Essay

Porftolio fase 2 (cijfer 8,5) NCOI

18 purchases

Course
Portfolio fase 2

Institution
NCOI (NCOI)

Het portfolio fase 2, waarin de ontwikkeling staat uitgewerkt met de verplichte kernopgaven, zoals de kritische beroepsreflectie via het reflectiemodel van Korthagen en de kernkwadranten van Ofman. Tevens de bewijstukken die uitgewerkt zijn aan de hand van een verwijzing naar de leerindicatoren.

[Show more]

Preview 3 out of 16 pages

View example

Uploaded on July 3, 2023
Number of pages 16
Written in 2022/2023
Type Essay
Professor(s) Unknown
Grade 8-9

portfolio
fase 2
offman
doelstellingen
smartdoelen
kernkwadranten
korthagen
reflectie
hrm
hrm
human resources
360 graden
360 graden feedback
kritische beroepsreflectie
ncoi
professionele ontwikkeling

Institution
NCOI (NCOI)
Education
HRM Bachelor
Course
Portfolio fase 2

saskiasas

Member since 2 year 80 documents sold

$12.42

Add to cart

Add to wishlist

100% satisfaction guarantee
Immediately available after payment
Both online and in PDF
No strings attached

Inhoudsopgave 1
Inleiding 2
1. Professionele ontwikkeling in relatie tot beroep fase 2
1.1 Reflectie op een kritische beroepssituatie (Korthagen) 3
1.2 Twee bewijsstukken fase 1 4
1.3 Vier te ondernemen activiteiten voor fase 3 6
2. Persoonlijke professionele ontwikkeling
2.1 Terugkijken op de 360 graden feedback 10
2.2 Ontwikkeldoelstellingen fase 3 12
2.3 Drie professionele situaties van ontwikkeldoelstellingen fase 1 13
2.4 De kernkwaliteiten van Ofman (1992) 14
Literatuurlijst 16
Bijlage 1: Te ondernemen activiteiten propedeuseportfolio
Bijlage 2: Bewijsstuk 1: nieuwe gesprekkencyclus
Bijlage 3: Bewijsstuk 2: functieprofiel
Bijlage 4: Kernkwadranten Ofman
Bijlage 5: Beoordeling propedeuseportfolio
Bijlage 6: Contactformulier portfoliobegeleiding
Bijlage 7: Beoordelingsformulier werkplekbegeleider

,Inleiding

Mijn naam is Saskia van der Steen, 45 jaar en ik ben sinds mei 2022 werkzaam bij
XXXXXXXXXX XXX in de functie van HR manager. In 2020 ben ik met de opleiding Human
Resources Management begonnen. Mede door de opleiding heb ik vorig jaar na 25 jaar in
dienst geweest te zijn, ontslag genomen bij XXX XXXXXXX.

In dit portfolio is terug te lezen dat de ontwikkeldoelstellingen door de overstap in een ander
daglicht zijn komen te staan. Een deel ervan is gelukt, een deel is niet of anders uitgevoerd.
Door mijn start bij XXXXXXXXXX XXX ontdekte ik dat de gestelde doelen niet langer paste
bij wat ik bij XXX XXXXXXX wilde bereiken. De ontwikkeldoelen zijn meer op een ander vlak
komen te liggen. Dit heeft mij doen beseffen dat de context van de werkomgeving van
invloed is op individuele prestaties van werknemers.

XXXXXXXXXX XXX is een middelgrote kinderopvangorganisatie, met 130 medewerkers in
dienst. Het werkgebied ligt in de gemeente XXXXXXXX, waardoor de organisatie met zijn 6
clusters, toch kleinschalig aanvoelt. De organisatie staat voor grote uitdagingen m.b.t. het
personeelstekort, de huisvesting en hoge verzuim- en uitstroomcijfers.
Mijn werk bestaat o.a. uit het adviserend en ondersteunend zijn aan het MT en het verbinden
van de organisatielagen in de ontwikkeling en verbetering van processen, waarbij het
signaleren, onderzoeken en adviseren de grootste pijlers van het werk zijn.

XXXXXXXXXX XXX heeft een samenwerkingsverband met het christelijke onderwijs (XXXX
XXXXXXXX & XXXXXXXX), waar veel uitdagingen liggen voor de toekomst. Deze
uitdagingen zijn vergelijkbaar met de uitdagingen die ik bij XXX XXXXXXX heb ervaren. Dit
heeft voor een groot deel te maken met het verschil in bestaansrecht, maar ook door de wet-
en regelgeving van beide branches.

In hoofdstuk 1 blik ik terug op de professionele ontwikkeling in fase 2 aan de hand van de
kritische beroepsreflectie volgens het reflectiemodel van Korthagen.
Vervolgens motiveer de twee bewijsstukken waarmee ik de ontwikkelde leerresultaten en
bijbehorende gedragsindicatoren aantoon en beschrijf ik tot slot de drie activiteiten voor fase
3.
In hoofdstuk 2 blik ik terug op de persoonlijke professionele ontwikkeling. Dit doe ik aan de
hand van een terugblik op de 360 graden feedback uit fase 1 en d.m.v. de reflecties op 3
professionele situaties volgens de STARR-methode en de uitwerking van de opdracht
‘kernkwaliteiten van Ofman’ (1992). Tevens zijn er vanuit de reflectie nieuwe SMART
ontwikkeldoestellingen uitgewerkt voor fase 3.

