SAMENVATTING COMPENSATIONS & BENEFITS
Leerboek HRM & Het nieuwe belonen
Hoofdstuk 8 – Leerboek HRM
Waarom willen werknemers een beloning?
- Een hoger inkomen draagt bij aan het levensonderhoud
- Meer status
- Draagt bij aan een gevoel van waardering
Doelen van belonen
Meest gebruikt: ruil arbeid voor geld
- Afspraken over de beloning zijn onderdeel van het contract
- Aantrekken en behouden van personeel (goed salaris, extra beloningen etc.)
- Sturingsmechanisme Organisaties hebben doelen. Om deze doelen te kunnen behalen
moeten de medewerkers bepaalde activiteiten uitvoeren. Zij kunnen hen belonen voor het
uitvoeren van deze activiteiten.
Grondslagen van beloning
- De functie Inhoud van de functie en de daarbij behorende werkzaamheden bepalen de
hoogte van de beloning: zwaarte van de functie.
- Prestatie De beloning wordt gekoppeld aan specifieke resultaten van een medewerker,
een groep medewerkers of de organisatie: geleverde prestatie. De omvang van de beloning is
dus afhankelijk van het geleverde resultaat. Behaald? Beloning. Niet behaald? Weinig/geen
beloning.
- Lidmaatschap De medewerker ontvangt een beloning omdat hij lid is van een organisatie
of een groep binnen een organisatie. Saamhorigheid en betrokkenheid stimuleren. (denk aan
voorbeeld Philips, pensioen en lease auto)
- Omstandigheid Bijzondere omstandigheden/inconvenienten, bijvoorbeeld medewerkers
die midden in de nacht opgeroepen kunnen worden om een storing op te lossen, of werken
in een ongezonde omgeving als een vriescel of chemische fabriek.
Van grondslagen naar beloning
Functie vast inkomen (vaak: basis salaris, vakantiegeld, gratificatie, 13 e maand)
Prestatie variabel inkomen (bijv. prestatiebonus, winstdeling of ander bonussen)
Lidmaatschap secundaire arbeidsvoorwaarden (2 e hoorcollege)
Omstandigheid toeslagen (bijv. onregelmatigheidstoeslag)
- Combinatie
Gratificatie: beloning in de vorm van geld, bovenop het vaste salaris (denk aan 12,5 jaar jubileum)
Beloningspakket: samenstelling van alle arbeidsvoorwaarden
Primaire beloning: beloning direct in geld (salaris, arbeidsduur, vakantietoeslag etc.)
Secundaire beloning: beloning indirect in geld (autolease, telefoon, computer etc.)
Tertiaire beloning: niet in geld vertaalbaar (werksfeer, samenwerking, complimenten etc.)
Quartaire beloning: werksfeer, het gevoel hebben zinvol te werken
1
,Functie (komt tot uiting in het vast inkomen)
Medewerkers krijgen loon naar zwaartewaardering van hun functie binnen het bedrijf.
De waardering wordt opgebouwd aan de hand van de functiebeschrijving:
1. Functietitel
2. Doel van de functie
3. Plaats in de organisatie/rangschikking
4. Werkzaamheden/verantwoordelijkheden
5. Kennis, ervaring en competenties
Functiewaardering: zwaarte en inhoud van de functie. Staat los van de medewerker die de functie
vervult.
Daarnaast wordt er ook verschil gemaakt tussen 2 functiewaarderingsmethoden. De vergelijkende en
analytische methode.
- De vergelijkende is redelijk simpel, je kijkt meer in rangschikking. Welke functie is
belangrijker/heeft meer verantwoordelijkheid dan de ander Rangorde bepalen op basis
van logisch redeneren en kennis van de functies (d.m.v. onderscheiden van niveaus)
-
- Bij analytische methodes kijk je een stuk nauwkeuriger, je berekent de weging met o.a. de
volgende factoren: verantwoordelijkheid, kennis, probleemanalyse, communicatie en risico.
Het ordenen en groeperen van functies binnen een organisatie naar functiezwaarte wordt een
functiehuis of functiematrix genoemd. Binnen deze functiehuizen bestaat kernvakken, deze
kernvakken bestaan uit niveaus, deze niveaus bepalen je salaris binnen de salarisschaal.
Prestatie (komt tot uiting in het variabel inkomen)
Er kan ook op prestatie een grondslag liggen voor belonen. Hiervoor wordt vaak SMART ingezet, om
het beoogde doel te halen. Het proces verloopt in de volgende stappen:
- Target setting: werknemer en werkgever maken afspraken over de te behalen doelstelling
- Prestatieperiode: werknemer heeft de tijd om het doel te behalen en tot het resultaat te
komen
- Eventuele tussentijds evaluatie
- Evaluatie: na de prestatieperiode wordt geëvalueerd in welke mate de doelstelling is behaald
en welke hoogte van beloning er wordt uitgekeerd
- Uitkering van beloning
Meest voorkomende variabele inkomen:
- Prestatiebonus: de medewerker ontvangt de bonus als de vooraf gestelde doelen zijn
behaald. Komen veelal voor bij hogere functies en zijn afhankelijk van de hoogte van het
salaris. Prestatie bonus is < dan 1 jaar.
