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Sumario Resumen cambio organizacional en las empresas
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Resumen acerca de los cambios organizacionales dentro de las empresas y cultura organizacional.
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Cambio organizacional y manejo del estrésFUERZAS DEL CAMBIO: factores por los cuales la organización debe cambiar
Naturaleza de la fuerza del trabajo: las políticas y prácticas de recursos humanos tienen que cambiar
para atraer y conservar una fuerza de trabajo más diversificada.
Tecnología: la tecnología evoluciona día a día y con ella, cambian los trabajos y las organizaciones.
Saber adaptarse a las nuevas tecnologías.
Crisis económicas: las crisis económicas afectan a la organización ya que, modifican el entorno del cual
forman parte.
Competencia: las organizaciones exitosas serán aquellas que puedan cambiar en respuesta a la
competencia.
Tendencias sociales: la organización se debe adecuar a las modas actuales.
ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO PLANEADO
Cambio: hacer las cosas de otra manera.
Cambio planeado: es una actividad intencional y orientada a conseguir una meta. El cambio planeado
busca mejorar la capacidad de la organización de adaptarse a las alteraciones del entorno y, modificar el
comportamiento de los empleados. Para que una organización sobreviva debe poder adaptarse a los
cambios del entorno.
Agentes de cambio: estos son los responsables de dirigir las actividades de cambio en las
organizaciones. Son personas que actúan como catalizadoras y asumen la responsabilidad de manejar las
actividades del cambio. Pueden ser gerentes o empleados de la organización o consultores externos.
Cuando son cambios importantes se prefiere agentes externos ya que, tienen un punto de vista mas
objetivo.
RESISTENCIA AL CAMBIO
Las personas por lo general se resisten al cambio. Esta resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata
o diferencial. Es más fácil manejar la resistencia abierta e inmediata mientras que, la resistencia implicita o
retrasada es más sutil y cuesta reconocerla.
Resistencia individual: se encuentran en características humanas básicas como percepciones,
personalidad y necesidades.
Hábitos: en la vida diaria nos hacemos de hábitos o respuestas programadas pero, cuando enfrentamos
el cambio está inclinación a responder de una manera acostumbrada da origen a una resistencia.
Seguridad: las personas con más necesidad de seguridad se resisten más al cambio porque amenaza su
sentimiento de estar a salvo.
Factores económicos: preocupación de que los cambios traigan una reducción en los ingresos.
Miedo a lo desconocido: los cambios reemplazan lo conocido con ambigüedad e incertidumbre. Hay que
cambiar lo conocido por lo desconocido y el miedo o inseguridad que lo acompañan.
Procesamiento selectivo de la información: los individuos dan forma a su mundo mediante sus
percepciones. Una vez construido este mundo, se resiste a cambiar.
Resistencia organizacional: factores por los cuales se genera la resistencia
Inercia estructural: las personas son moldeadas y dirigidas por la organización para que se comporten de
cierta manera. Cuando una organización debe afrontar un cambio, la inercia estructural actúa como
contrapeso para conservar la estabilidad.
Enfoque limitado en el cambio: los cambios que se limitan a subsistemas quedan nulos por el sistema
general.
, Inercia de los grupos: las normas de los grupos actúan como restricciones.
Amenaza a la destreza: los cambios pueden plantear una amenaza a la destreza de grupos
especializados.
Amenaza a las relaciones establecidas de poder: cualquier redistribución de la autoridad para tomar
decisiones significa un peligro para las relaciones de poder
Amenaza a la asignación establecida de recursos: los grupos de la organización que controlan
recursos cuantiosos ven el cambio como un riesgo, tienden a estar contentos con el estado actual de las
cosas.
Como superar la resistencia al cambio: tácticas
Educación y comunicación: se debe dialogar con los empleados y explicarles las razones del cambio. Si
se informa a los empleados de todos los hechos y se aclaran los malos entendidos, la resistencia cede,
siempre y cuando halla sido el origen de la resistencia.
Participación: antes de establecer un cambio, hay que incorporar al proceso de decisión a quienes se
oponen. Suponiendo que los mismos pueden realizar algún aporte significativo a la causa. Consume
tiempo.
Facilitación y apoyo: se pueden ofrecer medidas de apoyo para vencer la resistencia como por ejemplo:
asesoramiento y terapia, capacitación e nuevas destrezas o un periodobreve de ausencia pagada.
Negociación: se puede canjear algo de valor por una reducción en la oposición. Se utiliza cuando la
resistencia procede de una fuente poderosa. Tiene altos costos.
Manipulación y cooptación: la manipulación es ejercer una influencia encubierta, mientras que la
cooptación es una forma de manipulación y participación. Se trata de “comprar” a los cabecillas de los
focos de resistencia para obtener su apoyo. Son técnicas baratas pero en caso de descubrirse dañan la
credibilidad del agente de cambio.
Coerción: esla aplicación directa de amenazas o fuerza sobre quienes se resisten.
ENFOQUES SOBRE LA ADMINISTRACION DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
Modelo de tres etapas de Lewin:
Para completar un cambio las organizaciones deben pasar por tres etapas:
1. Descongelamiento: son los esfuerzos de cambio por superar las presiones de la resistencia de los
individuos y la conformidad de los grupos. Se consigue con: fuerzas impulsoras, que alejan la
conducta del statu quo (estado de equilibrio) o con fuerzas restrictivas que estorban el movimiento
fuera del estado de equilibrio, también se puede combinar ambas.
2. Movimiento: a un nuevo estado.
3. Recongelamiento: es estabilizar un cambio mediante el equilibrio de las fuerzas impulsoras y
restrictivas para que el cambio perdure en el paso del tiempo.
Investigación de la acción: es un proceso de cambio basado en la recolección sistemática de
datos y la selección de una acción de cambio fundada en lo obtenido del análisis de los datos. El
primer paso es reunir los datos sobre problemas, preocupaciones y cambios necesarios entre los
integrantes de la organización, luego se diagnostica la situación, posteriormente el agente de
cambio hace un análisis, sintetizando las preocupaciones principales, ámbitos problemáticos y
acciones posibles. El tercer paso es el proceso de retroalimentación que se realiza compartiendo
con los empleados lo que se descubrió en las dos primeras etapas. El cuarto paso es la puesta en
marcha del plan de acción y, por último la evaluación de la eficacia del plan de acción.
Desarrollo organizacional: es un conjunto de intervenciones de cambio planeado, fundadas en
valores humanistas y democráticos, para mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de los
empleados. Valores en los que se fundan las iniciativas del DO: respeto por las personas;
confianza y apoyo; distribución del poder; confrontación; participación.
Técnicas del DO para producir cambios:
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