Aantekeningen arbeidsrecht
Inleiding ontslagrecht
Veel ontslagbescherming voor de werknemer met een aovk voor onbepaalde tijd. Dan is opzegging
vereist, art. 7:667 lid 6 BW. Ontslagroute is afhankelijk van de ontslaggrond:
UWV of kantonrechter (als werkgever niet vrijwillig meewerkt). Als werknemer tijdelijk contract heeft
dan heeft hij minder bescherming.
Er is een ruime mogelijkheid om tijdelijke contracten aan te gaan. Een tijdelijk contract eindigt van
rechtswege, art. 7:677 lid 1 BW.
Wijzen van beëindiging
1. van rechtswege (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd): een tijdelijk contract
2. Beëindiging met wederzijds goedvinden: beide partijen zijn het met elkaar eens
3. Opzegging: eenzijdige opzegging
a. door werkgever via UWV is er toestemming nodig (tenzij instemming met de opzegging)
b. door werknemer
4. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter
Einde van rechtswege
Veel contracten zijn flexcontracten!
Als een contract voor bepaalde tijd is afgesloten en er zijn duidelijke afspraken gemaakt, dan
is de einddatum bepaalt.
Art. 7:667 lid 1 BW: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege
(=automatisch) wanneer de tijd waarvoor zij is aangegaan is verstreken
Er is geen voorafgaande toestemming van UWV of kantonrechter nodig
Opzegtermijnen en opzegverboden zijn niet van toepassing: omdat er geen eenzijdige
rechtshandeling is
Aanzegtermijn
De werknemer moet weten waar hij aan toe is op het moment dat het contract bijna is afgelopen
Er geldt voor de werkgever een aanzegtermijn van 1 maand, art. 7:668 lid 1 en 2 BW
- over al dan niet voortzetting, sub a
- bij voortzetting: onder welke voorwaarden, sub b: salaris, duur van contract
- tenzij einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld of contract is aangegaan voor
korter dan 6 maanden, lid 2: bijv. zwangerschapsverlof
De werkgever moet duidelijkheid geven, bijvoorbeeld een halfjaar contract is verlopen. Uiterlijk na 5
maanden moet de werkgever aangeven of hij door wil met de werknemer (voortzetting). Als hij door
wil met de werknemer dan moet hij de voorwaarden doorgeven.
,Niet-nakoming aanzegverplichting
Bij niet-nakoming art. 7:668 lid 1 sub a BW: vergoeding gelijk aan loon voor één maand, lid 3:
Vergoeding naar rato bij niet tijdig nakomen
Binnen drie maanden vorderen! Zie artikel 7:686a lid 4 sub e BW
Voortzetting onder dezelfde voorwaarden maar hoogstens een jaar, in geval van:
onder aanzegging/zonder voorwaarden voortzetting, óf
zonder tegenspraak (igv zonder einddatum of < 6 mnd): Zie lid 4
Voor de aanzegverplichting en de vergoeding die bij niet-nakoming verplicht is, kan de werknemer
een vordering indienen bij de kantonrechter. Maar: de termijn voor het indienen van die vordering is
erg kort. Artikel 686a lid 4 sub e BW. De termijn hierbij is slechts drie maanden.
Wat gebeurt er als je blijft werken, terwijl de periode dat je bent aangenomen al voorbij is . bijv.
aangenomen op basis van contract op bepaalde tijd van zes maanden en de werknemer gaat door
zonder dat er iets gebeurt. Dan is er geen aanzegging en er is niet verteld onder welke voorwaarde
het contract wordt voortgezet. Wettelijk gezien ga je dan met dezelfde voorwaarden door, in
dezelfde functie en met hetzelfde salaris.
Ontstaan aovk voor onbepaalde tijd?
Art. 7:668a lid 1 BW:
Sub a: als tussen dezelfde partijen 2 of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn
afgesloten en sinds begin eerste overeenkomst 36 maanden zijn verstreken, dan wordt het
automatisch voor onbepaalde tijd.
