige conocer la importancia relativa de los puestos de trabajo y la retribución percibida por cada
uno de ellos. La relación entre esas dos variables nos permitirá conocer la equidad/coherencia/justicia interna del sistema
retributivo de una empresa. La línea de tendencia que relaciona ambas variables
Línea de política de retribución: Orientación
se llama LÍNEA DE PRÁCTICA RETRIBUTIVA. Para basar la retribución en la VPT
estratégica de la empresa en materia de
debe haber una cierta estabilidad en los puestos.
retribución.
El análisis externo partirá de la elección del mercado de referencia salarial
adecuado que nos permitirá determinar la competitividad externa. Ambos análisis (interno y externo) serán los puntos de
partida en el establecimiento de la política de retribución fija.
La equidad interna
Equidad interna: Equilibrio entre el valor del puesto de trabajo y la retribución que tiene asignada. Indica si el sistema retributivo es
equitativo o no.
Un sistema será consistente internamente cuando los puestos de trabajo reciban retribuciones que dependan de su importancia, peso
y aportación a la organización. La insatisfacción con la retribución produce comportamientos diferentes según se deba a factores
internos o externos:
COMPARACIÓN EXTERNA
Insatisfacción Satisfacción
Alta rotación, alto absentismo, actividad
Insatisfacción Actividad sindical, muchas quejas
COMPARACIÓN sindical
INTERNA Baja rotación, bajo absentismo, pocas quejas, pocos
Satisfacción Alta rotación y alto absentismo
conflictos
Existen diferencias en niveles retributivos debidas a determinantes como el tamaño de la empresa, sector de actividad, nivel de
competitividad, cuota de mercado que no son explicables por diferencias en el capital humano.
La competitividad externa
Para conseguir niveles adecuados de competitividad externa es necesario analizar la
Competitividad externa: Comparación de
posición de la empresa ante el mercado retributivo de referencia. La información
las retribuciones de una organización con
sobre el mercado se obtiene a través de las encuestas salariales que recogen la las de puestos similares en otras empresas.
información sobre la retribución en las diferentes empresas de manera ordenada y
referida a los puestos de trabajo. Estas encuestas pueden provenir de fuentes:
Oficiales. Sin coste, ofrecen datos poco específicos, muy generales y se publican con mucho retraso.
Privadas. Son muy variadas, todo lo específicas que sea necesario y se publican anualmente.
Para determinar si una encuesta salarial es adecuada a las necesidades de una empresa, debemos tener en cuenta los siguientes
aspectos:
Debe contener un número significativo de empresas de diferentes sectores y zonas
Mercado de referencia: Conjunto de
geográficas organizaciones con los que podemos
Los factores que utilicen deben permitir la comparación compararnos. Puede ser local o internacional.
El análisis debe detallar conceptos salariales: fijo, variable, pagos en especie...
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