1

, 1. Professionele ontwikkeling in relatie tot beroep fase 2
1.1 Reflectie op een kritische beroepssituatie (reflectiemodel van Korthagen)
Stap 1: Handelen/ervaring:
In het team van het bestuurskantoor constateerde ik dat er een hoge mate van onrust
heerste onder de 9 medewerkers. Tijdens een wekelijkse teambijeenkomst werd mij
duidelijk dat zij onder grote druk stonden. Ze maakten zich zorgen over het gedrag van de
bestuurder die hen de directe leiding geeft. Hij nam niet tot nauwelijks besluiten en de
besluiten die genomen werden, zorgden voor meer werkdruk. Het team voelde zich niet
meegenomen in de veranderingen die betrekken hadden op hun werk. Deze veranderingen
bleken vaak niet haalbaar. Er ontstonden verwachtingen die onduidelijkheid brachten en
niet uitvoerbaar bleken. Het team heeft regelmatig zorgen geuit bij de bestuurder. Voor hun
gevoel werd dit steeds weggewoven of genegeerd. Op vragen kwam geen eenduidige of
logische antwoord en gaf dit meer onduidelijkheid en daardoor onrust. Het merendeel van
de teamleden voelde zich niet gehoord en dacht erover om zich ziek te gaan melden
vanwege toenemende stressklachten.
Mijn taak in deze situatie was het signaleren en bespreekbaar maken van de onrust en
hierin als bemiddelaar op te treden om tot een oplossing te komen. Ik heb dit gedaan door
middel van een interventie. Ik heb een spoedoverleg afgedwongen met de bestuurder en
het team. Het resultaat was dat er dezelfde dag een teamgesprek met de bestuurder heeft
plaatsgevonden, waarin iedereen aan het woord is geweest om zich te kunnen uiten en
waarin de bestuurder naar hen heeft moeten luisteren. Er zijn daarna afspraken gemaakt
m.b.t. betrokkenheid, communicatie, verwachtingen en de afspraak om tweewekelijkse
teambesprekingen met de bestuurder erbij in te plannen.

Stap 2: Terugblikken:
Mijn doel was dat de medewerkers zich gehoord voelden en er vanuit de bestuurder
aandacht kwam voor het welbevinden van de teamleden. Ik wilde dat de bestuurder de
feedback van het team serieus nam. Ook wilde ik dat hem duidelijk werd dat het ontbreken
van zijn aandacht voor het team tijdens een fusietraject, een averechts effect had op de
verdere ontwikkelingen en de samenwerking. Ik voelde op dat moment onmacht en
frustratie, omdat de teamleden herhaaldelijk om zijn steun en verduidelijking hadden
gevraagd en de bestuurder de ernst van de situatie niet leek in te zien. Mede omdat ik op
dat moment soortgelijke ervaringen met hem had. Ik dacht dat als ik niet zou ingrijpen, het
merendeel zich ziek zou gaan melden. Het team dreigde hierdoor uit elkaar te vallen. En ik
maakte me zorgen over de gevolgen voor de organisatie, wanneer het merendeel van de
teamleden zich ziek zou melden. Processen zouden stil komen te liggen, wat grote
gevolgen kon hebben. Door de bestuurder en het team met elkaar in gesprek te laten gaan
en dit vanuit mijn HR positie te begeleiden, kon er naar de teamleden geluisterd worden.
Hierdoor ontstond er een bewustwording bij de bestuurder en konden er afspraken
gemaakt worden en werd een verzuimgolf voorkomen.
Stap 3: Bewustwording
De onrust, onmacht en onveiligheid binnen het team is door de interventie omgezet naar
meer zekerheid en geruststelling. Hierin heb ik mijn rol gepakt, door in te grijpen en de
situatie te begeleiden om tot een oplossing te kunnen komen. Het team is door de
interventie meer tot rust gekomen. Er was behoefte bij het team om gehoord te worden en
tevens meegenomen te worden in besluitvorming op de thema’s die van invloed waren op
hun werk. Door het maken van afspraken in de vorm van een verbetertraject is er weer
meer sprake van teamverbinding en is het mogelijk geworden om weer stappen vooruit te
maken.
Stap 4: Alternatieven ontwikkelen (twee handelingsperspectieven)
1. Bij een volgende soortgelijke situatie zou ik iets meer de tijd kunnen nemen tussen de
interventie met de bestuurder en het daadwerkelijke teamoverleg. Hierdoor ontstaat er

2

The benefits of buying summaries with Stuvia:

Guaranteed quality through customer reviews

Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.

Quick and easy check-out

You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.

Focus on what matters

Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!

Frequently asked questions

What do I get when I buy this document?

You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.

Satisfaction guarantee: how does it work?

Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.

Who am I buying these notes from?

Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller saskiasas. Stuvia facilitates payment to the seller.

Will I be stuck with a subscription?

No, you only buy these notes for $12.42. You're not tied to anything after your purchase.

Can Stuvia be trusted?

4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)

68175 documents were sold in the last 30 days

Founded in 2010, the go-to place to buy study notes for 15 years now

Start selling

Essay

Porftolio fase 2 (cijfer 8,5) NCOI

Document information

Subjects

Written for

Seller

Reviews received

Content preview