Resumen
Samenvatting Gedrag in Organisaties
- Grado
- Institución
- Book
De hoofdstukken die worden behandeld zijn 1, 2, 3, 6, 7, 8 m.u.v. 8.10 en 10 t/m 10.6
[Mostrar más]Vista previa 4 fuera de 40 páginas
Vista previa 4 fuera de 40 páginas
Añadir al carrito
Añadir al carrito
Libro relacionado
Título del libro:
Autor(es):
- Edición:
- ISBN:
- Edición:
6 reseñas
Por: rubenekelschot • 8 meses hace
Por: thelsaid24 • 9 meses hace
Por: lottestrijker • 1 año hace
Por: bastianeikelboom • 1 año hace
Por: munab • 1 año hace
Por: NHarmanny • 1 año hace
Vendedor
Seguirreneereinders
Comentarios recibidos
Vista previa del contenido
1. Individu en organisatie1.1 Gedrag en motivatie
Onder motivatie verstaan we het totaal van de beweegredenen of motieven dat op een
bepaald ogenblik werkzaam is binnen een individu. Motivatie wordt bepaald door:
Interne krachten (behoeften)
Externe krachten (situatie)
Betekenisgeving aan situatie en behoeften
Motivatie door interne krachten
Er zijn verschillende theorieën over behoeften. Maslow gaat
ervan uit dat aan het gedrag van alle mensen een vijftal
behoeften en grondslag ligt:
1. Fysiologische behoeften (eten, water, slaap)
2. Veiligheidsbehoeften (zekerheid en bescherming)
3. Sociale behoeften (vriendschap, liefde, erbij horen)
4. Erkenningsbehoeften (waardering en respect)
5. Zelfactualiseringsbehoeften (kennis waarheid en
wijsheid om tot zelfontplooiing te komen)
Aan de theorie van Maslow liggen twee uitgangspunten ten grondslag:
1. Deprivatie van behoeften leidt tot activatie. Wanneer er sprake is van een tekort
(deprivatie), een onbevredigde behoefte, zal de mens in beweging komen (activatie).
Dit geld alleen voor de onderste 4 behoeften, bewegen vanuit een tekort. Dit noem je
ook wel deficiëntiebehoeften. Bij zelfactualisering word je gedreven door de wens
jezelf te ontplooien.
2. Behoeften zijn hiërarchisch geordend. Eerst komen de meest fundamentele
behoeften aan de orde. Mensen komen dus pas toe aan de volgende behoefte
wanneer de onderliggende behoeften bevredigd zijn.
Volgens de ERG-theorie van Alderfer zijn er drie soorten behoeften (de cijfers geven aan met
welke behoefte van Maslow het overeenkomt):
1. Existentiële behoeften (materiële zekerheid, zoals: loon en goede
werkomstandigheden) 1+2
2. Relationele behoeften (behoefte aan goede relaties met mensen, liefde en
vriendschap) 3+4
3. Groeibehoeften (behoefte aan persoonlijke groei en zelfontplooiing) 5
Anders dan bij Maslow gaat Alderfer ervan uit dat verschillende soorten van behoeften
tegelijkertijd aanwezig kunnen zijn.
Volgens McClelland ontwikkeld ieder individu een eigen behoefteprofiel. Bij elk profiel is een
behoefte dominant aanwezig, deze bepaald de gerichtheid van de persoon. Er zijn 3
profielen:
1. Prestatiebehoefte (als deze dominant is ben je gericht op het leveren van een
prestatie)
, 2. Machtsbehoefte (als deze dominant is streef je naar invloed en controle over
anderen)
3. Affiliatiebehoefte (als deze dominant is ben je gericht op het scheppen van een
relatie)
Anders dan Maslow en Alderfer gaat McClelland niet uit van aangeboren, maar van
aangeleerde behoeften.
Motivatie door externe krachten (de situatie)
Het aanleren van gedrag op jonge leeftijd gebeurt veelal door trial and error. Dit is een
proces van gissen en missen.
De wet van het effect van Skinner luidt: de gevolgen van een handeling bepalen of iemand
de neiging heeft om die handeling te herhalen of juist achterwege te laten. Zijn die gevolgen
aantrekkelijk, dan is het een positieve bekrachtiging. Zo niet, dan is het een negatieve
bekrachtiging.
