Notas de lectura
Apuntes Dirección de Personas I
- Grado
- Dirección de Personas I
- Institución
- Universitat Pompeu Fabra (UPF)
Apuntes Dirección de Personas I
[Mostrar más]Vista previa 3 fuera de 22 páginas
Vista previa 3 fuera de 22 páginas
Añadir al carritoVendedor
Seguir
Vista previa del contenido
TEMA 1. IntroduccióObjectiu: exposar i analitzar els reptes que planteja un departament de direcció de
persones a fi i efecte de familiaritzar-se i adquirir capacitat analítica i sintètica sobre la
problemàtica fonamental de la gestió de les persones en una organització. Veure Pla
Docent.
RRHH: Empresa (SL, SA, Individual, SLLaboral, Coop,…) - Treballador = qualsevol
persona que té una relació amb l’empresa de dependència, és a dir, treball per compte
aliena. No confondre treballador amb col·laborador = autònom dependent (relació de
col·laboració amb l’empresa.
Com es prova la dependència? – Quan aquell que està prestant serveis no pot
comprovar que utilitza els seus propis mitjans materials per a desenvolupar aquest
servei. Freelance, clients = acords de col·laboració que també portaran els de RRHH
però que no seran considerats treballadors de l’empresa.
Continuïtat: L’assignatura te una segona part Direcció de persones II que
desenvoluparà els aspectes específics de la direcció de persones. A més s’ha de tenir
en compte el seu aspecte d’assignatura transversal donat el tipus d’estudis en el que
està enquadrada. Els coneixements adquirits tindran aplicació pràctica tant des del
punt de vista directe com a treballador/empresari o membre de un departament de
RRHH.
Entorn legal: (Àmbit espanyol)
• Estatut dels treballadors. Reial decret Legislatiu 2/2015, de 23 d'octubre, pel qual
s'aprova el text refós de la Llei de l'Estatut dels Treballadors
• Convenis col·lectius: estatals, provincials, sectorials o d’empresa
• Llei Orgànica 3/2007, de 22 de març, per fer efectiva la igualtat entre dones i
homes. (http://www.inmujer.gob.es/conoceDerechos/preguntas/igualdad.htm)
• Llei d’Integració Social del Minusvàlid (LISMI llei 13/1982 de 7 de abril) i Llei de
mesures alternatives RD 27/2000 (http://www.lismi.es/)
• Directives europees 2000/43 i 200/78: Les directives europees sobre igualtat de
tracte i lluita contra la discriminació 2000/43 i 2000/78, han estat incorporades al
sistema legal Español mitjançant la Llei 62/2003, de 30 de desembre de mesures
fiscals, administratives i de l'ordre social. Aquesta normativa modifica diversos
articles de la Llei de l'Estatut del Treballadors, de la llei sobre el desplaçament de
treballadors en el marc d'una prestació de serveis transnacional; de la llei de
Procediment Laboral, i de la llei sobre Infraccions i Sancions en l'Ordre
Social.http://www.informateyactua.org/Guia_CEAR.pdf http://eur-
lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/?uri=LEGISSUM%3Ac10823
El mercat estava expulsant a persones amb característiques específiques i
aquestes directives pretenen protegir-los.
Què vol el legislador: evitar les discriminacions al treball per raons de sexe, cultura,
raça, etc. Tant per accedir a la feina com dintre de la mateixa. Que és discriminar? És
sempre negativa la discriminació? Com s’intenta evitar la discriminació: lleis d’igualtat
salarial i lleis de discriminació positiva (= es basa en que algunes persones per raó de
sexe o capacitats la llei les protegeix per sobre de la resta dels treballadors). Ex: noia
en període de gestació o 9 meses després de tenir el nadó té una especial protecció
Discriminar = separar unes coses d’unes altres, treure valor a una cosa des del punt
de vista social.
La part forta són les empreses, és per això que les lleis estan posant unes bases en
les que el treballador pugui desenvolupar la seva feina d’una forma eficient i amb una
protecció eficaç.
La retribució del treball:
,Què és la retribució: és la remuneració del treball. El que obté el treballador per la
seva feina. Allò que es paga per la relació entre treballador i empresa. Pot tenir tres
components: salari base, incentius salarials i prestacions socials o retribucions
indirectes (no tenen perquè ser monetàries). Relació entre autònom dependent i
empresa (serveis externs – despeses que aniran directament al grup de proveïdors) no
es considera retribució.
Retribució punt de vista del treballador:
• Efecte directe
• Efecte psicològic / status social (complir el que les bases legals marquen o
diferenciar l’empresa i els diferents estatuts dins l’empresa a través de
complements salarials que facin més atractiva la prestació del servei.
Retribució punt de vista de l’empresa:
• Complir objectius econòmics*
• Competitivitat / adaptació al entorn (Necessitat de dissenyar un sistema retributiu
que capti i mantingui als millors empleats per a la empresa)
*Ingressos vendes = MARGE BRUT
Costos (mercaderies, productes, sous i SS
(s’ha de vigilar molt amb el sou)
Per a que la empresa tingui beneficis necessitem un marge brut positiu
Punts principals d’un sistema retributiu:
1. Equitat interna enfront d'equitat externa. El pla de retribució serà percebut com
un pla just dins de l'estructura retributiva de l'empresa o serà considerat just en relació
amb el que altres empresaris estan pagant per un treball semblant?. Evitem fuges si
comparem l’entorn (allò que cobraria a un altre empresa i posem el mateix) = equitat
externa. EI es pregunta si el treballador dins l’empresa se sent reconegut i apreciat per
allò que està cobrant.
