Samenvatting voor het vak Arbeids- en organisatiepsychologie, dat gegeven wordt in 2e ba psychologie. Ik werk met puntjes en alles mooi per hoofdstuk.De samenvatting is een combinatie van het boek en de slides. Ik was geslaagd met deze samenvatting met 16/20.
1.1 Situering vd A&O-psychologie
producent consument
Mens-mens: hoe mensen met elkaar omgaan
Mens-arbeid: mensen in een arbeidscontext
Ergonomie: hoe de job aanpassen aan de werknemer mens- mens-
arbeid mens
Arbeidspsychologie: mensen aanpassen aan de job (selectie)
Organisatiepsychologie: teamwork (zeer breed)
arbeids- organisatie-
ergonomie
psychologie psychologie
1.2 Historische en maatschappelijke evoluties
Plato (filosofie)
o Beschrijft de ideale Staat als een plaats waar individuen die taken toegewezen
krijgen waarvoor ze het best geschikt zijn
o Stelt: geen 2 personen zijn exact gelijk geboren, mensen verschillen qua
natuurlijke begaafdheden
o Stelt militaire geschiktheidstests op om soldaten vd ideale staat te selecteren
Juan de Dios Huarte y Navarro (filosofie)
o Verschillende beroepen vereisen versch vaardigheidspatronen
o Belang van goede professionele diagnostiek door de staat, zodat men jongeren
kan verplichten het kennisdomein te bestuderen waarvoor ze het meest
geschikt zijn voordeel voor de staat en het individu
Natuurwetenschappelijke methode
o Observatie hypothese toetsing verwerping/aanvaarding hypothese
Maatschappelijke ontwikkeling
Humanisme: de mens staat centraal
Eerste academische ontwikkelingen
o Wundt (1876): experimentele methode, introspectie
Consumentenpsychologie
o Dill Scott (1901): commerciële activiteit (reclame) linken aan psych inzichten
Arbeidspsychologie
o Münsterberg (1912): toepassen van empirisch/natuurwetenschappelijke
methode op selectie
1.3 Methodologische invloeden: differentiële psychologie
o Galton, Pearson
Sterke interesse in individuele verschillen
Experimentele methode
Ontwikkelen van statistische technieken (gem, sd, r)
Basis voor selectiepsychologie
o McKeen, Cattell, Binet & Simon, Terman, Yerkes
Individuele verschillen in cognitieve vaardigheden
Intelligentietests
1
, o Guilford, Cattell
Individuele verschillen in de persoonlijkheid
1.4 Evolutie vh maatschappelijke beeld over de mens in een
arbeidsituatie
< 20e eeuw: werknemer volgt slaafs instructies en heeft geen eigen mening
De rationeel-economische mens
o Werknemer heeft vooral rationeel-economische motieven (bv: loon)
o Taylor(isme): door mensen harder/beter te laten werken, kan een persoon
meer werk verzetten en dus meer verdienen
Scientific management: werk op een wetenschappelijke manier
bestuderen en optimaliseren, opsplitsen van taken (bv: bandwerk)
o Gilbreths, time and motion studies: hoe gaan dingen het snelst en hoe kunnen
we het nog sneller laten gaan
De sociale mens
o Werknemers hebben ook sociale behoeften
o Mayo: de sociale setting draagt ook bij tot de productiviteit vd werknemers
Hawthorne effect: als mensen beseffen dat ze aandacht krijgen/
bestudeerd worden, gaat hun gedrag veranderen
De naar-ontpooiing-zoekende mens
o Werknemers willen ook persoonlijk iets opsteken vh werk, ze willen
ontwikkelen en bijleren
o Herzberg, tweefactorentheorie
Hygiene factors/dissatisfiers en motivators/satisfiers
Visie
Extrinsiek is belangrijk, maar daarboven moet ook aandacht
besteed worden aan intrinsiek
Mensen willen graag interessant werk, verantwoordelijkheid
Mensen zoeken mogelijkheiden om meer van zichzelf in het werk
te leggen
Kritiek
Zeer eenvoudig
Slecht repliceerbaar
Weinig ruimte voor individuele verschillen
