Resumen
Sumario Unidad 2 y 5 de Gestión empresarial
- Grado
- Gestión empresarial
- Institución
- Bachillerato
Resumen de las unidades 2 y 5 de la asignatura de gestión empresarial en el bachillerato internacional
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Tema 2 - Recursos Humanos2.1 Funciones y evolución de la gestión ……………………………………………………….
2.2 Estructura organizativa……………………………………………………………………….
2.3 Liderazgo + gestión……………………………………………………………..………….…
2.4 Motivación………………………………………………………………………………….….
2.5 Cultura organizativa………………………………………………………………………….
2.6 Relaciones laborales…………………………………………………………………….…..
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,2.1 Funciones y evolución de la gestión
Gestión de recursos humanos: el enfoque estratégico para la gestión eficaz de los
trabajadores de una organización para que ayuden a la empresa a alcanzar sus objetivos y
obtenga una ventaja competitiva
Planificación de recurso humano o de mano de obra: análisis y previsión de las cifras de
trabajadores y las cualificaciones de esos trabajadores que la organización necesitará para
alcanzar sus objetivos. La planificación supone prever las necesidades de recursos
humanos de la organización, para los próximos años, y fijar los pasos necesarios para cubrir
dichas necesidades.
plan de recursos humanos o de mano de obra: número de trabajadores y cualificaciones de
esos trabajadores necesarias durante un período de tiempo futuro
Auditoría de la mano de obra: un control de las competencias y cualificaciones de todos los
empleados existentes
Etapas principales de la planificación de los recursos humanos:
1. Previsión del número de empleados necesarios. Dependerá de varios factores:
- Previsión de la demanda del producto de la empresa, que se verá influenciada por
las condiciones del mercado, los factores estacionales, las acciones de los
competidores y las tendencias de los gustos de los consumidores.
- Los niveles de productividad del personal - si se pronostica que la productividad
(producción por trabajador) aumentará, tal vez como resultado de una maquinaria
más eficiente, entonces se necesitará menos personal para producir el mismo nivel
de producción.
- Tasa de rotación y absentismo laboral: cuanto mayor sea la tasa de abandono de la
empresa, mayor será la necesidad de la empresa de contratar personal sustituto, y
cuanto mayor sea el nivel de absentismo, mayor será la necesidad de la empresa de
contar con una plantilla más elevada para garantizar la disponibilidad de un número
adecuado de personas en todo momento.
2. Previsión de las competencias necesarias
● El ritmo de los cambios tecnológicos en la industria, por ejemplo, los métodos de
producción y la complejidad de la maquinaria utilizada, y la aplicación de las
tecnologías de la información en las oficinas ha hecho que ahora rara vez se requiera
la presencia de mecanógrafos o empleados tradicionales, ya que la demanda de
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, operadores informáticos y diseñadores de páginas web cualificados es mayor que
nunca.
● La necesidad de personal flexible o con múltiples cualificaciones: los trabajadores
pueden llegar a ser demasiado especializados y les resulta difícil adaptarse cuando
cambian las condiciones de la demanda. La mayoría de las empresas necesitan
contratar personal o capacitarlo con más de una habilidad que se puede aplicar de
diferentes maneras, lo que le da a la empresa una mayor adaptabilidad a las
cambiantes condiciones del mercado y hace que los trabajos de los trabajadores
también sean más gratificantes.
Rotación de la mano de obra: mide el ritmo al que los empleados abandonan una
organización.
Ventajas Desventajas
● Gastos de contratación, selección y ● Es posible que el personal poco
capacitación del personal nuevo cualificado y menos productivo se esté
● Escasos niveles de producción y marchando, y que sea sustituido por
servicio al cliente debido a las vacantes trabajadores más cuidadosamente
de personal antes de que se nombre a seleccionados.
los nuevos contratados. ● Los nuevos trabajadores aportan
● Dificultad para establecer lealtad y un nuevas ideas y prácticas a una
contacto regular y familiar con los organización.
clientes. ● Una empresa que tiene previsto reducir
● Dificultad para establecer un espíritu de su plantilla de todos modos -debido a
equipo y grupos de trabajo estables la racionalización- se dará cuenta de
que la elevada rotación de la mano de
obra lo hará, ya que el personal que
abandona la empresa no será
sustituido.
Factores internos y externos que influyen sobre la planificación de los RRHH
Factores externos →
- Cambio demográfico
- Cambio en la movilidad laboral
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, (movilidad profesional de la mano de obra: grado en que los trabajadores están dispuestos
y son capaces de trasladarse a diferentes puestos de trabajo que requieren distintas
cualificaciones)
- movilidad geográfica de la mano de obra: grado en que los trabajadores están
dispuestos y son capaces de trasladarse de una región geográfica a otra para ocupar
nuevos puestos de trabajo
- Nuevas tecnologías de la información
- Regulaciones gubernamentales
- Las tendencias sociales
- Cambios en la educación
Factores internos →
- Tamaño
- Cambios en la organización de las empresas
- Cambios en las relaciones laborales
- Cambios en la estrategia de negocio
- Cambios en la financiación de las empresas
- Motivación
- Cultura Corporativa
Pasos comunes en el proceso de contratación →
Proceso de contratación: proceso de identificar la necesidad de un nuevo empleado, definir
el puesto a cubrir y el tipo de persona que se necesita para cubrirlo, atraer a los candidatos
adecuados para el puesto y seleccionar al mejor
descripción del puesto de trabajo: una lista detallada de los puntos clave sobre el puesto a
cubrir, indicando todas las tareas y responsabilidades clave del mismo
especificación de la persona: una lista detallada de las cualidades, habilidades y
cualificaciones que deberá tener un candidato seleccionado
reclutamiento: cómo el negocio recluta a la persona adecuada para el trabajo adecuado.
Ventajas del reclutamiento interno y externo:
Reclutamiento interno Reclutamiento externo
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