- Winstdeling: de medewerker ontvangt de bonus als de organisatie winst heeft gemaakt, het
is een % van de winst.
- Long Term Incentive: lijkt op prestatiebonus met als verschil dat de prestatieperiode langer
is dan één jaar, vaak 3 jaar.
- Sales incentive: de medewerker ontvangt meer geld als hij meer producten of diensten
verkoopt
Doelen prestatiebonus:
- Individueel: medewerker persoonlijk stimuleren en zo goed mogelijk laten presteren
- Teamniveau: samenwerking in team stimuleren
- Organisatieniveau: saamhorigheidsgevoel bij medewerkers met de gehele organisatie
bevorderen
2
, Lidmaatschap (komt tot uiting in de secundaire arbeidsvoorwaarden)
Het doel hiervan is om saamhorigheid en betrokkenheid binnen de organisatie te stimuleren. Hierbij
kun je bijvoorbeeld denken aan je pensioenregeling, een auto van de zaak, sportpas, en kortingen.
Omstandigheden (komt tot uiting in toeslagen)
Wanneer de omstandigheden niet optimaal zijn (werken in een vriescel, nachtdienst, ongunstige
werktijden, werk in buitenland enz) kun je in aanmerking komen voor toeslagen om het werk
aantrekkelijk te houden.
Er kan ook een combinatie van grondslagen worden gebruikt voor het opstellen van een
beloningspakket
Toetsing van het beloningspakket
Toetsing is bedoeld om te checken of het beloningspakket voldoet aan de interne bedrijfscultuur, de
externe marktomstandigheden en de huidige wet- en regelgeving. Door de toets wordt het risico dat
het beloningspakket niet voldoet aan bepaalde eisen van buiten of wensen binnen de organisatie
verminderd, waardoor het langer aansluit bij de missie en visie van de organisatie.
- Intern (zorgen voor rechtvaardigheid): het opstellen van een salaristabel, hierdoor weten
medewerkers dat zij binnen een redelijke marge evenveel verdienen als hun collega’s
met dezelfde functiezwaarte (of zelf salaris bepalen methode Ricardo Semler)
- Extern: benchmark (1 organisatie checkt bij concurrerende organisaties of ze wel op
hetzelfde niveau zitten qua salariëring, zo kunnen ze ervoor zorgen dat ze gemiddeld of
hoger betalen, zodat werknemers de organisatie niet zullen verlaten voor het salaris) of
er wordt gekeken naar de kosten van levensonderhoud, of naar de schaarste (
arbeidsmarkttoeslag). Bij externe marktomstandigheden gaat het dus meer om de
omgevingsfactoren.
Sommige werkgevers geven aan hun werknemers een budget om te besteden aan zaken waaraan ze
het meeste behoefte hebben. Dit wordt ook de lumpsumbenadering genoemd.
Inschaling: hoe kom je tot het vaststellen van een vast inkomen per medewerker?
De zwaarte van de functie is te bepalen a.d.h.v. een functiewaarderingsmethodiek. Voor het
koppelen van beloningen is het opstellen van een salaristabel gebruikelijk. Voor iedere functie wordt
een minimum en maximum bedrag vastgesteld. De positie in de schaal is afhankelijk van leeftijd,
kennis en werkervaring. Bij beloning gaat men uit van een stijging in competenties en/of kennis.
Daarom heeft de medewerker recht op een stijging van salaris naar mate hij langer in dienst is.
wanneer er een koppeling is met performance, ontvangt een medewerker alleen een verhoging als
deze daadwerkelijk zichtbaar is.
Soorten salarisschalen
- Open salarisschaal: Er is een minimum- en maximumsalaris vastgesteld. Het salaris is
afhankelijk van het % relatieve salarispositie (RSP). Relatieve schaalpercentage geeft aan hoe
een salaris zich weerhoudt tot het normsalaris. Bij dit soort schalen is er vaak een koppeling
aan een beoordelingssystemen. Aan de hand van je huidige RSP ga je een X % omhoog.
- Gesloten salarisschaal: De stappen in de loonschalen zijn vastgesteld. Afhankelijk van de cao
stijgt je salaris jaarlijks of op basis van je beoordeling.
Overige paragrafen doorlezen
3
The benefits of buying summaries with Stuvia:
Guaranteed quality through customer reviews
Stuvia customers have reviewed more than 700,000 summaries. This how you know that you are buying the best documents.
Quick and easy check-out
You can quickly pay through credit card or Stuvia-credit for the summaries. There is no membership needed.
Focus on what matters
Your fellow students write the study notes themselves, which is why the documents are always reliable and up-to-date. This ensures you quickly get to the core!
Frequently asked questions
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
Satisfaction guarantee: how does it work?
Our satisfaction guarantee ensures that you always find a study document that suits you well. You fill out a form, and our customer service team takes care of the rest.
Who am I buying these notes from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller HRMstudent2. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy these notes for $5.89. You're not tied to anything after your purchase.
