Notas de lectura
Notas/apuntes Dirección de Personas II
- Grado
- Dirección de Personas II
- Institución
- Universitat Pompeu Fabra (UPF)
Notas/apuntes Dirección de Personas II
[Mostrar más]Vista previa 3 fuera de 29 páginas
Vista previa 3 fuera de 29 páginas
Añadir al carritoVendedor
Seguir
Vista previa del contenido
DIRECCIÓ DE PERSONES IITEMA 1 - INTRODUCCIÓ
És una afirmació òbvia però és així: Les empreses, les organitzacions, associacions etc.
estan formades per persones. Les persones som éssers molt complexos i gairebé́
podem afirmar que no hi ha dues persones iguals. D'aquesta dificultat neix la
necessitat en tota organització́ d'analitzar, estudiar, conèixer i preveure l'evolució del
capital humà que la compon perquè aquest pugui adaptar-se a la filosofia i necessitats
de l'empresa i alhora que aquest capital humà li transmeti a l'empresa valors per
millorar i evolucionar. Empreses actuals estan en un món globalitzat i amb molta
competencia. Necessita un smitjans que estiguin adaptats a l’entorn per a que aquesta
empresa sigui competitiva = en concordancia amb l’estratègia de RRHH, anar a buscar
des del momento 0 els RRHH en línea amb l’estratègia empresarial. Enfocar el personal
als objectius que estem buscant dins l’empresa.
Per tant ens interessarà estudiar a qualsevol empresa:
• L'anàlisi de la plantilla: estudiar el tipus de persones que tenim en funció del lloc de
treball que tenim dins l’empresa i tot això tenint en compte l’objectiu de l’empresa.
Aquest anàlisi sempre es previ, analitzar des del director general fins a l’últim
treballador mecanitzant. Una vegada fet el mapa conceptual del personal s’haurà de
veure si això esta en consonancia amb el que tu esperes a l’empresa.
• La previsió en l'evolució de la plantilla: s’ha de preveure que pot passar, analitzar la
plantilla des del punt de vista de permanència. Si tu tens una empresa amb ratis de
rotació elevadíssims, probablement tinguis poca fiabilitat. Rotació alta en empreses de
telefonía per exemple, la plantilla està molt cremada. També s’ha de mirar a part de
rotació, envelliment de la plantilla.
• La selecció de personal: quin tipus de personal volem dins l’empresa?
• La contractació
• La formació
• La promoció
• L’avaluació
• .../...
Objectiu: Exposar i analitzar els reptes que planteja un departament de direcció de
persones a fi i efecte de familiaritzar-se i adquirir capacitat analítica i sintètica sobre la
problemàtica fonamental de la gestió de les persones en una organització. capacitat
per adaptar els múltiples sistemes que hi ha en els rrhh per enfocar-ho a l’empresa. La
dificultat és la posada en
pràctica.
TEMA 2 – SELECCIÓ I
RECLUTAMENT D’EMPLEATS
2.1. Fases prèvies
1. Descripció funcions –
Elaboració perfil
psicoprofessogràfic
Fase prèvia a entrar el
reclutament (= crear una
quantitat de gent que vingui de
,la teva demanda de treball per a poder fer una selecció) Però abans de reclutar i
seleccionar és fer un estudi detallat, agafar cadascun dels llocs de treball que vols
cobrir, tenir estudiats tots els perfils de tots els llocs de treball de l’empresa. Com es fa
un perfil psicoprofessogràfic:
1. Experiència: veure si el tipus de persona que necessitem que ho cobreixi necessita
més o menys experiència i per tant, les competències metodològiques - si aquesta
persona ha de tenir una sèrie de coneixements.
2. Competències tècniques: vacant advocat = necessito títol i llicenciat.
3. Competències personals: caràcter, predisposició i habilitats de la persona. S’ha
d’anar amb compte, inclou el sexe (oferta de treball limitada: ex: demanda
únicament de dones), edat, residència, exigències físiques. Les competències
personals estan relacionades amb les Lleis de Discriminació.
4. Personalitat:
5. Condicions de treball:
a. Retribució
b. Horaris
c. Dependència orgànica
Si agafem qualsevol país del món desenvolupat, ens trobarem que la demanda de
treball és més petita que hi ha més gent disposada a treballar que llocs a cobrir.
Quan fem un perfil professiogràfic hem de tenir en compte que es coneguin per RRHH
totes les condicions que es dmenanen per al lloc de treball per tal de que no hi hagi
discriminacions. Crear vacants dins l’empresa formant al personal per a que pugui
cobrir les vacants. Si oferta de treball és més gran que demanda de treball. No tenir
rotació molt gran perquè la gent canviarà de feina buscant nova retribució.
