Notas de lectura
Apuntes 4º
- Grado
- 4º
- Institución
- Universidad Rey Juan Carlos (URJC)
apuntes (apuntes)
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Plantilla aprincipios de año
Reincorporaciones
Bajas previstas
Plantilla prevista
a finales del año
Necesidades previstas
departamentos
Necesidades de
Plantilla Plantilla teórica
PLANIFICACIÓN DE PLANTILLA
1. Se define la plantilla existente al principio del año
2. Se estudian las reincorporaciones que se prevé se producirán a lo largo del año;
así como las bajas previstas en función de los datos históricos de que se dispone
sobre rotación, jubilaciones, etc.
3. Se analizan todos estos datos en relación con la plantilla existente al principio
del año y se obtiene la diferencia, que será la plantilla prevista al final del año.
4. Las necesidades de plantilla de los distintos departamentos dan lugar a la plantilla
teórica (la que se va a necesitar a lo largo del tiempo considerado, que suele ser
un año). Esta plantilla teórica se pone en relación con la prevista a finales de
año y se obtiene las necesidades de plantilla, que es lo que va a permitir
planificar las acciones que será preciso lleva a cabo, como, reclutamiento,
incentivos, etc.
Etapa 3 estudio desajustes de la oferta
Etapa Definición
Etapa 3 Analiza el ajuste entre Se compara la oferta y la demanda.
Estudio necesidades de personal Nos permite tomar medidas para
desajustes de (demanda) y disponibilidad de resolver los problemas de ajustes y
la oferta recursos(oferta). establecer planes a c/p y l/p. Tres
situaciones:
Defecto en la oferta de personal (faltan
Exceso oferta de personal (más
trabajadores)
trabajadores de los necesarios)
Nuevas políticas: reclutamiento, selección,
-Limitar la contratación (no remplazar
análisis de puestos y movimientos internos.
abandonos=amortizar)
Formación y reciclaje del personal a largo plazo
-Reducciones salariales o de jornada
para adquirir conocimientos, capacitación,
experiencia y habilidades para su futura -Jubilaciones anticipadas voluntarias
promoción.
-Trabajo compartido
Trabajadores a tiempo parcial y temporales.
Etapa 4 ELABORACION DE PLANES DE RRHH -Despidos
Reclutamiento externo
Subcontratación
, Definición:
Como consecuencia de lo anterior obtendremos el plan global, el cual se disgregará en los
distintos planes que servirán como guía.
Los planes de RRHH incluyen los pronósticos sobre ¿Qué se desea hacer? ¿Cómo hacerlo?
¿Cuándo hacerlo? ¿Quién se encarga? ¿recursos necesarios? Planes a c/p, m/p y l/p
MUY IMPORTANTE: control y evaluación de los planes de RRHH para determinar la
efectividad del proceso. ¿Cuáles son los criterios?
Nivel de pers existente frente a las necesidades establecidas de contratación.
Niveles de productividad frente a objetivos formulados.
Programas implantados frente a planes de actuación.
Coste de los programas frente al presupuesto.
Relación beneficios/ coste del programa.
3. El sistema de información de RRHH
¿Cómo puede actuar de forma activa una empresa?
Información
RRHH actuales y potenciales (necesidades de futuro)
Los SIRH se utilizan para recopilar, registrar, almacenar y recuperar datos relativos a los
RH de la organización.
Debe garantizar seguridad y confidencialidad del contenido
OBJETIVO: facilitar al departamento de RRHH el logro de objetivos a corto, medio y largo
plazo ofreciendo información valida a nivel operativo y estratégico.
Sus elementos fundamentales son:
- Hardware y aplicaciones de Software.
¿Qué incluyen estos programas?
- Base de datos con información sobre empleados.
- Programa par seguimiento de candidatos (evaluación, programar entrevistas…)
- Inventario de cualificación de empleados (reclutamiento interno)
- Programa de nóminas (sueldo bruto y neto, impuestos, cotizaciones…)
- Programa de administración de prestaciones (resumen anual)
- Programa de gestión del tiempo del empleado (absentismo, puntualidad…
TEMA 4 RECLUTAMIENTO
1. Concepto y proceso de reclutamiento
¿Qué es el proceso de afectación?
Busca, analiza e incorpora a las personas para cada puesto de trabajo
RECLUTAMIENTO SELECCIÓN SOCIALIZACIÓN
Candidatos potencialmente validos Se elige el mejor
Adecuación al puesto y cultura organizativa
- Desafío frecuente
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