Notas de lectura
Psicologia social del cambio y del desarrollo organizacional
Tema 4 del asignatura Psicologia social del cambio y del desarrollo organizacional
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Unidad 4. Intervenciones en procesos humanosÍndice
1. Ensayos o encuestas de retroalimentación (survey feedback)............................. 1
2. Reuniones de confrontación (organization confrontation meeting) .................... 4
3. Relaciones intergrupales (intergroup relationships) ........................................... 6
4. Enfoques normativos (normative approaches) ................................................... 7
4.1. Perfiles de Likert (sistema 4 de Likert) ............................................................ 7
4.2. Método grid gerencial de Blake y Mouton ...................................................... 8
1. Ensayos o encuestas de retroalimentación (survey feedback)
Consiste en recoger datos acerca de una organización o departamento mediante
cuestionarios. Una vez sintetizados, los datos se utilizan para diagnosticar problemas y
desarrollar planes de acción para resolverlos, y con ellos se retroalimenta a los
miembros de la organización.
Los medios que más se utilizan para determinar la dimensión de las organizaciones
son:
1. El cuestionario de diagnóstico de las organizaciones
2. El cuestionario organizacional Michigan.
Desarrollo de una encuesta de retroalimentación
El desarrollo de una encuesta puede seguir ciertos pasos:
1. Los miembros de la organización, incluyendo a la alta dirección, deben estar
involucrados en la planeación preliminar y contar con la asistencia de un
consultor, de preferencia externo. El instrumento de ensayo (el cuestionario)
debe ser aplicado a todos los miembros de la organización o departamento
involucrado
2. El consultor externo debe analizar los datos obtenidos, tabularlos, sugerir
enfoques para llevar a cabo el diagnóstico, entrenar personal interno y ayudar
a analizar los datos.
3. La retroalimentación informativa debe dirigirse, en primer lugar, a la alta
dirección, o bien, al administrador principal, al equipo de ejecutivos o los
miembros de una determinada fuerza de trabajo.
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, 4. Cuando la información se envía al ejecutivo principal, debe llevarse a cabo una
reunión urgente con los colaboradores inmediatos para analizar e interpretar
los datos.
5. Con frecuencia, especialmente en las organizaciones grandes, los grupos de los
niveles inferiores reciben “cataratas” o “cascadas” de datos de
retroalimentación.
Tendencias recientes
Al principio, los ensayos de retroalimentación solo incluían encuestas de opinión entre
el personal de la empresa, pero en la actualidad también se recaban datos de la
organización que se obtienen por medio de:
Indicadores Programas de intervención
• Ocupación real = plantilla Se pueden recabar datos obtenidos
programada/plantilla real mediante la aplicación de otras
• Rotación de personal = renuncias intervenciones, como:
de personal/total del personal • consultoría de procesos
• Inasistencia (ausentismo) = • grupos “T”
inasistencia/días hábiles • cambio estructural
• Costo de la plantilla real = (organizacional)
personal de base + personal de • relaciones entre departamentos
confianza + eventuales × sueldos • etcétera.
integrados
• Grado de capacitación = personal
capacitado/total del personal
• Costo del personal en el área de
producción = sueldos y
salarios/costo de producción
David A. Nadler (1984) en su texto La retroalimentación y el desarrollo organizacional,
recomienda el empleo de los siguientes instrumentos:
A) La entrevista de orientación
• Está diseñada para utilizarse durante la recopilación preliminar de información
acerca de una empresa. Se incluye una lista de las preguntas abiertas que se
pueden utilizar para realizar una entrevista previa, la cual puede durar entre 20
minutos y dos horas.
• Antes de la entrevista, el consultor debe haber superado la etapa de “ruptura
del hielo” y realizado presentaciones introductorias para darse a conocer al
personal.
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