Notas de lectura
Apuntes todo el temario dirección de personas II
- Grado
- Dirección De Personas II
- Institución
- Universitat Pompeu Fabra (UPF)
Apuntes de todos los temas dados en clase
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TEMA 1: INTRODUCCIÓNLas empresas, organizaciones,... están formadas por personas. Somos seres muy complejos y no
hay dos iguales. Por lo tanto, nace la dificultad de analizar, estudiar y conocer la evolución del capital
humano, para ser proactivos en la toma de decisiones.
Esto conlleva estudiar en cualquier empresa la formación, la promoción,... con el objetivo de analizar
los retos del departamento de dirección de personas.
TEMA 2: SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO DE EMPLEADOS
No hay perfiles ni perfiles buenos ni perfiles malos, depende del momento de la empresa, se
necesitan personas con unas habilidades u otras.
● Planificación de RRHH: el proceso al que recurre una organización para garantizar que
tiene la cantidad de personal adecuada, y ofrece un determinado nivel de productos o
servicios en el futuro. No planificar puede conducir a costes financieros significativos.
- Estimar la oferta y la demanda de trabajo en el futuro y seguir los pasos para
equilibrarlas requiere de planificación.
El proceso de contratación se compone de tres elementos:
- El reclutamiento es el proceso por el que se genera un grupo de candidatos cualificados
para un determinado puesto.
- La selección es el proceso por el que se toma la decisión de “contratar” o “no contratar” a
cada uno de los candidatos a un puesto.
- La socialización implica orientar a los nuevos empleados en la organización.
2.1 Fases previas
● El perfil profesiográfico es una herramienta muy útil para la contratación de empleados. El
documento en el que se reflejan aquellas características que debe reunir un candidato que se
ha de seleccionar para cubrir un puesto que previamente tendremos descrito.
● Reclutamiento de candidatos:
- Empleados actuales: el reclutamiento interno es una forma de cobertura de puesto
de trabajo aprovechando los trabajadores de la empresa, incentivando la realización
de carrera profesional y suele tener costes más bajos que el reclutamiento externo
derivados de la propia contratación y de formación. La promoción interna crea de
forma automática otro puesto libre que hay que ocupar.
- Referencias de los empleados actuales
- Antiguos empleados
- Anuncios en prensa, radio, internet, agencias de contratación,...
, 2.2 Fases centrales
● Pruebas profesionales (simulaciones,...) /psicotécnicas (test de aptitudes,...): se utilizan
para observar que el perfil se ajuste a lo que estamos buscando.
● Entrevistas: es la herramienta de selección más común, aunque a menudo ha sido criticada
por su reducida validez, como consecuencia de decisiones precipitadas. La insatisfacción
con la entrevista tradicional no estructurada, ha conducido a un enfoque alternativo
denominado entrevista estructurada, que plantea una serie de preguntas relacionadas con el
puesto de trabajo.
- Independientemente de que los empresarios elijan una u otra, tienen que asegurarse
de que sus preguntas no son ilegales. Techo de cristal: es una manera de hablar de
algunos tipos de discriminación laboral.
2.3 Fases Finales
Inscribirte en el lugar de trabajo, pasar un reconocimiento médico, una formación, un período de
prueba,...
TEMA 3: LA FORMACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Los directivos ven la formación de su personal como una inversión, y no como un gasto. Es necesario
fomentar la formación en los trabajadores, para mejorar la productividad y la adaptación en un
proceso.
3.1 Desarrollo del personal
Las políticas de formación engloban el conjunto de acciones que se programan para aumentar los
conocimientos, las habilidades y las actitudes de los trabajadores de una empresa, con el objetivo
último de mejorar la productividad de los mismos y conseguir la máxima eficiencia posible por ello,
forman parte de la dirección estratégica de los recursos humanos.
Las empresas han de capacitar a los trabajadores para adaptarse al entorno (sobre todo en un
entorno cambiante).
- Para que el programa de formación tenga éxito debe tener objetivos claros y realistas.
Entre ellos la motivación y el aumento de la productividad.
● Gestión del proceso de formación:
- Valoración de las necesidades: implica la identificación de los problemas o
necesidades que debe resolver la formación.
- Desarrollo e implementación de la formación: se diseña el tipo de formación más
adecuado y se les ofrece a los trabajadores.
- Evaluación: se mide la eficacia del programa.
3.2 Las políticas de formación
La formación de los empleados es crucial, el objetivo de cualquier empresa ha de ser que los
conocimientos de los trabajadores no queden obsoletos.
Los programas de desarrollo más comunes que ofrecen las organizaciones son los programas de
mentoring, coaching y la rotación laboral (cambiar a los trabajadores de vez en cuando, para que
dominen un mayor número de tareas)..
● Mentoring:
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