Tècniques quantitatives:
Anàlisi de regressió: preveure com serà la teva demanda de treball en el futur. Si creus
que l’empresa ha de créixer i com a conseqüència has de cobrir nous llocs de treball és
mitjançant aquestes tècniques. Identifica prediccions històriques relacionades amb el
tamany que tindria l’empresa en el futur. Es prediu la demanda futura de RRHH
empleant una equació.
Anàlisi de ratis: veure tots els ratis per veure quina projecció econòmica té l’empresa.
Examina ratis històrics relacionats amb el tamany de la plantilla (com el número de
clients en relació als empleats. (TEMA 5 LLIBRE)
Tècniques qualitatives: Es recull i es pondera de forma subjectiva informació per a
predir la demanda de RRHH.
Enfocament de dalt a baix: Molt comú. La previsió la realitza l’alta direcció
Enfocament de baix a dalt: projecció del que creuen que serà necessari dins l’empresa.
Poc comú. Els directius de menor nivell fan la seva pròpia estimació inicial, que després
es consolida i el
Mètodes de previsió de l’oferta:
Cadenes de Markov: mètode estadístic que s’utilitza en molts àmbits, preveu
qualsevol cosa com a mètode estadístic. Diu que un element que succeirà només
depèn del moviment anterior i no de coses passades.
Revisions de l’alta direcció: alts càrrecs emeten judicis sobre qui hauria de ser
promogut, recolocat o aquí s’hauria de deixar marxar. El procés pot clarificar si podria
haver-hi un excés o una escassesa de directius. Requereix que els perfils
professiogràfics siguin coneguts i publicats.
, Planificació de successions: s’ha d’utilitzar si o si. Tenir preparada la possibilitat de
tenir canvis o successions.
Anàlisi de vacants: s’emeten judicis sobre la probabilitat de que hi hagi moviments
d’empleats. Es pot anticipar la escassesa o excés de treballadors comparat aquests
judicis amb les estimacions de la demanda.
2. Reclutament de candidats: tenir un grup de persones disposades a cobrir una vacant
però no tenen perquè ser els adients, que jo sigui adient se sabrà en la selecció.
Reclutament es refereix al procediment de búsqueda de candidats, donar veus de que
hi ha un lloc treballador.
Propis treballadors: algú de la Promoció interna
plantilla disposat a cobrir el lloc.
Candidats espontanis: funcionen Autocandidatura
mitjançant candidatures
Oficines de col·locació: propi Respondre un
empresari va a la oficina del INEM i li anunci
demana el que necessita i te’ls
porten com a candidats.
Col·legis/ Associacions
professionals: demanar col·legiats
en la borsa de treball com a
empresari.
Universitats
Premsa: sistemes d’anuncis, ràdio,
tv
Internet
Head-hunters: grups o persones, que busquen gent a reclutar. Et busquen al candidat
perfecte, grans borses de gent que coneixen. Són molt efectius, però són molt cars.
Dificultat per trobar el candidat idoni això és el que justifica aquest preu elevat
3. Preselecció per currículum o formulari de sol·licitud: mirem aquells CV que ens
puguin interessar o no.
2.2. Fases centrals
4. Proves (Professionals / Psicotècniques): Selecció en sí mateixa. Es creu que se sap
millro a qui contractem, quan són contractants d eboca a boca motls cops no donen
aquest resultat. Tests complexos dels quals es té en compte la validesa i la fiabilitat.
Es té en compte si amb el test
estem determinant si aquella
persona té els coneixements
desitjats per saber si el test té
validesa. Test en línia amb els
coneixements que tu vols
psar de relleu en aquella
persona. Fiabilitat: quan
passes aquest test i
selecciones mirar si ens dóna
lloc a gent que funciona.
Los beneficios de comprar resúmenes en Stuvia estan en línea:
Garantiza la calidad de los comentarios
Compradores de Stuvia evaluaron más de 700.000 resúmenes. Así estas seguro que compras los mejores documentos!
Compra fácil y rápido
Puedes pagar rápidamente y en una vez con iDeal, tarjeta de crédito o con tu crédito de Stuvia. Sin tener que hacerte miembro.
Enfócate en lo más importante
Tus compañeros escriben los resúmenes. Por eso tienes la seguridad que tienes un resumen actual y confiable. Así llegas a la conclusión rapidamente!
Preguntas frecuentes
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
100% de satisfacción garantizada: ¿Cómo funciona?
Nuestra garantía de satisfacción le asegura que siempre encontrará un documento de estudio a tu medida. Tu rellenas un formulario y nuestro equipo de atención al cliente se encarga del resto.
Who am I buying this summary from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller albasalgadoburruezo. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy this summary for 2,99 €. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
45,681 summaries were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy summaries for 14 years now