Psychodiagnostiek in organisaties samenvatting

Psychodiagnostiek in organisaties

INHOUD

Deel 1: Functiestudie en competentiemanagement

Deel 2: Rekrutering

Deel 3: Selectie

Deel 4: Ethiek en deontologie binnen Rekrutering en Selectie




2 opdrachten

- Selectierapport
- Selectiegesprek




Deel 1: Functiestudie en competentiemanagement

1. Functiestudie: functieanalyse (en functiewaardering)
2. Rekrutering
3. Selectie



Inleiding




 Belang van evidence-based
 Hard HR: administratieve
 Soft HR: psychologische kant, screenen

1

,Functiewaardering: verloning van mensen bepalen, functies rangschikken: van boven naar beneden,
hoe zwaar de functie is

Verschil tussen een functie en een job?
Functie: groep van jobs die in hun taken en verantwoordelijkheden gelijkaardig zijn
 Vb 1. Deur-aan-deur verkoper van stofzuigers
 Vb 2. Lector (binnen de opleiding TP van Howest)
 Vb 3. Rekruteerder
Job: geheel van taken en verantwoordelijkheden die door 1 individu worden opgenomen
 Aantal jobs in organisatie = aantal werknemers
 Zelden perfect identieke jobs
 Vb 1. 4 jobs binnen deze functie in organisatie X: 1 persoon die deur-aan-deur verkoop doet
van stofzuigers in West-Vlaanderen, 1 in Oost-Vlaanderen, …
 Vb 2: 16 jobs van lector binnen TP van Howest: allemaal zelfde functie
 Vb. 3: job van rekruteerder in Tempo Team, job als rekruteerder binnen organisatie X die
stofzuigers verkoopt, job als rekruteerder binnen Howest, …
--> Omschrijving ‘functie’ dus algemener dan die van ‘job’
WNS/RNS= werving/rekrutering en selectie
In functie zit er bepaalde elementen die de job specifiek maken
Elke werknemer in organisaties een andere job heeft


Functie-analyse, functiebeschrijving en functiespecificatie
Functie-analyse: systematisch proces waarin de belangrijke werkgerelateerde aspecten van een
functie verzameld worden. Dit mondt uit in 2 producten:
- Functiebeschrijving: een geschreven samenvatting van de functie (taken en
verantwoordelijkheden), concreet taken/gedrag
- Functiespecificatie of functieprofiel: kennis, vaardigheden, kunde, persoonlijke
eigenschappen en andere karakteristieken, noodzakelijk voor effectieve prestatie in de
functie (KSAO’s) ~ competentieprofiel (zie verder) (WAT MOET HIJ/ZIJ KUNNEN)
K: Knowlegde/Kennis, S: Skills, A: Attitudes, O: Other characteristics
Functie-analyse evalueert de functie en niet de functie-uitoefenaar
- --> Functie-analyse beschrijft de ‘stoel’ en niet de persoon die op die stoel zit
- --> 2 aparte HR-domeinen: Functie-analyse vs prestatiemanagement
Nog concreter: jobanalyse (! voor R&S)
Basis van de vacature!


Inhoud functiebeschrijving en –specificatie
Functiebeschrijving
 Naam en doel van de functie
 Functie vanwaar men naar deze functie kan promoveren
 Functie waarnaar men kan promoveren
 Plaats van de functie in de hiërarchie

2

,  Supervisie aan en van wie
 Te behalen resultaten
 Taken verbonden aan de functie
 Verantwoordelijkheden
 Te hanteren materiaal

Waarom is de naam van de functie belangrijk: zoekopdracht vermakelijke, er zijn heel veel
verschillende functies, aantrekkelijkheid
Functiespecificatie of functieprofiel
 Opleidingsniveau
 Ervaring
 Speciale vaardigheden
 Interesses
 Persoonlijkheidseigenschappen
 Capaciteiten (bv. leiderschapskwaliteiten)
 Competenties (= vaardigheden, dingen die je leert en kan, wordt beïnvloed door je
persoonlijkheid en intelligentie)
 (Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden)
Voorbeelden




3

, Functie-analyse stapsgewijs
1.Overzicht van de organisatie: organigram, missie, visie, strategie, …
2.Doel van de functie-analyse?
3.Welke functies analyseren?
4.Dataverzameling
 Kwantitatieve en/of
 Kwalitatieve methoden
5.Functiebeschrijving maken/schrijven
6.Functiespecificatie of –profiel opstellen




4