Class notes
Arbeidsrecht individueel - hoorcollege - week 6
- Course
- Institution
- Book
Arbeidsrecht individueel - hoorcollege - week 6
[Show more]
Connected book
Book Title:
Author(s):
- Edition:
- ISBN:
- Edition:
Seller
Follow
im6
Reviews received
Content preview
Hoorcollege 6 – Arbeidsrecht individueel – Rest vorige week (billijke vergoeding) Bijzondereopzeggingen & beëindigingsovereenkomst
Billijke vergoeding
- Compensatie ernstig verwijtbaar handelen/uit de wet
- art. 671b lid 8, 671c lid 2, 673 lid 9, 681, 682, 683 lid 3.
- Veelal alleen bij “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten”. Zeer uitzonderlijke gevallen: een
“muizengaatje.”
- MvT, p. 34: voorbeelden ernstig verwijtbaar gedrag werkgever: verstoorde arbeidsrelatie als
gevolg van laakbaar gedrag werkgever (discriminatie, intimidatie, niet-naleving
verplichtingen, valse beschuldigingen) en arbeidsongeschiktheid als gevolg van onvoldoende
zorg voor arbeidsomstandigheden
Naast de TV, kan de werknemer ook recht hebben op een billijke vergoeding. Kan op het moment
dat de werkgever bij het beëindigen van de arbeidsrelatie ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Het is
nog niet helemaal duidelijk hoe de billijke vergoeding precies werkt.
Voorbeeld: vrachtwagenchauffeur, filmt zichzelf dat hij zonder handen rijdt, dus hij wordt op
staande voet ontslagen, daarover gaat de procedure. In het proces op staande voet, meldt de
werkgever in het café waar de werknemer ook komt, dat werknemer op staande voet is ontslagen, hij
niet deugt, een zak hooi is. Werknemer vraagt billijke vergoeding, staat vast dat er geen dwingende
reden is, want hij heeft filmpje niet gemaakt. De vraag is dan heeft hij recht op billijke vergoeding
door de mededelingen die werkgever heeft gedaan in het café? Want leven van werknemer is een hel
sinds hij niet meer naar café kan, want iedereen kotst hem daaruit, door mededeling van werkgever.
Antwoord: nee, want mededeling in het café staat los van dringende reden op zich. Werkgever heeft
misschien wel ernstig verwijtbaar gehandeld door allemaal onwaarheden te verkondingen, maar geen
reden om dan een billijke vergoeding in het kader van het ontslag te plaatsen. Als die werkgever
voor die mededelingen een vergoeding wil hebben, dan zit dat in goed werkgeverschap en dus niet in
de billijke vergoeding naar aanleiding van het ontslag.
Er zijn veel billijke vergoedingen, maar hoofdmoot er zijn er 2 soorten:
1. Werkgever heeft ernstig verwijtbaar gehandeld bij ontslag 681.
2. Of wet bepaald dat werkgever een billijke vergoeding verschuldigd kan zijn 671b lid 8,
671c lid 2, 673 lid 9, 682, 683 lid 3.
Billijke vergoeding is heel zeldzaam, komt vrij weinig voor. Transitievergoeding compenseert vaak
het leed van eindigen arbeidsrelatie, dus ook verwijtbaar handelen van de werkgever zit er ook in.
Pas bij ernstig verwijtbaar handelen, dan komt die extra vergoeding in beeld de billijke
vergoeding.
Hoogte vergoeding
- MvT, p. 32-33: aan de rechter de hoogte te bepalen.
- Nietszeggend criterium: “De hoogte staat – naar haar aard – in relatie tot het ernstig
verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever.” Eén uitspraak tot nu toe: hoogte was
gelijk aan transitievergoeding.
- MvT: criteria als loon en lengte van het dienstverband spelen geen rol. “Voorts kan in deze
additionele vergoeding niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in de
gevolgen van het ontslag omdat dit reeds is verdisconteerd in de transitievergoeding.”