Onderbreking van max. 6 maanden telt mee!
OF
Sub b: als meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn afgesloten tussen dezelfde
partijen
Maximale onderbreking: 6 maanden
Opvolgend werkgeverschap
Doortellen in geval van opvolgend werkgeverschap, art. 7:668a lid 2 BW:
- het gaat om verschillende werkgevers, maar de werknemer doet na genoeg hetzelfde
werk op dezelfde werkplek. VB: een werknemer en uitzendkracht is in dienst bij
Randstad en wordt door Randstad uitgezonden naar Philips. OP het moment dat Philips
besluit om deze uitzendkracht zelf in dienst te nemen (dus niet meer in te huren via
Randstad, maar zelf een aovk aangaan). Dus Philips sluit een aovk mer de voormalige
uitzendkracht. Die treed rechtstreeks in dienst bij Philips, dan mag je de voorliggende
contracten van Randstad meetellen. Dus op het moment dat een uitzendkracht een
eerste contract heeft gehad bij Randstad en vervolgend drie contracten krijgt bij Philips,
(binnen periode van 36 maanden). De derde contract van Philips is dan een vierde
contract geworden.
, - Jurisprudentie: lid 2 is ook van toepassing bij een doorstap naar faillissement. Dit
betekent dat een werkgever een failliet bedrijf opkoopt of voortzet. De nieuwe eigenaar
maakt gebruik van de werknemers die al in dienst waren en zet het bedrijf voort. De
werkgever sluit tijdelijke contract met een werknemer die voor het oude bedrijf werkte,
als de werknemer een tijdelijk contract had dan mag je die contracten die overeen zijn
gekomen voordat het bedrijf failliet ging meetellen.
Verschillende werkgevers, maar hetzelfde werk op dezelfde werkplek.
Voorbeeld: eerst een uitzendovereenkomst, daarna rechtstreeks in dienst bij de ‘inlener’.
Lid 2 is ook van toepassing in geval van doorstart na faillissement.
Afwijking in de CAO
De vakbonden mogen een regeling treffen, afwijkend van de wet.
- Mbt aantal en maximale duur arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: maximaal 6
contracten, maximaal 48 maanden: Functies waarbij de intrinsieke aard van de
bedrijfsvoering deze uitbreiding vereist. Dus functies die mogelijk moeten maken dat je
dan meer contracten moet afsluiten. Bijv. de horeca waarin het personeel nodig is
afhankelijk van het weer.
- lid 5
- Mbt regeling van opvolgend werkgeverschap: voorliggende contracten van de
uitzendkrachten worden normaal meegeteld, tenzij bedrijven aangeven dat ze het niet
meetellen of maar voor een keer.
- Lid 6
- Mbt onderbrekingsregel igv seizoensarbeid: als je binnen 6 maanden weer doorgaat,
volgend contract krijgt en doortelt. Dan heeft deze regel een afwijking als het werk 9
maanden per jaar beschikbaar is. Dan is de onderbreking 3 maanden, dan kun je regelen
dat het voor 6 maanden niet geldt en dat het 3 maanden wordt.
- Lid 13
Afwijkingen in de wet
Afwijking van de ketenregeling in de wet,
Art. 7:668a BW, onder meer:
leerarbeidtrajecten, lid 10
onder 18 jaar, max 12 uur, lid 11
boven de AOW-gerechtigde leeftijd, lid 12: Contracten kunnen niet mee worden geteld totdat je 18
wordt en als je boven de AOW-gerechtigde leeftijd zit.
Tussentijdse opzegging
Tussentijdse opzegging is niet mogelijk zonder tussentijdse opzegmogelijkheid (schriftelijk beding),
art. 7:667 lid 3 BW
VB: 1 jaarcontract, werkgever wil na 6 maanden opzeggen. Dat is tussentijdse opzegging. Er moet in
het contract staan of je de mogelijkheid hebt om tussentijds van baan te veranderen. Als die erin
staat dan heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter.