2. Retribució fixa enfront de retribució variable. Es pagaran les retribucions sobre
una base fixa (mitjançant el salari basi) o fluctuaran en funció de criteris preestablerts
com el nivell de rendiment o els beneficis de l'empresa?
3. Rendiment enfront de presència. Es farà més recalcament en el rendiment,
vinculant la retribució a les contribucions individuals/de grup, o es farà més
recalcament en la presència en l'empresa, pagant a l'empleat per estar treballant un
determinat nombre d'hores setmanals i fent que ascendeixi progressivament a través
dels escalafons de l'empresa?
4. Retribució en funció del lloc de treball enfront de retribució individual. Es
basarà la retribució en funció del valor que l'empresa atorgui a cada treball concret o
dependrà de les habilitats i coneixements que els empleats aportin al lloc de treball?
5. Igualitarisme enfront d'elitisme. Aplicarà l'empresa el mateix pla de retribució a
tots els seus empleats (igualitarisme) o establirà diferents plans en funció del nivell i/o
grup al que pertanyi l'empleat (elitisme)?
6. Remuneració inferior a la del mercat enfront de remuneració superior a la del
mercat. Seran els salaris dels empleats inferiors, iguals o superiors als del mercat?
7. Recompenses monetàries enfront de recompenses no monetàries. Tractarà
l'empresa de motivar als seus empleats a través de recompenses monetàries com són
les retribucions i els drets d'opcions sobre accions o donarà més importància a les
retribucions no monetàries com són un treball interessant i la seguretat del lloc de
treball?
8. Retribucions públiques enfront de retribucions secretes. Tindran els emprats
accés a la informació sobre els nivells retributius dels altres treballadors i a la forma en
què es decideixen les retribucions (retribucions públiques) o s'ocultarà aquesta
informació als empleats (retribucions secretes)?
, 9. Centralització enfront de descentralització en les decisions salarials. Es
decidiran les retribucions de forma centralitzada i es controlaran d’a prop o es
delegaran als directius de les unitats de l'empresa?
Les prestacions socials
Les prestacions socials són beneficis addicionals al salari efectiu.
Les prestacions socials són recompenses col·lectives que ofereixen seguretat als
empleats i als membres de les seves famílies. Es diuen també retribucions indirectes
perquè prenen la forma d'un pla (com un segur metge o un pla de pensions) i no són
pagaments en efectiu. El paquet de prestacions socials complementa al sou base i als
incentius en la retribució total.
Prestacions socials de les empreses a Espanya:
Plans de pensions
Assegurances mèdiques, assegurances de vida etc.
Drets i obligacions de l’empresari i el treballador
Tots els empleats tenen drets que estan basats en la legislació, les polítiques laborals
de l'empresa i els costums. Els empresaris també tenen drets que recolzen la seva
autoritat i el que poden esperar dels seus empleats. A vegades aquests dos conjunts
de drets entren en conflicte.
Un dret és la capacitat de desenvolupar conductes protegides per normes legals
o socials, lliure d'interferències de tercers.
Departament de RRHH actua:
• Aplicant la normativa vigent
• Desenvolupant i aplicant polítiques que informin als empleats dels seus drets i
responsabilitats.
• Fent que els directius siguin conscients dels drets dels empleats i de les
obligacions que tenen, com a adreça, envers els seus empleats.
• Actuant com a advocats dels empleats, especialment en els casos en els quals el
supervisor malinterpreta o fa cas omís de la política disciplinària.
Categories de drets dels empleats.
• Drets estatutaris (Drets protegits per lleis específiques)
o Protecció contra la discriminació
o Condicionis laborals segures (Llei de prevenció de Riscos Laborals LleiL
31/1995, de 8 de novembre)
o Dret a formar sindicats
• Drets contractuals
o Contracte de treball
o Contracto col•lectiu
o Contractes tàcits/polítiques d'ocupació
• Altres drets
o Tracte ètic
o Confidencialitat (amb certes restriccions)
o Llibertat d'expressió (amb certes restriccions)
TEMA 2 – La gestió dels RRHH
Què és la gestió de RRHH?
La gestió de RRHH es refereix a la utilització deliberada, per part de l'empresa,
dels RRHH per aconseguir o mantenir un avantatge enfront dels seus
competidors al mercat. Consisteix, per tant, a definir l'enfocament general que
adoptarà una organització per garantir la utilització eficaç del seu personal amb
Los beneficios de comprar resúmenes en Stuvia estan en línea:
Garantiza la calidad de los comentarios
Compradores de Stuvia evaluaron más de 700.000 resúmenes. Así estas seguro que compras los mejores documentos!
Compra fácil y rápido
Puedes pagar rápidamente y en una vez con iDeal, tarjeta de crédito o con tu crédito de Stuvia. Sin tener que hacerte miembro.
Enfócate en lo más importante
Tus compañeros escriben los resúmenes. Por eso tienes la seguridad que tienes un resumen actual y confiable. Así llegas a la conclusión rapidamente!
Preguntas frecuentes
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
100% de satisfacción garantizada: ¿Cómo funciona?
Nuestra garantía de satisfacción le asegura que siempre encontrará un documento de estudio a tu medida. Tu rellenas un formulario y nuestro equipo de atención al cliente se encarga del resto.
Who am I buying this summary from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller albasalgadoburruezo. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy this summary for 2,99 €. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
45,681 summaries were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy summaries for 14 years now