- Geen eenduidigheid
New Hairstyle
- HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle)
- Kapster wordt ‘weggepest’ maar verdient € 200 per maand (halve dag per week
arbeidsovereenkomst)
1
, - Vaststaat dat kapster arbeidsrechtelijk niet goed wordt behandeld. Werkgever heeft zonder
meer ernstig verwijtbaar gehandeld. Ze heeft ook transitievergoeding gekregen. Maar wat
krijgt ze als billijke vergoeding?
New Hairstyle: verdere dure aovk (handvatten die je kan gebruiken bij berekening)
- Bij billijke vergoeding ex artikel 7:681 kan rekening worden gehouden met het loon dat
werknemer zou hebben genoten als hij zou hebben gekozen voor vernietiging. (dus dat kan
je gebruiken bij de berekening)
- Het zal van omstandigheden van het geval afhangen welke verdere duur van de
arbeidsovereenkomst daarbij in aanmerking moet worden genomen.
o Had de werkgever de arbeidsovereenkomst ook op rechtmatige wijze kunnen
beëindigen;
o Zo ja, op welke termijn had dat gekund en zou dat mogelijk zijn gebeurd (als je weet
had nog een jaar geduurd, dan had ze nog een jaar loon gehad e.d.)
o Mogelijkheid tot matigen ex 7:680a BW
Enige handvat dat echt een beetje werkt: namelijk de verwachtte loonschade, dat is eigenlijk de
billijke vergoeding en daarop worden allemaal correcties op toegepast. Maar hoe bereken je de
verwachtte duur van de arbeidsovereenkomst als de overeenkomst niet zou zijn beëindigd? In deze
casu weet je dat de werkgever van dr af wil, dus je weet zal geen 20 jaar meer duren. Maar ze is al
50, dus zal max nog 16 jaar dan duren.
Vervolgens zie je dit in andere arresten.
Billijke vergoeding HR (30 november 2018, ECLI:NL:HR:2018:2218 (ServiceNow)
- 3.4.2: “Daarbij geldt dat de rechter (…) de gevolgen voor de werknemer van het verlies van
de arbeidsovereenkomst, voor zover deze zijn toe te rekenen aan het ernstig verwijtbare
gedrag van de werkgever, kenbaar dient te betrekken bij het bepalen van de omvang van de
billijke vergoeding.”
- 3.4.3: (…) “dat het hof bij het bepalen van de vergoeding mede had moeten betrekken hoe
lang de arbeidsovereenkomst naar verwachting zou hebben voortgeduurd indien de
werkgever niet door ernstig verwijtbaar handelen de verstoring van de arbeidsverhouding
en daardoor de ontbinding van de overeenkomst zou hebben veroorzaakt.”
Verdiscontering transitievergoeding
- Benadering Hoge Raad laat ook ruimte voor verrekening van de transitievergoeding bij de
berekening van de schade die wordt verdisconteerd in de billijke vergoeding
- Zie Hairstyle ov. 3.4.5:
o “Bij de vergelijking tussen de situatie zonder de vernietigbare opzegging en de
situatie waarin de werknemer zich thans bevindt dient bovendien de eventueel aan
de werknemer toekomende transitievergoeding te worden betrokken.”
- Maar hoe dient dat te gebeuren? (in de praktijk vaak een schatting)
- compensatie verlies baan
- transitie naar ander werk
Systeem ontslagrecht
Uitgangspunt ontslagrecht:
- 1) opzeggen met instemming werknemer (7:671) behoudens uitzondering (art. 7:671) en
- 2) werkgever betaalt transitievergoeding (7:673)
- zo niet 1), dan opzeggen (= ook ontbinden) afhankelijk van reden (art. 7:669 lid 3)
- Opzeggen met toestemming van UWV/cie toestemming (art. 7:669 lid 3 a/b)
- ‘opzeggen’ door ontbinding ktr (art. 7:669 lid 3 c/h)
2
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller im6. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $3.23. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
58993 documents were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 14 years now