Inleiding ontslagrecht
Veel ontslagbescherming voor de werknemer met een aovk voor onbepaalde tijd. Dan is opzegging
vereist, art. 7:667 lid 6 BW. Ontslagroute is afhankelijk van de ontslaggrond:
UWV of kantonrechter (als werkgever niet vrijwillig meewerkt). Als werknemer tijdelijk contract heeft
dan heeft hij minder bescherming.
Er is een ruime mogelijkheid om tijdelijke contracten aan te gaan. Een tijdelijk contract eindigt van
rechtswege, art. 7:677 lid 1 BW.
Wijzen van beëindiging
1. van rechtswege (arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd): een tijdelijk contract
2. Beëindiging met wederzijds goedvinden: beide partijen zijn het met elkaar eens
3. Opzegging: eenzijdige opzegging
a. door werkgever via UWV is er toestemming nodig (tenzij instemming met de opzegging)
b. door werknemer
4. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter
Einde van rechtswege
Veel contracten zijn flexcontracten!
Als een contract voor bepaalde tijd is afgesloten en er zijn duidelijke afspraken gemaakt, dan
is de einddatum bepaalt.
Art. 7:667 lid 1 BW: arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege
(=automatisch) wanneer de tijd waarvoor zij is aangegaan is verstreken
Er is geen voorafgaande toestemming van UWV of kantonrechter nodig
Opzegtermijnen en opzegverboden zijn niet van toepassing: omdat er geen eenzijdige
rechtshandeling is
Aanzegtermijn
De werknemer moet weten waar hij aan toe is op het moment dat het contract bijna is afgelopen
Er geldt voor de werkgever een aanzegtermijn van 1 maand, art. 7:668 lid 1 en 2 BW
- over al dan niet voortzetting, sub a
- bij voortzetting: onder welke voorwaarden, sub b: salaris, duur van contract
- tenzij einddatum niet op een kalenderdatum is gesteld of contract is aangegaan voor
korter dan 6 maanden, lid 2: bijv. zwangerschapsverlof
De werkgever moet duidelijkheid geven, bijvoorbeeld een halfjaar contract is verlopen. Uiterlijk na 5
maanden moet de werkgever aangeven of hij door wil met de werknemer (voortzetting). Als hij door
wil met de werknemer dan moet hij de voorwaarden doorgeven.
,Niet-nakoming aanzegverplichting
Bij niet-nakoming art. 7:668 lid 1 sub a BW: vergoeding gelijk aan loon voor één maand, lid 3:
Vergoeding naar rato bij niet tijdig nakomen
Binnen drie maanden vorderen! Zie artikel 7:686a lid 4 sub e BW
Voortzetting onder dezelfde voorwaarden maar hoogstens een jaar, in geval van:
onder aanzegging/zonder voorwaarden voortzetting, óf
zonder tegenspraak (igv zonder einddatum of < 6 mnd): Zie lid 4
Voor de aanzegverplichting en de vergoeding die bij niet-nakoming verplicht is, kan de werknemer
een vordering indienen bij de kantonrechter. Maar: de termijn voor het indienen van die vordering is
erg kort. Artikel 686a lid 4 sub e BW. De termijn hierbij is slechts drie maanden.
Wat gebeurt er als je blijft werken, terwijl de periode dat je bent aangenomen al voorbij is . bijv.
aangenomen op basis van contract op bepaalde tijd van zes maanden en de werknemer gaat door
zonder dat er iets gebeurt. Dan is er geen aanzegging en er is niet verteld onder welke voorwaarde
het contract wordt voortgezet. Wettelijk gezien ga je dan met dezelfde voorwaarden door, in
dezelfde functie en met hetzelfde salaris.
Ontstaan aovk voor onbepaalde tijd?
Art. 7:668a lid 1 BW:
Sub a: als tussen dezelfde partijen 2 of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn
afgesloten en sinds begin eerste overeenkomst 36 maanden zijn verstreken, dan wordt het
automatisch voor onbepaalde tijd.