o Job Disign school
Organisatie bereikt beste resultaten als het werk interessant is
Taakpaketten kunnen interessant samengesteld worden door:
Job enlargement: uitbreiding van taken van hetzelfde niveau
Job enrichment: toevoegen van taken van een hoger niveau
Kritische bedenkingen
Individuele verschillen: wil iedereen dit wel
Verwachtingen door job enrichment: bv een hoger loon
Kunnen alle werknemers de omschakeling wel aan
Leidinggevende verliest een deel macht: taken en dus macht
worden doorgegeven aan mensen die onder hem staan
2
, Opwaartse verschuiving: iedereen geeft een deel van zijn taken af
aan die onder hen
De complexe mens
o Maslow, behoeftenpiramide
Een behoefte is enkel belangrijk indien de behoeften die eronder staan
vervuld zijn
1: primaire biologische behoeftes
2: bestaanszekerheid
3: sociale behoeften
4: erkenning
5: zelfactualisatie
Kritische bedenkingen
Weinig wetenschappelijke ondersteuning
Moeilijk om hier hypotheses uit te halen
Typisch Westers
Houdt geen rekening met individuele verschillen
o McGregor, X & Y theorie: hoe werkgevers hun werknemers bekijken
X: wn willen niet werken, er moet externe motivatie zijn (Taylor)
Y: wn willen werken (Herzberg)
1.5 Betekenis van werk vandaag
Werk = zingever
o Latente functies: job betekend voor vele toch meer dan enkel geld verdienen
o Individuele verschillen in werkethiek
Job involvement (werk staat centraal in het leven) vs instrumentele
arbeidsoriëntaties (werk is een middel om andere dingen te doen)
Arbeidsoriëntaties: geven aanduiding vd mate van centraliteit vh werk
in iemand zijn/haar leven
Niet hetzelfde voor werklozen
o Economische zekerheid
o Persoonlijke status, zelfrealisatie en identiteit: zelfwaardegevoel neemt af
o Sociaal contact verminderd
o Tijdstructuur veranderd: veel meer tijd ineens
o Bijdragen tot de samenleving neemt af
Gevolgen
o Daling psychisch welzijn
o Daling levenskwaliteit
o Stijgt terug na lange werkloosheid
o Vergelijkbaar effect bij jobonzekerheid
Daling psychisch welzijn en arbeidssatisfactie
Steiging depressiviteit en psychosomatische klachten
3
, 1.6 Werken: welke prestatie leveren
Werken = het leveren van een prestatie
o Het gaat over het proces en niet het resultaat
o Het proces valt onder controle vd werknemer, het resultaat niet altijd
o Kan problematisch zijn bij prestatiebeoordelingen
o Taakprestatie: doen wat er contractueel is vastgelegd
o Contextuele prestatie (hangt samen met promotie maken)
Extra inspanningen leveren om de taak goed uit te voeren
Vrijwillig extra activiteiten uitvoeren die niet tot de job behoren
Regels en procedures volgen en anderen helpen/samenwerken
o Contraproductief gedrag
Tov individuen: intimidatie, pesten, agressie
Tov organisatie: diefstal, sabotage, afwezigheid, te laat komen
Is gerelateerd aan persoonlijkheid
Presenteïsme: onvoldoende inspannen
Vs absenteïsme: 70% mankeert lichamelijk niets
Geschatte kosten zijn 6 tot 7 keer hoger dan absenteïsme
Organisationeel burgerschap vs contraproductief gedrag
o Kunnen ook samen optreden
o Als gedrag een attributie is die intern en controleerbaar is CPG
o Als gedrag een attributie is die intern en oncontroleerbaar is OBS
o Als gedrag een attributie is die extern en controleerbaar OBS
o Als gedrag een attributie is die extern en oncontroleerbaar OBS
zet werknemers niet te veel onder druk, anders gaan ze dat compenseren met CPG
4
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller saskiabruyninckx. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.92. You're not tied to anything after your purchase.