Wanneer een handeling (na meerdere malen positief bekrachtigd te zijn) automatisch
vertoond wordt, spreek je van een geconditioneerde handeling. Welke gevolgen een
bepaalde handeling oproept is afhankelijk van kenmerken van de situatie. Deze kenmerken
heten stimuli.
Motivatie door betekenisgeving aan situatie en behoeften
Gedrag dat wordt vertoond door de situatie heet de trekkende kracht. Wanneer de
behoeften iemand aanzetten tot bepaald gedrag, noem je dit de duwende kracht.
Twee theorieën beschrijven de overwegingen die ten grondslag liggen aan de keuze van
gedrag:
De verwachtingstheorie van Vroom
Of mensen geneigd zijn zich in te spannen voor het werk hangt af van deze drie
overwegingen:
1. Het verband tussen inspanning en prestatie. Leidt een inspanning tot goede
prestaties
2. Het verband tussen prestaties en opbrengsten. Dit is de mate waarin iemand denkt
dat een goede prestatie daadwerkelijk leidt tot gewaardeerde opbrengsten.
3. De waarde van de opbrengsten. De optelsom van de voor- en nadelen die extra
inspanning met zich meebrengen. Dit hoeft niet altijd voor iedereen hetzelfde te zijn.
De relatie tussen inspanning, opbrengsten en waarden zie je hieronder.
,De theorie van Vroom gaat uit van een objectieve afweging van kansen op succesvolle
inspanningen en van waarden en opbrengsten. In de praktijk is dit vaak niet het geval, maar
gaat het om subjectieve overwegingen en inschattingen. Hierbij spelen de mate waarin er
een redelijke verhouding is tussen inspanning en opbrengsten (billijkheid) en de mate waarin
men zichzelf in staat acht om tot een goede prestatie te komen (zelfbeeld) een voorname
rol.
De attributietheorie van Vroom en Kelley
De attributietheorie verklaart waarom mensen zich willen inspannen. Attribueren is het
proces waarin mensen proberen te achterhalen wat de oorzaken zijn van hun eigen gedrag
en het gedrag van anderen. Bij het bepalen van de oorzaak van het falen of slagen, let je op
de volgende zaken:
- Of je dikwijls in dezelfde situatie faalt of slaagt. Is er sprake van een vast patroon, of
gebeurt het slechts incidenteel.
- Of anderen in dezelfde situatie falen of slagen. Falen anderen ook? Komt het
misschien door de omstandigheden. Falen anderen niet? Zal het waarschijnlijk door
het individu komen.
- Of je in veel situaties faalt of slaagt.
Zoek je de oorzaak van het falen of slagen bij jezelf, dan spreek je van interne attributie.
Zoek je de oorzaken buiten jezelf om, dan spreek je van externe attributie (te weinig tijd,
taak is te moeilijk).
Wanneer iemand intern attribueert, heeft dit bijna altijd gevolgen voor diegene zijn zelfbeeld
en zijn uiteindelijke zelfvertrouwen. Wanneer iemand alleen de positieve zaken aan zichzelf
toeschrijft, en negatieve zaken aan een ander, spreek je van zelfdienende vertekening.
Wanneer iemand de oorzaken van het gedrag bij andere personen eerder toeschrijft aan de
eigenschappen van die persoon, dan aan de omstandigheden, spreek je van een
fundamentele attributiefout.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie
Werk intrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de uitdaging van
het werk zelf. Mensen doen hun best omdat ze plezier ervaren in hun werk.
Werk extrinsieke motieven om goed te presteren hebben te maken met de opbrengsten die
daarmee verkregen worden. Beloningen, status, promotie enzovoorts.
Werk intrinsieke opbrengsten hebben een hogere motiverende werkingen dan werk
extrinsieke opbrengsten.
1.2 Capaciteiten en competenties
Mensen kunnen beschikken over specifieke capaciteiten. Daarnaast is er een meer algemene
capaciteit: de intelligentie. Bij competentie gaat het niet alleen om specifieke kennis en
vaardigheden die nodig zijn voor een goede uitvoering van het werk. Ook spelen
capaciteiten, persoonlijkheidseigenschappen en motieven een belangrijke rol.