Onderbreking van max. 6 maanden telt mee!
OF
Sub b: als meer dan 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn afgesloten tussen dezelfde
partijen
Maximale onderbreking: 6 maanden
Opvolgend werkgeverschap
Doortellen in geval van opvolgend werkgeverschap, art. 7:668a lid 2 BW:
- het gaat om verschillende werkgevers, maar de werknemer doet na genoeg hetzelfde
werk op dezelfde werkplek. VB: een werknemer en uitzendkracht is in dienst bij
Randstad en wordt door Randstad uitgezonden naar Philips. OP het moment dat Philips
besluit om deze uitzendkracht zelf in dienst te nemen (dus niet meer in te huren via
Randstad, maar zelf een aovk aangaan). Dus Philips sluit een aovk mer de voormalige
uitzendkracht. Die treed rechtstreeks in dienst bij Philips, dan mag je de voorliggende
contracten van Randstad meetellen. Dus op het moment dat een uitzendkracht een
eerste contract heeft gehad bij Randstad en vervolgend drie contracten krijgt bij Philips,
(binnen periode van 36 maanden). De derde contract van Philips is dan een vierde
contract geworden.
, - Jurisprudentie: lid 2 is ook van toepassing bij een doorstap naar faillissement. Dit
betekent dat een werkgever een failliet bedrijf opkoopt of voortzet. De nieuwe eigenaar
maakt gebruik van de werknemers die al in dienst waren en zet het bedrijf voort. De
werkgever sluit tijdelijke contract met een werknemer die voor het oude bedrijf werkte,
als de werknemer een tijdelijk contract had dan mag je die contracten die overeen zijn
gekomen voordat het bedrijf failliet ging meetellen.
Verschillende werkgevers, maar hetzelfde werk op dezelfde werkplek.
Voorbeeld: eerst een uitzendovereenkomst, daarna rechtstreeks in dienst bij de ‘inlener’.
Lid 2 is ook van toepassing in geval van doorstart na faillissement.
Afwijking in de CAO
De vakbonden mogen een regeling treffen, afwijkend van de wet.
- Mbt aantal en maximale duur arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd: maximaal 6
contracten, maximaal 48 maanden: Functies waarbij de intrinsieke aard van de
bedrijfsvoering deze uitbreiding vereist. Dus functies die mogelijk moeten maken dat je
dan meer contracten moet afsluiten. Bijv. de horeca waarin het personeel nodig is
afhankelijk van het weer.
- lid 5
- Mbt regeling van opvolgend werkgeverschap: voorliggende contracten van de
uitzendkrachten worden normaal meegeteld, tenzij bedrijven aangeven dat ze het niet
meetellen of maar voor een keer.
- Lid 6
- Mbt onderbrekingsregel igv seizoensarbeid: als je binnen 6 maanden weer doorgaat,
volgend contract krijgt en doortelt. Dan heeft deze regel een afwijking als het werk 9
maanden per jaar beschikbaar is. Dan is de onderbreking 3 maanden, dan kun je regelen
dat het voor 6 maanden niet geldt en dat het 3 maanden wordt.
- Lid 13
Afwijkingen in de wet
Afwijking van de ketenregeling in de wet,
Art. 7:668a BW, onder meer:
leerarbeidtrajecten, lid 10
onder 18 jaar, max 12 uur, lid 11
boven de AOW-gerechtigde leeftijd, lid 12: Contracten kunnen niet mee worden geteld totdat je 18
wordt en als je boven de AOW-gerechtigde leeftijd zit.
Tussentijdse opzegging
Tussentijdse opzegging is niet mogelijk zonder tussentijdse opzegmogelijkheid (schriftelijk beding),
art. 7:667 lid 3 BW
VB: 1 jaarcontract, werkgever wil na 6 maanden opzeggen. Dat is tussentijdse opzegging. Er moet in
het contract staan of je de mogelijkheid hebt om tussentijds van baan te veranderen. Als die erin
staat dan heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter.