, 1.3 Persoonlijkheid
De Big Five van Goldberg wordt veel gebruikt om iemand persoonskenmerken vast te
stellen:
1. Extraversie (de expressieve stijl): spraakzaam, spontaan en uitbundig.
Tegenovergestelde van introversie. Introverte mensen houden graag afstand en zijn
zwijgzaam.
2. Vriendelijkheid (de interpersoonlijke stijl): mild, goedhartig, inschikkelijk en
vreedzaam. Aan de andere kant van deze dimensie staan niet-vriendelijke mensen
(ik-gerichtheid).
3. Zorgvuldigheid (de werkstijl): nauwgezet, ordelijk, stipt en zorgvuldig. Aan de andere
kant van de dimensie staat gemakzucht.
4. Emotionele stabiliteit (de emotionele stijl): onverstoorbaar en koelbloedig.
Tegenovergestelde is emotionele instabiliteit (neuroticisme).
5. Openheid voor ervaringen (de intellectuele stijl): fantasierijk, creatief en reflectief.
Aan de andere kant van de dimensie staat iemand die zich afsluit voor nieuwe
ervaringen.
1.4 Attitudes
Een attitude is een redelijk stabiele houding die iemand heeft ten opzichte van andere
(groepen) mensen, gedragingen, objecten of ideeën. Wanneer je voor- en nadelen op een
rijtje zet, hanteer je cognitieve overwegingen. Wanneer je je gevoeld laat meespelen
hanteer je affectieve of emotionele overwegingen. Deze laatste geven vaak de doorslag bij
de overweging van en bepaalde attitude.
Een attitude levert een neiging op om bepaald gedrag te vertonen. Dit heet een
gedragsintentie. Of iemand daadwerkelijk die neiging omzet in gedrag, is afhankelijk van
meerdere factoren. Bij het ASE-model
van Kok, de Vries, Mudde en Stretcher
wordt de intentie tot gedrag en het
daadwerkelijk uitvoeren van gedrag
bepaald door drie factoren: de eigen
Attitude, de Sociale effectiviteit. Bij de
laatste gaat het om mogelijkheden of
belemmeringen die iemand ervaart om
het gedrag daadwerkelijk te gaan vertonen. Wanneer attitudes of gedragingen tegenstrijdig
zijn, spreek je van cognitieve dissonantie.
1.5 De relatie tussen individu en organisatie
De relatie tussen individu en organisatie heeft het karakter van een ruilrelatie. De
medewerker levert arbeid en de organisatie keert loon uit. Andere zaken die een
medewerker inbrengt zijn: tijd, inspanning, kennis, vaardigheden en sociale steun. De
opbrengsten zijn: salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden, interessant werk, sociale
contacten, waardering en status en opleiding, training en loopbaanperspectief. Een gevolg
van een ruilrelatie is wederzijdse afhankelijkheid. De beide partijen hebben elkaar nodig om
doelen te bereiken.
Los beneficios de comprar resúmenes en Stuvia estan en línea:
Garantiza la calidad de los comentarios
Compradores de Stuvia evaluaron más de 700.000 resúmenes. Así estas seguro que compras los mejores documentos!
Compra fácil y rápido
Puedes pagar rápidamente y en una vez con iDeal, tarjeta de crédito o con tu crédito de Stuvia. Sin tener que hacerte miembro.
Enfócate en lo más importante
Tus compañeros escriben los resúmenes. Por eso tienes la seguridad que tienes un resumen actual y confiable. Así llegas a la conclusión rapidamente!
Preguntas frecuentes
What do I get when I buy this document?
You get a PDF, available immediately after your purchase. The purchased document is accessible anytime, anywhere and indefinitely through your profile.
100% de satisfacción garantizada: ¿Cómo funciona?
Nuestra garantía de satisfacción le asegura que siempre encontrará un documento de estudio a tu medida. Tu rellenas un formulario y nuestro equipo de atención al cliente se encarga del resto.
Who am I buying this summary from?
Stuvia is a marketplace, so you are not buying this document from us, but from seller reneereinders. Stuvia facilitates payment to the seller.
Will I be stuck with a subscription?
No, you only buy this summary for $5.63. You're not tied to anything after your purchase.
Can Stuvia be trusted?
4.6 stars on Google & Trustpilot (+1000 reviews)
45,681 summaries were sold in the last 30 days
Founded in 2010, the go-to place to buy summaries for 14 years now